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Anlässlich des International LGBT Pride Day 2023 sprach Serviap Global mit Experten über Inklusion am Arbeitsplatz und darüber, wie Unternehmen sicherstellen können, dass ihre Organisation offen und einladend für aktuelle und zukünftige LGBTIQ+ Kollegen ist.
Immer mehr Unternehmen weltweit erkennen die Vorteile vielfältiger Teams und erkennen die Notwendigkeit, Maßnahmen zur Förderung eines integrativen Arbeitsumfelds zu ergreifen.
Das bedeutet, ein berufliches Umfeld zu schaffen, in dem die einzigen Kriterien, nach denen Menschen beurteilt werden, ihre Fähigkeiten und Leistungen sind, während die sexuelle Orientierung oder die Geschlechtsidentität – ebenso wie Religion, Nationalität und ethnische Zugehörigkeit – keinen Einfluss darauf haben, wie sie behandelt werden und welche Möglichkeiten sie haben, innerhalb des Unternehmens voranzukommen.
Das bedeutet, dass wir faire und unparteiische Einstellungsverfahren einrichten und Antidiskriminierungsmaßnahmen sowie eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Sprache oder Verhalten, das als belästigend oder diskriminierend angesehen werden könnte, fördern müssen.
Während in den letzten Jahren dem Streben nach Chancengleichheit mehr Aufmerksamkeit geschenkt wurde, sind Mitglieder der LGBTIQ+-Gemeinschaft nach Angaben der Vereinten Nationen in allen Phasen des Beschäftigungszyklus immer noch mit Missbrauch und Gewalt konfrontiert, von Voreingenommenheit bei der Einstellung bis hin zum Entzug bestimmter Leistungen.
Vor diesem Hintergrund haben wir mit Aktivisten und Befürwortern der Eingliederung am Arbeitsplatz gesprochen, um zu erörtern, was Eingliederung in der Praxis bedeutet, welche Formen Diskriminierung annehmen kann und welche Gesetze es bereits gibt, um nur einige zu nennen.
Zu ihnen gehört Ari Vera, ein Aktivist für die Rechte von Transsexuellen und Präsident des mexikanischen Verbandes der LGBT+ Geschäftsleute(FMELGBT+), der sich unter anderem für die Förderung von Standards und Strategien in der Wirtschaft einsetzt, um die Integration zu fördern.
Wir sprachen auch mit María Ortuño, einer Expertin für Inklusion am Arbeitsplatz in Madrid, Spanien, die stellvertretende Direktorin des Business Network for LGBTI Diversity and Inclusion Association(REDI) ist, das sich für den Abbau soziokultureller Vorurteile einsetzt, die die berufliche Entwicklung von LGBTIQ+ Menschen behindern.
In Colombia, we spoke with David Alonzo, an LGBTIQ+ activist who is the district director for sexual diversity, populations and genders at the Mayor’s Office of Bogotá.
We also spoke with Sao Paolo-based Daniel Kehl, who is co-executive director of TODXS, an organization dedicated to promoting diversity and workplace inclusion throughout Brazil.
Nachfolgend finden Sie eine Auswahl von Antworten der Personen, mit denen wir gesprochen haben, die in einigen Fällen aus Gründen der Klarheit leicht verändert wurden.
Was sind die Hauptgründe für die Diskriminierung von LGBTIQ+ Menschen?
David Alonzo: Die Diskriminierung von Menschen aus LGBTI-Sektoren wird hauptsächlich durch (subjektive und soziale) Vorurteile verursacht, die sich um verschiedene sexuelle Orientierungen und Geschlechtsidentitäten drehen – SOGI. Es geht nicht (zumindest nicht ausschließlich) um eine bestimmte “Stimmung” oder “Hass” des Angreifers gegenüber LGBTI-Personen, sondern Gewalt, die auf Vorurteilen beruht, ist “ein Symptom und Ergebnis einer vorurteilsbeladenen Gesellschaft”, wie Colombia Diversa (2014) in einem seiner Berichte erwähnt hat.
Unter einem Vorurteil versteht man eine vorgefasste Meinung, die einer Sache gegenüber tendenziell ungünstig ist. Im Falle von Gewalt, die auf Vorurteilen gegenüber LGBTI-Personen beruht, beziehen sich solche Vorurteile auf eine (im Allgemeinen negative) Charakterisierung und diskriminierende Auswahl eines Opfers aufgrund seiner Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe (Escobar, 2016). Vorurteilsbehaftete Gewalt kann mit dem Ziel ausgeübt werden, einen Zustand der Unterordnung oder Minderwertigkeit im Rahmen einer hierarchischen Gesellschaftsordnung zu erzwingen oder wiederherzustellen, und sie kann auch ausgeübt werden, um das, was das Opfer für die Person, die es angreift, darstellt, auszuschließen oder zu vernichten.
Diese Vorurteile sind darauf zurückzuführen, dass kulturell gesehen alles, was nicht dem Cisgender entspricht (Menschen, deren Geburtsgeschlecht mit ihrer Geschlechtsidentität und ihrem Geschlechtsausdruck übereinstimmt), oder was nicht zu heterosexuellen Beziehungen (außer zwischen einem Mann und einer Frau) gehört, von vielen Menschen als “anders” oder sogar “ungewöhnlich” angesehen wird, obwohl es im Laufe der Geschichte immer wieder Hinweise auf verschiedene Formen sexueller Orientierungen und Geschlechtsidentitäten gab.
In diesem Sinne legen Geschlechterstereotypen bestimmte Rollen für Frauen und Männer fest, und die Nichteinhaltung dieser Rollen durch LGBTI-Personen bedeutet eine Überschreitung einer bestimmten sozialen Ordnung (derjenigen, die mit einer einheitlichen Darstellung der Familie verbunden ist, in der die Sexualität fast ausschließlich im Dienst der Fortpflanzung steht). Daraus ergibt sich ein moralisches Urteil, das Hierarchien und ungleiche Machtverhältnisse aufzeigt, in denen LGBTI-Personen als “Risiko” für diese Gesellschaftsordnung wahrgenommen werden.
Gerade die pathologisierenden Diskurse, nach denen OSIG-Vielfalt als “psychische Krankheit” gilt, haben historisch eine Vorstellung von einer vermeintlichen Normalität legitimiert, die nicht unbedingt den Erfahrungen von LGBTI-Menschen entspricht. Daher hat die IACHR (2016) festgestellt, dass eine der Hauptursachen für die Diskriminierung und Verletzung der Menschenrechte und ein Hindernis für ihre freie Entfaltung, mit denen LGBTI-Personen und insbesondere Transgender-Personen konfrontiert sind, auf eine solche Pathologisierung zurückzuführen ist.
So sind LGBTI-Personen mit bestimmten Stereotypen in Bezug auf Geschlecht, Gender und sexuelle Orientierung belastet. Auf der Grundlage dieser Stereotypen werden LGBTI-Personen häufig Eigenschaften zugeschrieben, die als sozial negativ angesehen werden, was sie benachteiligt und in der Hierarchie zwischen verschiedenen sozialen Gruppen angreifbar macht.
Auch wenn nicht jede Gewalt gegen LGBTI-Personen auf Vorurteilen beruht, ermöglicht die Verwendung eines solchen Konzepts sowohl eine bessere Anwendbarkeit des kolumbianischen Strafgesetzbuchs, das diskriminierende Handlungen gemäß dem Gesetz 1482 aus dem Jahr 2011, geändert durch das Gesetz 1752 aus dem Jahr 2015, unter Strafe stellt, als auch ein differenziertes Verständnis von Situationen, die diese Menschen in verschiedenen Lebensbereichen besonders betreffen und die nicht nur mit Strafen, sondern vor allem durch Prävention und Aufklärung angegangen werden sollten.
Was bedeutet Inklusion für Ihre Organisation?
Ari Vera: Für FMELGBT bedeutet Inklusion, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die ein Bewusstsein für Unterschiede und den Wert, der darin liegt, schafft. Es geht darum, uns alle als ein und dasselbe zu betrachten, ohne dass der Akt der Inklusion als ein Gefallen angesehen wird, den man sich selbst tut, indem man sich einschließt, sondern ganz im Gegenteil.
Wir betonen den Wert von Unterschieden und Vielfalt; ohne diese Grundsätze ist es schwierig, zu wachsen, sich zu verbessern und über sich hinauszuwachsen oder zu bleiben. Daher muss jeder Arbeitsplatz die Nichtdiskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung, der Geschlechtsidentität und/oder des Geschlechtsausdrucks und verschiedener sexueller Merkmale gewährleisten. Mit unseren Programmen versuchen wir, Einfluss zugunsten von LGBTI-Menschen in allen wirtschaftlichen Bereichen zu nehmen.
Wie fördert Ihre Organisation die Integration?
María Ortuño: Bei REDI, dem Business Network for LGBTI Diversity and Inclusion, einem 2018 gegründeten gemeinnützigen Verein, setzen wir uns dafür ein, dass alle Menschen für ihre Talente geschätzt werden, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung, Geschlechtsidentität oder ihrem Geschlechtsausdruck. Unsere Vision ist es, dazu beizutragen, die soziokulturellen Vorurteile zu beseitigen, die die berufliche Entwicklung von LGBTI-Personen immer noch behindern.
Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt ein wesentlicher Bestandteil für das Wachstum, die Innovation und die Nachhaltigkeit von Unternehmen ist. Und wie mehrere Studien zeigen, bieten Unternehmen mit DEI-Programmen (Diversity, Equity & Inclusion) nachweislich kreativere Geschäftslösungen und sind besser in der Lage, Talente anzuziehen und zu halten, was dazu beiträgt, dass sie rentabler, gerechter und integrativer werden.
Die Einbeziehung der LGBTI-Vielfalt ist ein Schritt nach vorn, der den Reichtum der Vielfalt vergrößert. Derzeit umfassen alle führenden Programme für Vielfalt und Integration Maßnahmen für LGBTI-Mitarbeiter.
REDI ist ein Referenz-Ökosystem von Unternehmen, Institutionen und Fachleuten für die Beratung und den Austausch über Bedürfnisse und bewährte Praktiken im Bereich Vielfalt, Gleichberechtigung und LGBTI-Integration.
Wir begleiten Partnerunternehmen in ihrem LGBTI DEI-Kulturwandelprozess und geben ihnen vertrauenswürdige Antworten. Darüber hinaus entwickeln wir nützliche und wirkungsvolle Instrumente und Ressourcen, die es den Unternehmen ermöglichen, ihre Diversitätsstrategie zu managen, und wir bieten spezielle Schulungen zu diesem Thema an, die dazu beitragen, das Bewusstsein für die Realität des Kollektivs zu schärfen.
Außerdem organisieren wir eine Reihe von Veranstaltungen, bei denen wir ein Forum für den Austausch bewährter Verfahren und inspirierender Ideen schaffen. Und natürlich verbinden wir Gemeinschaften von LGBTI-Mitarbeitern und Verbündeten, sowohl intern als auch extern, und bieten einen gemeinsamen Raum für Möglichkeiten, Zusammenarbeit und Geschäfte.
Wie hat sich die seit der Pandemie zu beobachtende starke Verlagerung zur Telearbeit auf die Integration von LGBTIQ+ am Arbeitsplatz ausgewirkt, wenn überhaupt?
Daniel Kehl: Der Übergang zur Telearbeit während der Pandemie hatte sowohl positive Auswirkungen als auch schwierige Situationen für die Integration von LGBTIQ+ Menschen am Arbeitsplatz zur Folge. Es liegt an den Unternehmen, mehr Flexibilität und Zugang zu Online-Gemeinschaften zu bieten, da die Herausforderungen im Zusammenhang mit Isolation und digitaler Ungleichheit während der Pandemie noch größer wurden.
Einige positive Aspekte, die wir in diesem Szenario beobachten, sind: größere Flexibilität für einen authentischen Ausdruck ihrer Identität und die Verringerung möglicher Diskriminierung oder Stigmata, die mit dem persönlichen Arbeitsumfeld verbunden sind; und der Zugang zu virtuellen Gemeinschaften, da Fernarbeit für LGBTI+-Personen Möglichkeiten schaffen kann, mit Netzwerken und Selbsthilfegruppen innerhalb und außerhalb der Arbeit in Verbindung zu treten;
Auf der negativen Seite gibt es: größere Herausforderungen im Zusammenhang mit der Isolation, mit physischer Entfernung, die soziale Interaktionen einschränken und das Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz beeinträchtigen kann; potenzielle digitale Barrieren, da einige LGBTI+-Personen mit sozioökonomischen Ungleichheiten, fehlenden Ressourcen oder Beschränkungen beim Zugang zu Geräten und hochwertigem Internet konfrontiert sind; und Herausforderungen im Zusammenhang mit Kommunikation und Zusammenarbeit.
Wie sind LGBTIQ+-Menschen am Arbeitsplatz vertreten und wie spiegelt sich ihr Zugang zur Arbeit in Bogotá wider?
David Alonzo: Im Jahr 2022 wurde eine gemeinsame Forschungsarbeit der Corona-Stiftung und der Direktion für sexuelle Vielfalt, Bevölkerungsgruppen und Geschlechter durchgeführt, deren Ziel es war, die Hindernisse zu ermitteln, mit denen sich die LGBTI-Sektoren in ihrem beruflichen Werdegang (von der Ausbildung bis zur Beschäftigung) konfrontiert sehen, um Beiträge zur Förderung normativer, sozialer, politischer und kultureller Veränderungen zu leisten, die Rechte aus der Förderung der beruflichen Eingliederung garantieren.
Im Rahmen der Datenerhebung zur Beschreibung der Arbeitssituation von Menschen aus diesen sozialen Sektoren in Bogotá wurden alarmierende Zahlen ermittelt, die uns ein erstes Bild des Kontextes in Bezug auf Gehälter, Formalitäten und Wahrnehmung von Diskriminierung im Arbeitsumfeld vermitteln: Personen aus den LGBTI-Sektoren gaben an, in den meisten Fällen ein monatliches Gehalt zwischen 908.000 COP und 2.000.000 COP (zwischen ca. 219 und 482 US-Dollar) zu erhalten, das sich in der Nähe des Mindestlohns bewegt. Dies war der am häufigsten gemeldete Fall in der Stichprobe.
Für Transgender ist das Problem sogar noch kritischer: Das am häufigsten angegebene Einkommen liegt zwischen 150.000 und 500.000 COP pro Monat (etwa zwischen 36 und 120 US-Dollar). Dies zeigt, dass es bei der Vertretung von Transgender-Personen in der Arbeitswelt Unterschiede zu anderen sozialen Gruppen gibt. Auch bei der Beschäftigung gibt es eine Bildungslücke, die den Einstieg in den Arbeitsmarkt erschwert. Ohne eine Aufschlüsselung nach sozialen Sektoren ist klar, dass es ein Hindernis beim Zugang zur Hochschulbildung gibt, das die Arbeitsvermittlung erleichtert: 19 % der Stichprobe gaben an, keinen Schulabschluss zu haben.
Im Falle von Transgender-Personen sind es 32 % der Befragten. Das höchste Bildungsniveau ist im Allgemeinen niedrig: Nur 26 % der befragten Transgender hatten Zugang zu einer postsekundären Ausbildung, während 46 % der Personen aus anderen sozialen Bereichen dieses Niveau erreichten. Dies bedeutet, dass soziale Sektoren große Schwierigkeiten beim Zugang zum Arbeitsmarkt haben, insbesondere Transgender-Personen.
In diesem Kontext gibt es laut der Studie vor allem 4 Barrieren, mit denen die LGBTI-Sektoren konfrontiert sind. Diese Barrieren behindern den Zugang zum formellen Arbeitsmarkt und zur wirtschaftlichen Stabilität, was zeigt, wie die sozialen Sektoren im Arbeitsleben vertreten sind und was sie tun müssen, um offiziellen Zugang zu erhalten. Die Hindernisse sind:
- Übergreifende Barrieren: Diese beziehen sich auf fehlende familiäre Unterstützung, verfestigte diskriminierende Haltungen auf sozialer und institutioneller Ebene und den Zugang zu Dokumenten.
- Als Bildungshindernisse wurden ein Mangel an Fachwissen und sozio-emotionalen Fähigkeiten, fehlende wirtschaftliche Ressourcen für die Bildung aufgrund mangelnder familiärer Unterstützung, Gewalt in der Schule und die Unsichtbarkeit des Konzepts der geschlechtlichen und sexuellen Vielfalt im Klassenzimmer genannt.
- Vermittlungshemmnisse: Dies bezieht sich auf institutionelle Vermittlungshemmnisse wie Begleitung bei der Arbeitsvermittlung, administrative Hemmnisse im Einstellungsverfahren und fehlende Unterstützung auf dem Arbeitsmarkt.
- Beschäftigungshemmnisse: Schwierigkeiten beim Zugang zu formeller Beschäftigung, prekäre und informelle Arbeitsverträge, diskontinuierliche Beschäftigungsverläufe, mangelnde Anpassung des Arbeitsumfelds an die Vielfalt, unflexible Vorschriften über das äußere Erscheinungsbild, Ausbeutung von Transmenschen auf dem Arbeitsmarkt.
Im Hinblick auf das Angebot des Distrikts, das den Zugang zu Arbeit erleichtern soll, koordiniert die LGBTI Public Policy Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung von Menschen aus den LGBTI-Sektoren über verschiedene Kanäle: Unterstützung von Unternehmen des Privatsektors, die an der Einstellung von Menschen aus diesen sozialen Sektoren interessiert sind, Schulung von öffentlichen Einrichtungen zur Beschäftigung von Menschen aus diesen Sektoren (mit Schwerpunkt auf der Trans-Population), Begleitung von beruflichen Entwicklungsprozessen für Unternehmer aus den LGBTI-Sektoren und Unterstützung von Workshops zur Beschäftigungsfähigkeit für die sozialen Sektoren.
Für den ersten Punkt gibt es einen “Leitfaden zur Beschäftigungsfähigkeit”, der es dem Arbeitgeber ermöglicht, angemessene Anpassungen vorzunehmen, die notwendig sind, um eine gerechte Einstellung zu gewährleisten. Auch bei der Suche nach den gewünschten Profilen wird Unterstützung geboten. Bis zum 13. Juni 2023 wurden 15 Unternehmen/Organisationen des Privatsektors angesprochen, die an der Umsetzung der Arbeitsumfeldstrategie und der Schaffung von Betreuungswegen im Falle von Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung und der nicht-heteronormativen Geschlechtsidentität interessiert sind. Als Teil dieses Prozesses wurde parallel dazu Unterstützung durch die Route “Se puede emprender” geleistet, die Unternehmer in den sozialen LGBTI-Sektoren ausbildet und berät.
Die Prozesse im öffentlichen Sektor konzentrierten sich zweitens auf die Schulung von Arbeitsteams und die Erleichterung des Zugangs zu Transgender-Personen. Um die Beschäftigungsfähigkeit von Trans-Personen im öffentlichen Sektor zu fördern, wurde 2021 die Richtlinie 005 “Richtlinien für den Schutz der Rechte von Trans-Personen im Bereich des Personalmanagements und der Beschäftigung im Hauptstadtdistrikt” herausgegeben, 11 Richtlinien, die die Beschäftigung von Trans-Personen (durch Dienstverträge oder Ernennungen) und die Umsetzung institutioneller Anpassungen fördern, die die Achtung und Anerkennung der Geschlechtsidentität von Trans-Personen erleichtern, sowie Schulungen und Weiterbildungen nicht nur für öffentliche Bedienstete, sondern auch für allgemeine Dienste und Sicherheitspersonal der Bezirkseinheiten. Insgesamt wurden bis Juni 2023 325 Personen mit den Distriktbehörden verbunden.
Was den dritten Punkt anbelangt, so ist der Sektor Wirtschaftsentwicklung von seinem Auftrag her federführend bei der Eingliederung von Arbeitskräften, indem er Menschen aus den LGBTI-Sektoren des Bezirks eine Beschäftigung anbietet und ihnen berufliche Fähigkeiten vermittelt.
Welche weniger offensichtlichen Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz gibt es?
María Ortuño: Unbewusste Vorurteile sind heutzutage vielleicht die am wenigsten offensichtliche und am schwierigsten zu beseitigende Form der Diskriminierung, was an ihrer Natur liegt. Aus diesem Grund begleiten wir Unternehmen mit Sensibilisierungsworkshops, die diese Vorurteile ansprechen und ihnen die LGBTI-Realität näher bringen. Darüber hinaus helfen wir unseren Mitgliedern, Verfahren zu entwickeln, die es ihnen ermöglichen, diese Vorurteile sowohl bei Auswahlverfahren als auch bei internen Beförderungen zu “überwinden”.
Was sind die größten Fehler, die Sie bei Organisationen beobachten, die versuchen, die Integration zu fördern?
Ari Vera: Wenn Menschen denken, dass Inklusion eine Modeerscheinung ist, ein Geschäft, Marketing oder weil sie gute Menschen sind, werden sie dir den Gefallen tun, dich einzubeziehen. Diese Haltungen führen nur zu Simulationen, die letztlich einen Mangel an Engagement und Überzeugung offenbaren.
Daniel Kehl: Wir beobachten, dass viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, ein integratives Umfeld zu fördern. In dem von TODXS erstellten Beratungsmaterial haben wir folgende Hauptpunkte festgestellt: ein oberflächlicher Ansatz für die Eingliederung mit isolierten Programmen ohne Verpflichtung zum Wandel; die mangelnde Einbeziehung unterrepräsentierter Gruppen, die in der Regel bei der Suche nach Lösungen nicht konsultiert werden; die Vernachlässigung des kontinuierlichen Lernens und das Fehlen von Schulungen, die ein tieferes Verständnis und dauerhafte Veränderungen bewirken; die Messung des Erfolgs nur anhand der sichtbaren Vielfalt, da es wichtig ist, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt fühlt und gleiche Wachstums- und Entwicklungschancen hat; und das Fehlen einer Rechenschaftspflicht ohne klare Zielvorgaben.
Um diese Fehler zu vermeiden, müssen Organisationen einen ganzheitlichen Ansatz verfolgen, die Eingliederung in ihre Kultur, ihre Strategie und ihre täglichen Praktiken einbeziehen und sich zu einer kontinuierlichen Lernhaltung und der aktiven Beteiligung aller Mitarbeiter verpflichten.
Ari Vera, David Alonzo und Maria Ortuño sprachen mit Karen Alfaro. Daniel Kehl sprach mit Rafael Sens.
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