Preguntas y respuestas: Eliane Kreisler, experta en longevidad, habla de la discriminación por edad en el lugar de trabajo

La discriminación por edad es un problema en RR. HH., ya que los trabajadores mayores son discriminados tanto directa como indirectamente. Eliane Kreisler nos cuenta más.
Photo to accompany interview with Eliane Kreisler, a workplace longeivity expert based in Brazil.

Tuvimos el placer de hablar con la experta en longevidad, la brasileña Eliane Kreisler, sobre la inclusión en el lugar de trabajo y cómo combatir el edadismo en los entornos profesionales.

Fotografía de Eliane Kreisler para un artículo sobre la discriminación por motivos de edad.
Eliane Kreisler, experta en longevidad

Kreisler es una profesional en RR. HH. con más de 35 años de experiencia en el trabajo y la consultoría para grandes empresas, en aspectos como los procesos de gestión del rendimiento, la gestión del conocimiento, el desarrollo y la formación.

Tiene un posgrado en gestión de personas; es autora de publicaciones sobre temas de longevidad, diversidad de edad e inclusión laboral, y es socia fundadora de EK Consultoria Gestão e Carreiras, una consultoría centrada en la inclusión laboral relacionada con la edad y la transición profesional después de los 50 años.

También es cofundadora del canal de YouTube LongeTalks, centrado en la longevidad laboral.

Esto es lo que nos dijo:

1) Según tu experiencia, ¿a qué edad empiezan los profesionales a sufrir discriminación por ser mayores?

Esta discriminación, también conocida como edadismo, puede afectar a los profesionales de más edad en distintos momentos de su carrera. Puede empezar a manifestarse en torno a los 45 años o más, dependiendo del sector.

En algunos ámbitos, aquellos con más experiencia pueden enfrentarse a dificultades en los procesos de contratación o promoción debido a la percepción estereotipada de que pueden ser menos adaptables al cambio o estar menos dispuestos a aprender nuevas tecnologías.

Por otra parte, en algunas profesiones se valoran la experiencia y las competencias de los individuos de más edad. En algunos sectores, como el de la iniciativa empresarial, las personas más maduras pueden encontrar importantes oportunidades.

2) Más allá de las muestras claras de discriminación mediante comentarios relacionados con la edad, ¿qué formas adopta la discriminación por edad en el lugar de trabajo que a veces pueden pasar inadvertidas?

La discriminación por edad suele manifestarse de manera sutil y a veces no es tan abierta como los comentarios directos relacionados con la edad. Algunas formas que pueden pasar inadvertidas son:

  • Excluir a profesionales de oportunidades de empleo, contratación o incluso ascensos basándose en estereotipos relacionados con la edad, aunque posean las competencias y la experiencia necesarias.
  • Los empleados más jóvenes pueden recibir más oportunidades de desarrollo y formación.
  • Acoso o sutiles comentarios despectivos sobre la edad, que crean un entorno de trabajo a menudo hostil.
  • Los profesionales de más edad pueden quedar excluidos de proyectos importantes o estratégicos por considerar que no se adaptarán.
  • La suposición de que los profesionales de más edad no están tan al día en tecnología puede dar lugar a restricciones en el acceso a nuevos sistemas y herramientas.

3) ¿Crees que la discriminación por edad recibe tanta atención como otras formas de discriminación en el lugar de trabajo y, en caso negativo, por qué no?

La discriminación por edad no siempre recibe tanta atención como otras formas de prejuicio en el lugar de trabajo.

Culturalmente, Brasil siempre ha sido considerado un país joven. La pirámide de edad empezó a invertirse en las últimas décadas, y actualmente se está acelerando debido a las bajas tasas de natalidad y al aumento de la esperanza y la calidad de vida. Vivimos más y mejor.

Según las investigaciones, en 2050 la población anciana representará cerca del 30% de la población brasileña.

En el mercado empresarial, esta discriminación, a menudo velada, se manifiesta en suposiciones e ignorancia sobre el proceso de envejecimiento. Culturalmente, creamos estigmas que socavan la realidad y el escenario actual es muy diferente. Los profesionales de más de 50 años, en general, se mantienen al día y su capacidad y experiencia aportan mucho a los proyectos.

4) ¿De qué manera se entrecruza el edadismo con otras formas de discriminación y, según tu experiencia, son los profesionales de más edad más propensos a sufrir otras formas de discriminación?

Los prejuicios relacionados con la edad pueden cruzarse con otras formas de discriminación como:

Género y edad: las mujeres mayores sufren discriminación por motivos de edad y género, también conocida como “edadismo de género”, como ser menos productivas o menos capaces de adaptarse a los cambios tecnológicos.

Raza y edad: los profesionales de edad avanzada pertenecientes a minorías raciales pueden verse afectados por estereotipos relacionados con la edad, la raza o la etnia, que pueden obstaculizar sus oportunidades de empleo y promoción profesional.

Competencias digitales y edad: los profesionales de más edad pueden enfrentarse a dificultades a la hora de competir en el mercado laboral debido a los estereotipos sobre sus competencias digitales en comparación con los más jóvenes.

5) ¿Cuáles son algunos de los mayores retos a los que se enfrentan los profesionales de más edad en la creación de redes y la transición profesional?

Algunos retos son:

  • Al trabajar en red, los profesionales de más edad pueden encontrarse con un cambio en la dinámica social, especialmente en sectores en los que la media de edad es más joven. Esto puede dificultar la identificación de intereses comunes y la creación de vínculos significativos.
  • Algunos contactos potenciales pueden tener estereotipos negativos sobre los profesionales mayores, lo que puede afectar a la disposición de algunas personas a conectar con ellos.
  • En la transición profesional, los profesionales de más edad pueden encontrarse con redes profesionales establecidas dominadas por colegas más jóvenes. Introducirse en estas redes puede ser difícil y requiere un esfuerzo adicional para establecer relaciones sólidas.

Para superar estos retos, es importante que los profesionales de más edad adopten enfoques estratégicos para la creación de redes y la transición profesional. Esto puede implicar asistir a eventos profesionales relacionados con su campo de interés, invertir en el desarrollo de habilidades tecnológicas relevantes para el mercado actual y buscar mentores o grupos de apoyo que valoren la diversidad de edad.

6) ¿Qué marcos jurídicos o políticas existen en Brasil para hacer frente a la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo y cuál ha sido su eficacia? ¿Qué más habría que hacer al respecto?

En Brasil, la principal legislación que aborda esta cuestión es la Constitución Federal de 1988, que prohíbe la discriminación por edad, así como la Ley nº 9.029/95, que castiga los requisitos de edad del empleador en los anuncios de empleo o en el proceso de selección.

Además, la Consolidación de las Leyes Laborales (CLT) establece que está prohibido discriminar a los trabajadores por motivos de edad, garantizando la igualdad de oportunidades en todas las fases de la relación laboral.

A pesar de estos marcos jurídicos, la eficacia en la lucha contra los prejuicios sexistas en el lugar de trabajo puede resultar difícil. La discriminación por edad suele ser difícil de probar y de aplicar. Además, sigue habiendo retos culturales y estereotipos muy arraigados.

Para luchar contra la discriminación por motivos de edad debemos:

  • Promover campañas de sensibilización y educación sobre la diversidad de edades.
  • Adoptar políticas integradoras que valoren la experiencia y las competencias de los profesionales de más edad.
  • Impartir formación sobre diversidad a todas las personas de la empresa para promover un entorno de trabajo integrador.
  • Estimular el intercambio entre profesionales de diferentes grupos de edad, valorando el aprendizaje mutuo, mediante programas de tutoría inversa e intergeneracional.

7) Según tu experiencia, ¿ha influido el aumento del trabajo a distancia en los últimos años en la discriminación por razón de edad en el lugar de trabajo, ya sea positiva o negativamente?

Efectos positivos:

  • El trabajo a distancia puede nivelar el terreno de juego, haciendo que las diferencias de edad sean menos evidentes y permitiendo que los profesionales sean evaluados en función de su productividad y sus resultados.
  • Puede ofrecer más flexibilidad a los profesionales de más edad que prefieran horarios y formas de trabajo diferentes.
  • Puede crear un entorno más integrador, en especial para algunos profesionales de edad avanzada que pueden tener dificultades para desplazarse diariamente o enfrentarse a barreras físicas.

Factores a tener en cuenta:

  • El trabajo a distancia puede plantear dificultades a los profesionales de más edad que no están tan familiarizados con la tecnología, lo que reduce sus oportunidades de participar en determinadas funciones.
  • El trabajo a distancia puede conducir a un mayor aislamiento social, lo que ha generado un aumento de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo.

8) ¿Qué estrategias e iniciativas has observado que promuevan eficazmente la inclusión de la edad en el lugar de trabajo?

  • Empresas que adoptan políticas formales de diversidad, que incluyen la valoración de la experiencia y las competencias de los profesionales de más edad.
  • Impartir formación de concienciación a todos los empleados, abordando los problemas de prejuicios sexistas y destacando la importancia de valorar la diversidad de edad.
  • Programas de tutoría intergeneracional e inversa que permiten el intercambio de experiencias y conocimientos entre profesionales de diferentes grupos de edad.
  • Valorar y reconocer las contribuciones y los logros de los profesionales de más edad contribuye a acabar con los estereotipos negativos y a promover una cultura que valora la diversidad de edades.

Es importante que estas iniciativas se apliquen de manera coherente y sostenible, acompañadas de un seguimiento que garantice la incorporación efectiva de prácticas integradoras.

9) ¿Cómo pueden las organizaciones crear una cultura que valore las contribuciones de los profesionales de más edad y garantice que tengan las mismas oportunidades de crecimiento?

  • Liderazgo inclusivo: los líderes deben demostrar su compromiso con la inclusión de la edad en todos los niveles de la empresa.
  • Políticas de diversidad e inclusión: establecer políticas formales que hagan hincapié en la importancia de la diversidad de edad en el lugar de trabajo.
  • Formación de sensibilización: ofrecer formación periódica a los empleados sobre los prejuicios sexistas y la importancia de la inclusión.
  • Participación e implicación: fomentar la participación activa de los profesionales mayores en los proyectos y decisiones clave de la empresa, garantizando que sus voces sean escuchadas y valoradas.

Esto no sólo beneficia a los profesionales de más edad, sino que contribuye a crear un entorno de trabajo más enriquecedor e innovador.

10) ¿Cuáles son las soluciones más comunes que promueves entre las organizaciones para ayudarlas a superar el potencial de discriminación por edad en el lugar de trabajo? ¿Qué medidas esenciales observas con más frecuencia que no se aplican?

  • Análisis y transformación de la cultura organizativa, adaptándose al nuevo escenario. Hago hincapié en el cambio de mentalidad que se está introduciendo en los principales líderes, especialmente en los directores generales.
  • Las organizaciones deben desarrollar políticas formales que respeten la diversidad de edad, teniendo programas coherentes y sostenibles que apunten a la interseccionalidad.
  • Impartir formación periódica a los empleados sobre los prejuicios sexistas.
  • Promover la formación de equipos intergeneracionales.

Aun así, tenemos medidas difíciles de aplicar:

  • Algunas organizaciones no son plenamente conscientes del impacto de los prejuicios sexistas y, por tanto, no se plantean la necesidad de combatir esta forma de discriminación.
  • Algunas organizaciones siguen mostrándose reacias a cambiar sus prácticas de contratación y sus políticas de jubilación.
  • Los prejuicios inconscientes sobre la edad pueden influir en las decisiones de contratación, promoción y desarrollo profesional, aunque no sea intencionado.

Para superar estos retos es necesario que las organizaciones se comprometan realmente a valorar la diversidad de edad y a aplicar medidas concretas para combatir la discriminación por motivos de edad. La concienciación, la sensibilización y el liderazgo comprometido son esenciales para crear entornos de trabajo integradores en los que todos los profesionales puedan prosperar y aportar sus capacidades y experiencias, independientemente de su edad.

Eliane Kreisler es una experta en longevidad laboral afincada en São Paulo (Brasil). Habló con Rafael Sens.

Serviap Global apoya la contratación internacional

En Serviap Global ayudamos a las empresas con soluciones globales de contratación en más de 100 países de todo el mundo, que incluyen servicios de EOR / PEO internacional, contratistas independientes y reclutamiento.

Contáctanos para más información.

Serviap Global ofrece servicios de contratación en todo el mundo

Contáctanos

Temas relacionados...

Suscríbete a nuestro Newsletter

Comparte esta noticia:

Te puede interesar

¿Te parece bien que las galletas sean opcionales?
Las cookies nos permiten ofrecerle una mejor experiencia y mejorar nuestros productos. Visite nuestra política de privacidad.