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¿Cómo contratar empleados en Chile?
Existen dos formas de contratar empleados en Chile. La primera es contratar a un empleado con una Organización Profesional Global de Empleadores, o PEO, como SERVIAP. El segundo es por su cuenta. Hay que hacer una carta de oferta en la que se determine si el salario es Esto costará más tiempo y dinero que la primera.
Contratos laborales
El contrato de trabajo es una convención jurídica por la que el empresario y el trabajador se obligan recíprocamente, el trabajador a prestar servicios bajo dependencia y subordinación de forma continuada y, el empresario, a pagar por estos servicios una determinada remuneración.
El contrato de trabajo es consensual; debe formalizarse por escrito en los plazos establecidos por la ley, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
Tipo de contratos
| Contrato indefinido | El contrato de duración determinada se convierte en indefinido cuando:El trabajador continúa prestando servicios para el empresario con su conocimiento después de la fecha pactada de finalización.Cuando se renueva por segunda vez.Se presume que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando ha prestado servicios discontinuos para el mismo empresario en virtud de más de dos contratos de duración determinada, durante 12 meses o más en un período total de 15 meses. |
| Contrato temporal de obra o faena | Es aquella convención por la cual el trabajador queda obligado por el respectivo empleador a ejecutar un trabajo específico y determinado, cuya validez se limita a su duración. Las distintas tareas o fases de una obra pueden no ser objeto por sí mismas de dos o más contratos continuados, en cuyo caso se entenderá que el contrato es de duración indefinida. |
| Contrato a tiempo parcial | Este tipo de trabajo se da cuando se ha acordado que no supere los dos tercios de la jornada ordinaria.Los trabajadores a tiempo parcial disfrutarán de todos los demás derechos previstos para los trabajadores a tiempo completo. No obstante, el límite máximo de gratificación legal podrá reducirse proporcionalmente, en función de la relación entre el número de horas pactadas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. |
| Contrato de aprendizaje | Trabajo de aprendizaje es cuando el empleador o un tercero se obliga a impartir a un aprendiz, en determinadas condiciones, los conocimientos y destreza para cumplir una tarea o labor y recibirá una remuneración convenida.Sólo podrán celebrar un contrato de aprendizaje los trabajadores menores de 21 años.Serán obligaciones especiales del empleador:1.- Ocupar al aprendiz sólo en las labores propias del programa de aprendizaje, proporcionándole los elementos de trabajo adecuados.2.- Permitir los controles que correspondan al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo en este tipo de contratos.El contrato a que se refiere este capítulo tendrá validez hasta la finalización del plan de aprendizaje, que no podrá exceder de dos años. |
Requisitos básicos
La información que debe contener el contrato se establece en el Artículo 10 del Código Laboral:
- Lugar y fecha del contrato.
- Indicación de la nacionalidad y las fechas de nacimiento e ingresos del trabajador.
- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que deben prestarse.
- Importe, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
- Duración y distribución de la jornada, salvo que en el sistema de la empresa exista trabajo a turnos, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el reglamento de régimen interior.
- Duración del contrato.
- Otros acuerdos pactados por las partes.
Nómina
La nómina es uno de los documentos más importantes dentro de una empresa, ya que existe un control de todas las retenciones, por ley y adicionales, del salario de los empleados. De esta operación se obtiene la cantidad final que recibirá un trabajador y la cantidad que invertirá la empresa en un periodo determinado.
El empresario debe deducir del salario los impuestos, las cotizaciones a la Seguridad Social, las cuotas sindicales de acuerdo con la legislación respectiva y las obligaciones con las instituciones de la Seguridad Social u organismos públicos. Cualquiera que sea la base de las deducciones efectuadas a la retribución por el empresario, o el origen de los préstamos concedidos, en ningún caso podrán superar, en conjunto, el 45% de la retribución total del trabajador.
Beneficios de la ley en Chile
Los principales beneficios remunerativos que el empleador está obligado a pagar a sus trabajadores con ocasión de la relación laboral son los señalados en el Código del Trabajo, sin perjuicio de todos aquellos que se otorguen y pacten de acuerdo al contrato de trabajo.
El papel que desempeñan las prestaciones laborales es que siempre van dirigidas a mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, reducir sus gastos y concederles incentivos que fomenten su desarrollo cultural y social.
| SalarioArtículo 41, Código del Trabajo | Se entiende por retribución la contraprestación en dinero y las prestaciones adicionales evaluables en dinero que debe percibir el trabajador por razón del contrato de trabajo, y se abonarán en la moneda de curso legal en el país.Una retribución puede ser el salario o sueldo base, y es el estipendio obligatorio y fijo en dinero abonado en periodos iguales determinados en el contrato que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El salario no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional mensual, y puede incluir la remuneración del trabajo en horas extraordinarias, la comisión (el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el importe de otras operaciones que el empresario realiza con la colaboración del trabajador), la participación (la proporción en los beneficios de una determinada empresa), y/o la gratificación que corresponde a la parte de los beneficios con la que el empresario se beneficia del salario del trabajador. |
| Gratificación legalArtículos 47 y 52 del Código del Trabajo | Las empresas que persigan beneficios, tendrán la obligación de retribuir anualmente a sus trabajadores en una proporción no inferior al 30% de los beneficios o excedentes. Esta obligación es anual.Aun así, legal y comúnmente lo que se hace por parte de las empresas, es abonar el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio mercantil en concepto de retribución mensual.Es decir, se abona el 25% del salario bruto del trabajador. También es posible optar por otra modalidad por parte del empleador, esto es, en caso de que el 25% del salario base supere 4,75 veces el ingreso mínimo mensual la bonificación a percibir sería de $ 119.146 (con un salario mínimo del 01-03-2019). |
| VacacionesArtículo 67, Código del Trabajo | Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a unas vacaciones anuales de quince días laborables, con retribución íntegra que se concederá de acuerdo con las formalidades que establezca la normativa.Durante las vacaciones, la retribución íntegra estará constituida por el salario en el caso de los trabajadores sujetos al régimen retributivo fijo. En el caso de trabajadores con retribución variable, la retribución íntegra será la media de lo devengado en los tres últimos meses trabajados. |
| Prima de Navidad | No existe legislación que regule la paga extra de Navidad, sin embargo, las empresas suelen abonar una cantidad en el mes de septiembre (fiestas nacionales) y otra en diciembre (Navidad).
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Jornada laboral y días festivos
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de acuerdo con el contrato y se considerará también el tiempo en que el trabajador esté a disposición del empresario sin realizar trabajo, por causas que no le sean imputables.
La duración de la jornada laboral ordinaria no excederá de 45 horas semanales.
El máximo semanal no puede distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas diarias.
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejando al menos media hora para el cotejo.
La jornada ordinaria podrá excederse, pero en la medida necesaria para evitar daños en el normal funcionamiento del establecimiento u obra, cuando concurran causas de fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban evitarse accidentes o no puedan efectuarse arreglos o reparaciones en la maquinaria o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se abonarán como horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se abonarán con un recargo del 50% sobre el salario pactado para la jornada ordinaria y deberán abonarse junto con la retribución ordinaria del periodo correspondiente.
| Tipo de jornada | Horas de trabajo por día | A lo largo del tiempo | Domingos |
| Turno de díaTurno de noche | 10 horas al día/ 45 horas a la semana7 horas al día / 36 horas a la semana | Un 50% adicional del salario | Día de descanso obligatorio |
Los domingos y los que la ley declare festivos serán de descanso, salvo las actividades autorizadas por la ley para trabajar en esos días.
| Fecha de descanso obligatorio | Nombre de las vacaciones |
| 1 de enero | Año Nuevo |
| 26 de abril | Plebiscito constitucional |
| 1 de mayo | Día del Trabajo |
| 7 de junio | Elecciones primarias a la alcaldía (por determinar) |
| 18 de septiembre | Independencia nacional |
| 19 de septiembre | Día de las Glorias del Ejército |
| 25 de octubre | Elecciones municipales |
| 25 de diciembre | Navidad |
Cese de empleados
El contrato de trabajo finalizará en los siguientes casos:
- Acuerdo mutuo
- Dimisión del trabajador, con 30 días de preaviso
- Fallecimiento del trabajador
- Expiración del plazo acordado en el contrato
- Conclusión de la obra o servicio que dio lugar al contrato
- Hechos fortuitos
El contrato de trabajo finaliza sin derecho a indemnización cuando el empresario lo extingue invocando una o varias de las siguientes causas:
Falta de carácter grave:
- Falta de trabajo o de cumplimiento de sus obligaciones
- Acoso sexual
- Lesiones causadas por el trabajador al empresario o a los empleados
- Conducta inmoral que afecta a la empresa
Negociaciones ejecutadas por el trabajador dentro de la línea empresarial y que hubieran estado prohibidas.Inasistencia del trabajador a su puesto de trabajo sin causa justificada durante dos días seguidos. Abandono de la obra. Actos, omisiones que afecten a la seguridad o al funcionamiento en el establecimiento. Daños intencionados a instalaciones, maquinaria, herramientas, etc. Incumplimiento grave de las obligaciones impuestas por el contrato.
El empresario puede rescindir el contrato de trabajo invocando como motivos las necesidades de la empresa, el establecimiento o el servicio, como la baja productividad, los cambios en las condiciones del mercado o la economía, que hacen necesaria la separación de uno o varios trabajadores.
La incapacidad, total o parcial, no es causa justa para la rescisión del contrato de trabajo. El trabajador que sea separado de sus funciones por este motivo, tendrá derecho a una indemnización.
En caso de extinción, el empresario deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o mediante carta certificada remitida al domicilio indicado en el contrato, expresando la causa o causas invocadas y los hechos en que se fundamenta.
No obstante lo anterior, el empresario deberá abonar al trabajador la retribución y demás prestaciones establecidas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la del envío o entrega de dicha comunicación al trabajador.
Cotización patronal o coste laboral
Si el contrato ha tenido una vigencia igual o superior a un año y el empleador lo da por terminado de conformidad con el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador deberá pagar una indemnización por los años de servicio que las partes hayan pactado individual o colectivamente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 30 de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, siempre que sea en forma continua. Esta indemnización tendrá un límite máximo de 330 meses de remuneración.
El empresario deberá abonar asimismo la provisión de las vacaciones a las que tuviera derecho el trabajador en el momento del cese.
El contrato celebrado para obra o faena determinada haya tenido una duración igual o superior a un mes, el empleador podrá extinguirlo justificadamente siempre que abone al trabajador, en el momento de su extinción, una indemnización equivalente a 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días […] (CDT. Art. 163)
¿Por qué elegir PEO en Chile?
El proceso de contratación se llevará a cabo teniendo en cuenta desde el principio las habilidades y características que necesita para este nuevo miembro de su equipo. En SERVIAP, además de ahorrar tiempo y dinero, tendrá un gestor de atención al cliente dedicado a su cuenta. Podrás utilizar NYRN Cloud donde encontrarás atención personalizada y toda la información, informes de tu empleado.
