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Con motivo del Día Internacional del Orgullo LGBT 2023, Serviap Global habló con expertos sobre la inclusión en el lugar de trabajo y sobre cómo las empresas pueden garantizar que su organización sea abierta y acogedora para los compañeros LGBTIQ+ actuales y futuros.
Cada vez son más las empresas de todo el mundo que se dan cuenta de las ventajas de contar con equipos diversos y de la necesidad de aplicar medidas para fomentar un entorno de trabajo integrador.
Eso significa crear un entorno profesional en el que los únicos parámetros por los que se juzgue a las personas sean sus aptitudes y su rendimiento, mientras que la orientación sexual o la identidad de género -junto con aspectos como la religión, la nacionalidad y la etnia- no influyan en el trato que reciben ni en las oportunidades que se les ofrecen para progresar dentro de la organización.
Eso significa crear procesos de contratación justos e imparciales, así como promover políticas antidiscriminatorias y de tolerancia cero hacia el lenguaje o el comportamiento que pueda considerarse acosador o discriminatorio.
Aunque en los últimos años se ha prestado más atención a la igualdad de oportunidades, según las Naciones Unidas, los miembros de la comunidad LGBTIQ+ siguen sufriendo abusos y violencia en todas las fases del ciclo laboral, desde los prejuicios en la contratación hasta la privación de ciertas prestaciones.
Teniendo esto en cuenta, hemos hablado con activistas y defensores de la inclusión en el lugar de trabajo para que nos expliquen, entre otras cosas, qué significa la inclusión en la práctica, qué formas puede adoptar la discriminación y qué legislación existe ya.
Entre ellos se encuentra Ari Vera, activista por los derechos de las personas trans y presidente de laFederación Mexicana de Empresarios LGBT+(FMELGBT+), que se dedica a promover normas y políticas entre las empresas para fomentar la inclusión, entre otras labores.
También hablamos con María Ortuño, especialista en inclusión laboral afincada en Madrid (España) y subdirectora de la Asociación Red Empresarial para la Diversidad y la Inclusión LGBTI(REDI), que trabaja para eliminar los prejuicios socioculturales que dificultan el desarrollo profesional de las personas LGBTIQ+.
In Colombia, we spoke with David Alonzo, an LGBTIQ+ activist who is the district director for sexual diversity, populations and genders at the Mayor’s Office of Bogotá.
We also spoke with Sao Paolo-based Daniel Kehl, who is co-executive director of TODXS, an organization dedicated to promoting diversity and workplace inclusion throughout Brazil.
A continuación hemos seleccionado las respuestas de cada una de las personas con las que hablamos, que en algunos casos se han modificado ligeramente para mayor claridad.
¿Cuáles son las principales causas de discriminación hacia las personas LGBTIQ+?
David Alonzo: La discriminación hacia las personas de los sectores sociales LGBTI está causada principalmente por los prejuicios (tanto subjetivos como sociales) que giran en torno a las diversas orientaciones sexuales e identidades de género – SOGI. No se trata (al menos no exclusivamente) de un determinado “estado de ánimo” u “odio” del agresor hacia las personas LGBTI, sino que la violencia basada en prejuicios es “síntoma y resultado de una sociedad prejuiciosa”, como ha mencionado Colombia Diversa (2014) en uno de sus informes.
Por prejuicio se entiende una opinión preconcebida que tiende a ser desfavorable sobre algo. En el caso de la violencia basada en el prejuicio contra las personas LGBTI, dicho prejuicio se refiere a una caracterización (generalmente negativa) y selección discriminatoria de la víctima por formar parte de un determinado grupo (Escobar, 2016). La violencia prejuiciosa puede ejercerse con el objetivo de imponer o recordar un estado de subordinación o inferioridad en el marco de un orden social jerárquico, y también puede ejercerse para excluir o exterminar lo que la víctima representa para la persona que la agrede.
Este prejuicio se produce porque, culturalmente, todo lo que se salga del cisgénero (personas cuyo sexo de nacimiento se corresponde con su identidad y expresión de género) o de las relaciones heterosexuales (que no sean entre un hombre y una mujer) es considerado por muchas personas como “diferente” o incluso “fuera de lo común”, a pesar de que a lo largo de la historia se han identificado referencias a múltiples formas de orientaciones sexuales e identidades de género.
En este sentido, los estereotipos de género establecen roles específicos para mujeres y hombres, y el incumplimiento de estos roles por parte de las personas LGBTI supone una transgresión de un determinado orden social (el asociado a una única representación de la familia, donde la sexualidad está casi exclusivamente al servicio de la reproducción). De esto se deriva la generación de un juicio moral que evidencia jerarquías y relaciones de poder inequitativas en las que las personas LGBTI son percibidas como un “riesgo” para este orden social.
Son precisamente los discursos patologizadores según los cuales la diversidad OSIG como “enfermedad mental” los que han legitimado históricamente una idea de supuesta normalidad que no se corresponde necesariamente con las experiencias de las personas LGBTI. Por ello, la CIDH (2016) ha dicho que una de las principales causas de discriminación y violación de los derechos humanos y un obstáculo para su libre desarrollo, que enfrentan las personas LGBTI y en particular las personas transgénero, se refiere a dicha patologización.
Así, las personas LGBTI cargan con ciertos estereotipos relacionados con el sexo, el género y la orientación sexual. Basándose en estos estereotipos, a las personas LGBTI se les suelen asignar características que se consideran socialmente negativas, lo que las sitúa en desventaja y las hace vulnerables en la jerarquía entre los distintos grupos sociales.
Si bien no todas las violencias contra las personas LGBTI pueden estar basadas en prejuicios, el uso de dicho concepto permite tanto una mayor aplicabilidad del Código Penal colombiano, que tipifica los actos de discriminación según la Ley 1482 de 2011 modificada por la Ley 1752 de 2015, como una comprensión diferencial de las situaciones que afectan particularmente a estas personas en distintos ámbitos de su vida, las cuales deben ser abordadas no solo de manera punitiva, sino principalmente a través de la prevención y la educación.
¿Qué significa la inclusión en su organización?
Ari Vera: Para FMELGBT, la inclusión significa crear una cultura corporativa consciente de las diferencias y del valor que hay en ellas. Es pensar que todos somos uno y lo mismo sin que la acción de inclusión se vea como que alguien te hace el favor de incluirte, sino todo lo contrario.
Destacamos el valor de las diferencias y la diversidad; sin estos principios es difícil crecer, mejorar y trascender o permanecer, por lo que todo lugar de trabajo debe garantizar la no discriminación por orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales diversas. Con nuestros programas pretendemos influir a favor de las personas LGBTI en cualquier ámbito económico.
¿Cómo fomenta su organización la inclusión?
María Ortuño: En REDI, Red Empresarial para la Diversidad e Inclusión LGBTI, asociación sin ánimo de lucro constituida en 2018, trabajamos para que todas las personas sean valoradas por su talento, independientemente de su orientación sexual, identidad de género o expresión de género. Nuestra visión es contribuir a eliminar los prejuicios socioculturales que aún obstaculizan el desarrollo profesional de las personas LGBTI.
Creemos que la diversidad es un componente esencial para el crecimiento, la innovación y la sostenibilidad de las empresas. Y, como demuestran varios estudios, las empresas con programas de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) han demostrado ofrecer soluciones empresariales más creativas y ser mejores a la hora de atraer y retener el talento, lo que contribuye a hacerlas más rentables, así como más justas e inclusivas.
La inclusión de la diversidad LGBTI es un paso adelante, que se suma a la riqueza de diversidades. En la actualidad, todos los principales programas de diversidad e inclusión incluyen acciones relativas a los trabajadores LGBTI.
REDI es un ecosistema de referencia de empresas, instituciones y profesionales, para la consulta y el intercambio sobre necesidades y buenas prácticas en materia de diversidad, equidad e inclusión LGBTI.
Acompañamos y ofrecemos respuestas fiables a las empresas asociadas en su proceso de transformación cultural de la DEI LGBTI. Además, creamos herramientas y recursos útiles e impactantes que permiten a las empresas gestionar su estrategia de diversidad corporativa, e impartimos formación especializada en la materia que ayuda a sensibilizar sobre la realidad del colectivo.
También organizamos diversos actos en los que creamos un foro para el intercambio de buenas prácticas e ideas inspiradoras. Y, por supuesto, conectamos a las comunidades de empleados y aliados LGBTI, tanto interna como externamente, proporcionando un espacio común para oportunidades, colaboraciones y negocios.
¿Qué efecto ha tenido en la inclusión del colectivo LGBTIQ+ en el lugar de trabajo, si es que ha tenido alguno, el importante cambio hacia el trabajo a distancia que se ha producido desde la pandemia?
Daniel Kehl: La transición al trabajo a distancia durante la pandemia provocó tanto efectos positivos como situaciones difíciles para la inclusión de las personas LGBTIQ+ en los lugares de trabajo. Corresponde a las empresas ofrecer más flexibilidad y acceso a las comunidades en línea, ya que los retos relacionados con el aislamiento y las desigualdades digitales se acentuaron durante la pandemia.
Algunas consideraciones positivas que observamos en este escenario son: una mayor flexibilidad para una expresión auténtica de su identidad y la reducción de posibles discriminaciones o estigmas asociados al entorno de trabajo presencial; y el acceso a comunidades virtuales, ya que el trabajo a distancia puede crear oportunidades para que las personas LGBTI+ conecten con redes y grupos de apoyo dentro y fuera del trabajo;
En el lado negativo, hay: mayores retos relacionados con el aislamiento, con la distancia física que puede limitar las interacciones sociales y afectar al sentido de pertenencia en el lugar de trabajo; posibles barreras digitales, ya que algunas personas LGBTI+ se enfrentan a desigualdades socioeconómicas, falta de recursos o restricciones en el acceso a dispositivos e internet de calidad; y retos relacionados con la comunicación y la colaboración.
¿Cómo están representadas las personas LGBTIQ+ en el lugar de trabajo y cómo se refleja su acceso al trabajo en Bogotá?
David Alonzo: En 2022 se realizó una investigación, aunando esfuerzos entre la Fundación Corona y la Dirección de Diversidad Sexual, Poblaciones y Géneros, cuyo objetivo fue identificar las barreras que enfrentan los sectores sociales LGBTI en sus trayectorias laborales (desde la educación hasta el empleo), con el fin de brindar insumos en la promoción de transformaciones normativas, sociales, políticas y culturales que garanticen derechos desde la promoción de la inclusión laboral.
Como parte del proceso de recolección de datos durante la caracterización de la situación laboral de las personas de estos sectores sociales en Bogotá, se encontraron cifras alarmantes que permiten tener un primer panorama del contexto en términos de salarios, formalidad y percepción de discriminación en el ámbito laboral: Las personas de los sectores sociales LGBTI reportaron, en su mayoría, recibir un salario mensual entre 908.000 COP y 2.000.000 COP (entre US $219 y US $482 aproximadamente), oscilando alrededor del salario mínimo. Este fue el caso más señalado entre la muestra.
La cuestión es aún más crítica para las personas transgénero: los ingresos más comunes declarados se sitúan entre 150.000 y 500.000 COP al mes (entre aproximadamente 36 y 120 dólares estadounidenses). Esto indica las diferencias que existen entre las personas transexuales y otros sectores sociales en su representación en el escenario laboral. En lo que respecta al empleo, también existe una brecha educativa que genera dificultades para acceder al mercado laboral. Sin desagregar por sector social, es evidente que existe un obstáculo en el acceso a la educación superior que facilita la inserción laboral: El 19% de la muestra declaró no haber terminado la enseñanza secundaria.
En el caso de los transexuales, esta cifra representa el 32% de los encuestados. El nivel educativo más alto es bajo en términos generales: sólo el 26% de los encuestados transexuales tuvo acceso a estudios postsecundarios, mientras que el 46% de las personas de otros sectores sociales alcanzó este nivel. Esto implica que los sectores sociales tienen grandes dificultades para acceder al mercado laboral, especialmente las personas transexuales.
Este contexto evidencia principalmente 4 barreras a las que se enfrentan los sectores sociales LGBTI según el estudio. Estas barreras generan obstáculos para acceder al mercado laboral formal y a la estabilidad económica, lo que muestra la representatividad de los sectores sociales en el ámbito laboral y lo que enfrentan para lograr el acceso oficial. Las barreras son:
- Barreras transversales: las referidas a la ausencia de apoyo familiar, las actitudes arraigadas de discriminación a nivel social e institucional y el acceso a los documentos.
- Se identificaron barreras educativas: deficiencia en habilidades duras y socioemocionales, falta de recursos económicos para la educación por falta de apoyo familiar, violencia escolar e invisibilidad del enfoque de género y diversidad sexual en el aula.
- Barreras de intermediación: se refiere a la intermediación institucional, como el acompañamiento para la colocación, las barreras administrativas en el proceso de contratación y la falta de apoyo en el mercado laboral.
- Barreras laborales: dificultad de acceso al empleo formal, contratos de trabajo precarios e informales, trayectorias laborales discontinuas, falta de adaptación del entorno laboral a la diversidad, normas inflexibles sobre el aspecto físico, explotación laboral de las personas trans.
En cuanto a la oferta distrital que busca facilitar el acceso al trabajo, la Política Pública LGBTI coordina acciones para promover el empleo de personas de los sectores sociales LGBTI a través de varios canales: brindando apoyo a empresas del sector privado interesadas en contratar personas de estos sectores sociales, capacitando a entidades públicas para emplear personas de estos sectores (con énfasis en la población trans), acompañando procesos de crecimiento profesional de emprendedores de los sectores sociales LGBTI y apoyando talleres de empleabilidad para los sectores sociales.
Para el primer punto, existe una “Guía de empleabilidad” que permite al empresario conocer los ajustes razonables, necesarios para garantizar una contratación equitativa. También se ofrece ayuda en la búsqueda de los perfiles requeridos. A 13 de junio de 2023, se ha contactado con 15 empresas/organizaciones del sector privado interesadas en la implementación de la estrategia de clima laboral y en la creación de rutas de atención en caso de discriminación por orientación sexual e identidad de género no heteronormativa. Como parte de este proceso, se proporcionó apoyo paralelo a través de la ruta “Se puede emprender”, que forma y asesora a emprendedores de los sectores sociales LGBTI.
Los procesos en el sector público, en segundo lugar, se han centrado en la formación de los equipos de trabajo y en facilitar el acceso a las personas transexuales. Con el fin de promover la empleabilidad de las personas trans en el sector público, en 2021 se expidió la Directiva 005 “Lineamientos para la protección de los derechos de las personas trans en materia de gestión del talento humano y empleo en el Distrito Capital”, 11 directrices que promueven la vinculación laboral de personas trans (a través de contratos de prestación de servicios o nombramientos) y la implementación de ajustes institucionales que faciliten el respeto y reconocimiento de la identidad de género de las personas trans, así como la capacitación y formación no solo de los servidores públicos sino también del personal de servicios generales y seguridad de las entidades distritales. En total, 325 personas han sido vinculadas a entidades del distrito hasta junio de 2023.
Para el tercer punto, el sector de Desarrollo Económico, desde su misión, lidera el proceso de inclusión laboral a través de la ruta distrital de empleo para personas de sectores sociales LGBTI y la capacitación en competencias laborales.
¿Cuáles son algunas de las formas menos obvias de discriminación en el lugar de trabajo?
María Ortuño: Los sesgos inconscientes son, hoy en día, quizá la forma de discriminación menos evidente y más complicada de erradicar, debido a su propia naturaleza. Por eso acompañamos a las empresas con talleres de sensibilización que abordan estos sesgos y prejuicios y ayudan a acercar la realidad LGBTI. Además, ayudamos a nuestros miembros a crear procedimientos que les permitan “superar” estos sesgos, tanto en los procesos de selección como en la promoción interna.
¿Cuáles son algunos de los mayores errores que observa entre las organizaciones que intentan promover la inclusión?
Ari Vera: Cuando la gente piensa que la inclusión es moda, negocio, marketing, o porque son buenas personas te harán el favor de incluirte. Estas actitudes sólo crean simulaciones que al final revelan una falta de compromiso y convicción.
Daniel Kehl: Observamos que muchas empresas tienen dificultades para promover un entorno inclusivo. En el material de consultoría preparado por TODXS, identificamos que los puntos principales son: un enfoque superficial de la inclusión, con programas aislados sin un compromiso con el cambio; la falta de implicación de los grupos infrarrepresentados, a los que no se suele consultar en la búsqueda de soluciones; el descuido del aprendizaje continuo y la ausencia de formación que desarrolle una comprensión más profunda y un cambio duradero; la medición del éxito sólo en función de la diversidad visible, ya que es importante crear un entorno de trabajo en el que todos se sientan valorados y tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo; y la falta de responsabilidad sin establecer objetivos claros.
Para evitar estos errores, las organizaciones deben adoptar un enfoque holístico, incorporar la inclusión a su cultura, estrategia y prácticas cotidianas, y comprometerse de verdad con una mentalidad de aprendizaje continuo y la participación activa de todos los miembros de la organización.
Ari Vera, David Alonzo y María Ortuño hablaron con Karen Alfaro. Daniel Kehl habló con Rafael Sens.
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