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Para assinalar o Dia Internacional do Orgulho LGBT 2023, a Serviap Global falou com especialistas sobre a inclusão no local de trabalho e sobre a forma como as empresas podem garantir que a sua organização é aberta e acolhedora para os actuais e futuros colegas LGBTIQ+.
Um número crescente de empresas em todo o mundo está a despertar para os benefícios de ter equipas diversificadas e a aperceber-se da necessidade de implementar medidas para promover um ambiente de trabalho inclusivo.
Isto significa criar um ambiente profissional em que as únicas métricas pelas quais as pessoas são avaliadas são as suas competências e desempenho, enquanto a orientação sexual ou a identidade de género – tal como a religião, a nacionalidade e a etnia – não têm qualquer influência na forma como são tratadas e nas oportunidades que lhes são oferecidas para progredirem na organização.
Isto significa criar processos de recrutamento justos e imparciais, bem como promover políticas anti-discriminação e de tolerância zero relativamente a linguagem ou comportamentos que possam ser considerados assediantes ou discriminatórios.
Embora nos últimos anos se tenha assistido a uma maior atenção à igualdade de oportunidades, de acordo com as Nações Unidas, os membros da comunidade LGBTIQ+ continuam a enfrentar abusos e violência em todas as fases do ciclo de emprego, desde o preconceito durante a contratação até à privação de certos benefícios.
Com isto em mente, falámos com activistas e defensores da inclusão no local de trabalho para discutir o que significa a inclusão na prática, as formas que a discriminação pode assumir e que legislação já está em vigor, entre outras coisas.
Entre eles, Ari Vera, um ativista dos direitos trans que é presidente da Federação Mexicana de Empresários LGBT+(FMELGBT+), que está empenhada em promover normas e políticas entre as empresas para promover a inclusão, entre outros trabalhos.
Também falámos com María Ortuño, uma especialista em inclusão no local de trabalho sediada em Madrid, Espanha, que é vice-diretora da Associação Rede Empresarial para a Diversidade e Inclusão LGBTI(REDI), que trabalha para eliminar os preconceitos socioculturais que impedem o desenvolvimento profissional das pessoas LGBTIQ+.
In Colombia, we spoke with David Alonzo, an LGBTIQ+ activist who is the district director for sexual diversity, populations and genders at the Mayor’s Office of Bogotá.
We also spoke with Sao Paolo-based Daniel Kehl, who is co-executive director of TODXS, an organization dedicated to promoting diversity and workplace inclusion throughout Brazil.
Abaixo, seleccionámos as respostas de cada uma das pessoas com quem falámos, que, em alguns casos, foram ligeiramente modificadas para maior clareza.
Quais são as principais causas de discriminação das pessoas LGBTIQ+?
David Alonzo: A discriminação contra pessoas de sectores sociais LGBTI é causada principalmente por preconceitos (tanto subjectivos como sociais) que giram em torno das diversas orientações sexuais e identidades de género – SOGI. Não se trata (pelo menos não exclusivamente) de um certo “estado de espírito” ou “ódio” do agressor em relação às pessoas LGBTI, mas a violência baseada no preconceito é “um sintoma e o resultado de uma sociedade preconceituosa”, como a Colombia Diversa (2014) referiu num dos seus relatórios.
O preconceito é entendido como uma opinião preconcebida que tende a ser desfavorável em relação a algo. No caso da violência baseada no preconceito contra pessoas LGBTI, esse preconceito refere-se a uma caraterização (geralmente negativa) e seleção discriminatória de uma vítima por fazer parte de um determinado grupo (Escobar, 2016). A violência preconceituosa pode ser exercida com o objetivo de impor ou recordar um estado de subordinação ou de inferioridade no quadro de uma ordem social hierarquizada, e pode também ser exercida para excluir ou exterminar o que a vítima representa para a pessoa que a agride.
Este preconceito ocorre porque, culturalmente, tudo o que não seja cisgénero (pessoas cujo sexo de nascimento corresponde à sua identidade e expressão de género) ou fora das relações heterossexuais (que não sejam entre um homem e uma mulher) é considerado por muitas pessoas como “diferente” ou mesmo “fora do normal”, apesar de ao longo da história terem sido identificadas referências a múltiplas formas de orientações sexuais e identidades de género.
Neste sentido, os estereótipos de género estabelecem papéis específicos para mulheres e homens, e o não cumprimento desses papéis por parte das pessoas LGBTI implica uma transgressão de uma determinada ordem social (a que está associada a uma representação única da família, onde a sexualidade está quase exclusivamente ao serviço da reprodução). Daqui deriva a geração de um juízo moral que evidencia hierarquias e relações de poder injustas em que as pessoas LGBTI são vistas como um “risco” para esta ordem social.
São precisamente os discursos patologizantes, segundo os quais a diversidade da OSIG como uma “doença mental”, que historicamente legitimaram uma ideia de uma suposta normalidade que não corresponde necessariamente às experiências das pessoas LGBTI. Por conseguinte, a CIDH (2016) afirmou que uma das principais causas de discriminação e violação dos direitos humanos e um obstáculo ao seu livre desenvolvimento, enfrentado pelas pessoas LGBTI e, em particular, pelas pessoas transgénero, refere-se a essa patologização.
Assim, as pessoas LGBTI são sobrecarregadas por certos estereótipos relacionados com o sexo, o género e a orientação sexual. Com base nestes estereótipos, são frequentemente atribuídas às pessoas LGBTI características que são consideradas socialmente negativas, o que as coloca em desvantagem e as torna vulneráveis na hierarquia entre diferentes grupos sociais.
Embora nem toda a violência contra pessoas LGBTI possa ser baseada em preconceitos, a utilização de tal conceito permite tanto uma maior aplicabilidade do Código Penal colombiano, que criminaliza actos de discriminação de acordo com a Lei 1482 de 2011, alterada pela Lei 1752 de 2015, como uma compreensão diferenciada das situações que afectam particularmente estas pessoas em diferentes áreas das suas vidas, que devem ser abordadas não apenas de forma punitiva, mas principalmente através da prevenção e da educação.
O que significa a inclusão para a sua organização?
Ari Vera: Para a FMELGBT, a inclusão significa criar uma cultura empresarial com uma consciência das diferenças e do valor que nelas reside. É pensar que somos todos iguais, sem que a ação de inclusão seja vista como alguém que nos faz o favor de nos incluir, antes pelo contrário.
Sublinhamos o valor das diferenças e da diversidade; sem estes princípios é difícil crescer, melhorar e transcender ou permanecer, pelo que qualquer local de trabalho deve garantir a não discriminação com base na orientação sexual, identidade e/ou expressão de género e características sexuais diversas. Através dos nossos programas, procuramos influenciar a favor das pessoas LGBTI em qualquer esfera económica.
Como é que a sua organização promove a inclusão?
María Ortuño: Na REDI, a Rede Empresarial para a Diversidade e Inclusão LGBTI, uma associação sem fins lucrativos criada em 2018, trabalhamos para garantir que todas as pessoas são valorizadas pelo seu talento, independentemente da sua orientação sexual, identidade de género ou expressão de género. A nossa visão é contribuir para eliminar os preconceitos socioculturais que ainda impedem o desenvolvimento profissional das pessoas LGBTI.
Acreditamos que a diversidade é uma componente essencial para o crescimento, a inovação e a sustentabilidade das empresas. E, como demonstram vários estudos, as empresas com programas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) demonstraram oferecer soluções empresariais mais criativas e ser melhores na atração e retenção de talentos, o que contribui para as tornar mais rentáveis, bem como mais justas e inclusivas.
A inclusão da diversidade LGBTI é um passo em frente, acrescentando à riqueza das diversidades. Atualmente, todos os principais programas de diversidade e inclusão incluem acções relativas à força de trabalho LGBTI.
O REDI é um ecossistema de referência de empresas, instituições e profissionais, para consulta e intercâmbio sobre as necessidades e as melhores práticas em matéria de diversidade, equidade e inclusão das pessoas LGBTI.
Acompanhamos e damos respostas de confiança às empresas parceiras no seu processo de transformação cultural LGBTI DEI. Além disso, criamos ferramentas e recursos úteis e com impacto que permitem às empresas gerir a sua estratégia de diversidade empresarial e proporcionamos formação especializada sobre o tema, que ajuda a sensibilizar para a realidade do coletivo.
Também organizamos uma variedade de eventos onde criamos um fórum para o intercâmbio de boas práticas e ideias inspiradoras. E, claro, ligamos comunidades de funcionários e aliados LGBTI, tanto interna como externamente, proporcionando um espaço comum para oportunidades, colaborações e negócios.
Qual foi o efeito, se é que houve algum, que a grande mudança para o trabalho remoto verificada desde a pandemia teve na inclusão das pessoas LGBTIQ+ nos locais de trabalho?
Daniel Kehl: A transição para o trabalho remoto durante a pandemia causou efeitos positivos e situações desafiantes para a inclusão de pessoas LGBTIQ+ nos locais de trabalho. Cabe às empresas oferecer mais flexibilidade e acesso às comunidades em linha, uma vez que os desafios relacionados com o isolamento e as desigualdades digitais se acentuaram durante a pandemia.
Algumas considerações positivas que observamos neste cenário são: maior flexibilidade para uma expressão autêntica da sua identidade e a redução de possíveis discriminações ou estigmas associados ao ambiente de trabalho presencial; e acesso a comunidades virtuais, uma vez que o trabalho remoto pode criar oportunidades para as pessoas LGBTI+ se ligarem a redes e grupos de apoio dentro e fora do trabalho;
Do lado negativo, há: desafios acrescidos relacionados com o isolamento, com a distância física que pode limitar as interacções sociais e afetar o sentimento de pertença no local de trabalho; potenciais barreiras digitais, uma vez que algumas pessoas LGBTI+ enfrentam desigualdades socioeconómicas, falta de recursos ou restrições no acesso a dispositivos e a Internet de qualidade; e desafios relacionados com a comunicação e a colaboração.
Como é que as pessoas LGBTIQ+ estão representadas no local de trabalho e como é que o seu acesso ao trabalho se reflecte em Bogotá?
David Alonzo: Em 2022, foi realizada uma pesquisa, unindo esforços entre a Fundação Corona e a Diretoria de Diversidade Sexual, Populações e Gêneros, cujo objetivo foi identificar as barreiras enfrentadas pelos setores sociais LGBTI em suas trajetórias laborais (da educação ao emprego), a fim de fornecer subsídios na promoção de transformações normativas, sociais, políticas e culturais que garantam direitos a partir da promoção da inclusão laboral.
Como parte do processo de recolha de dados durante a caraterização da situação laboral das pessoas destes sectores sociais em Bogotá, foram encontrados números alarmantes que nos permitem ter uma primeira imagem do contexto em termos de salários, formalidade e perceção de discriminação no ambiente de trabalho: As pessoas dos sectores sociais LGBTI relataram, na sua maioria, receber um salário mensal entre 908.000 COP e 2.000.000 COP (entre aproximadamente US $219 e US $482), oscilando em torno do salário mínimo. Este foi o caso mais registado na amostra.
A questão é ainda mais crítica para as pessoas transgénero: o rendimento mais comum registado situa-se entre 150 000 e 500 000 COP por mês (entre aproximadamente 36 e 120 dólares americanos). Isto indica as lacunas que existem entre as pessoas transgénero e outros sectores sociais na sua representação no cenário do emprego. No que diz respeito ao emprego, existe também um défice educativo que gera dificuldades de inserção no mercado de trabalho. Sem desagregar por sector social, é evidente que existe um obstáculo no acesso ao ensino superior que facilita a colocação profissional: 19% da amostra referiu não ter concluído o ensino secundário.
No caso das pessoas transgénero, este número representa 32% dos inquiridos. O nível de educação mais elevado é baixo em termos gerais: apenas 26% dos inquiridos transgénero tiveram acesso ao ensino pós-secundário, enquanto 46% das pessoas de outros sectores sociais atingiram este nível. Isto implica que os sectores sociais têm grandes dificuldades em aceder ao mercado de trabalho, especialmente as pessoas transgénero.
Este contexto evidencia principalmente 4 barreiras enfrentadas pelos sectores sociais LGBTI, de acordo com o estudo. Estas barreiras geram obstrução ao acesso ao mercado de trabalho formal e à estabilidade económica, o que mostra a representação dos sectores sociais na esfera laboral e o que enfrentam para obter acesso oficial. As barreiras são:
- Barreiras transversais: as que se referem à ausência de apoio familiar, às atitudes enraizadas de discriminação a nível social e institucional e ao acesso aos documentos.
- Foram identificadas barreiras educativas: deficiência em competências duras e competências socioemocionais, falta de recursos económicos para a educação devido à falta de apoio familiar, violência escolar e invisibilidade da abordagem da diversidade sexual e de género na sala de aula.
- Barreiras de intermediação: refere-se à intermediação institucional, como o acompanhamento na colocação de emprego, as barreiras administrativas no processo de contratação e a falta de apoio no mercado de trabalho.
- Obstáculos ao emprego: dificuldade de acesso ao emprego formal, contratos de trabalho precários e informais, trajectórias de emprego descontínuas, falta de adaptação do ambiente de trabalho à diversidade, regras inflexíveis em matéria de aparência física, exploração laboral das pessoas trans.
No que diz respeito à oferta distrital que visa facilitar o acesso ao trabalho, a Política Pública LGBTI coordena acções de promoção do emprego de pessoas dos sectores sociais LGBTI através de vários canais: apoio a empresas do sector privado interessadas em contratar pessoas destes sectores sociais, capacitação de entidades públicas para empregarem pessoas destes sectores (com ênfase na população trans), acompanhamento de processos de crescimento profissional de empreendedores dos sectores sociais LGBTI e apoio a workshops de empregabilidade para os sectores sociais.
Para o primeiro ponto, existe um “Guia de Empregabilidade” que permite ao empregador conhecer os ajustamentos razoáveis, necessários para garantir uma contratação equitativa. Também é prestado apoio na procura dos perfis necessários. Até 13 de junho de 2023, foram contactadas 15 empresas/organizações do sector privado interessadas na aplicação da estratégia relativa ao ambiente de trabalho e na criação de percursos de assistência em caso de discriminação com base na orientação sexual e na identidade de género não heteronormativa. Como parte deste processo, foi prestado apoio paralelo através do percurso “Se puede emprender”, que forma e aconselha empresários nos sectores sociais LGBTI.
Os processos no sector público, em segundo lugar, centraram-se na formação das equipas de trabalho e na facilitação do acesso às pessoas transgénero. A fim de promover a empregabilidade das pessoas trans no sector público, foi emitida em 2021 a Diretiva 005 “Directrizes para a proteção dos direitos das pessoas trans no domínio da gestão de talentos humanos e do emprego no Distrito da Capital”, 11 directrizes que promovem o emprego de pessoas trans (através de contratos de serviço ou nomeações) e a implementação de ajustamentos institucionais que facilitam o respeito e o reconhecimento da identidade de género das pessoas trans, bem como a formação e educação não só para funcionários públicos, mas também para serviços gerais e pessoal de segurança das entidades distritais. No total, 325 pessoas foram ligadas a entidades distritais até junho de 2023.
Para o terceiro ponto, o sector do Desenvolvimento Económico, a partir da sua missão, lidera o processo de inclusão laboral através da rota de emprego do distrito para pessoas dos sectores sociais LGBTI e da formação em competências profissionais.
Quais são algumas das formas menos óbvias que a discriminação no local de trabalho pode assumir?
María Ortuño: Os preconceitos inconscientes são, hoje em dia, talvez a forma de discriminação menos óbvia e mais complicada de erradicar, devido à sua própria natureza. Por este motivo, acompanhamos as empresas com workshops de sensibilização que abordam estes preconceitos e ajudamos a aproximar as realidades LGBTI das mesmas. Além disso, ajudamos os nossos membros a criar procedimentos que lhes permitam “ultrapassar” estes preconceitos, tanto nos processos de seleção como nas promoções internas.
Quais são alguns dos maiores erros que vê nas organizações que tentam promover a inclusão?
Ari Vera: Quando as pessoas pensam que a inclusão é moda, negócio, marketing, ou porque são boas pessoas, fazem-nos o favor de nos incluir. Estas atitudes criam apenas simulações que acabam por revelar uma falta de empenhamento e de convicção.
Daniel Kehl: Observamos que muitas empresas têm dificuldade em promover um ambiente inclusivo. No material de consultoria elaborado pela TODXS, identificamos que os principais pontos são: uma abordagem superficial da inclusão, com programas isolados e sem compromisso com a mudança; a falta de envolvimento dos grupos sub-representados, que geralmente não são consultados na busca de soluções; a negligência da aprendizagem contínua e a ausência de treinamento que desenvolva uma compreensão mais profunda e uma mudança duradoura; a medição do sucesso apenas com base na diversidade visível, já que é importante criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados e tenham oportunidades iguais de crescimento e desenvolvimento; e a falta de responsabilização sem o estabelecimento de metas claras.
Para evitar estes erros, as organizações devem adotar uma abordagem holística, incorporar a inclusão na sua cultura, estratégia e práticas diárias, e assumir um compromisso genuíno com uma mentalidade de aprendizagem contínua e o envolvimento ativo de todos na organização.
Ari Vera, David Alonzo e Maria Ortuño falaram com Karen Alfaro. Daniel Kehl falou com Rafael Sens.
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