Autor: Rafa Muniz

La jornada laboral en América Latina suele oscilar entre 40 y 48 horas semanales en total. Varía de un país a otro, especialmente en lo que se refiere a normas específicas como el número máximo de horas diarias, las horas extras remuneradas y las pausas para comer.

La jornada laboral media de un país es un aspecto importante de la normativa laboral que hay que tener en cuenta al planificar la entrada en un nuevo mercado. Adaptarse a estas normas garantiza una mejor alineación con los hábitos de trabajo de los empleados y evita el agotamiento.

Algunos países pueden tener horarios de trabajo estándar más bajos y exigir de forma recurrente el pago de horas por trabajo extra. Además, respetar las normas culturales locales sobre la conciliación de la vida laboral y familiar puede mejorar la satisfacción en el trabajo, reducir la rotación y reforzar la marca del empleador en la región.

Jornada laboral en América Latina

Aunque la jornada laboral legal máxima en América Latina llega hasta las 48 horas semanales, es frecuente que se contrate a trabajadores para jornadas más cortas. De hecho, esta es también una tendencia mundial.

La Organización Internacional del Trabajo recomienda que los países limiten las horas normales de trabajo a 40 horas semanales, e incluso las horas extraordinarias deben considerarse una excepción. Sostienen que esta práctica puede preservar la productividad y la salud general del trabajador.

Actualmente, en América Latina se debate mucho sobre este tema. Por ello, aquí tienes un resumen de lo que debes saber de cada país:

Resumen por país

Argentina

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extraordinarias están limitadas a 3 horas diarias, 30 horas al mes, y se pagan con una prima de 50% (días hábiles) y 100% (sábados tarde, domingos y feriados).

Bolivia

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extras se pagan con un recargo del 100%.

Brasil

La semana laboral estándar es de 44 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extraordinarias están limitadas a 2 horas diarias, y se pagan con recargo de 50%.

En 2024, la representante Erika Hilton presentó una propuesta para reducir las horas de trabajo semanales, prohibir la semana laboral de seis días y sugerir una semana laboral gradual de cuatro días. Desde entonces ha cobrado fuerza en el Congreso y en los medios de comunicación populares, pero no se ha convertido en una medida oficial.

Chile

La semana laboral oficial es de 44 horas, con un máximo de 9 horas diarias. Todo trabajo que supere las horas estándar diarias o semanales se considera horas extras y debe pagarse con una prima del 50%.

Desde 2023, el país aplica un plan quinquenal para reducir la semana laboral de 45 a 40 horas. La reducción debe completarse antes de 2028. Se ha animado a las empresas a reducir gradualmente su jornada laboral en Chile año tras año.

Colombia

La semana laboral estándar es de 44 horas. Las horas extraordinarias se limitan a dos horas diarias y se pagan con recargo (25% diurnas, 75% nocturnas).

En 2021, la Ley 2101 estableció una reducción gradual de la jornada laboral máxima legal de 48 a 42 horas. El recorte a la semana laboral de 44 horas está previsto para julio de 2025, mientras que el objetivo final debería hacerse oficial en julio de 2026.

Costa Rica

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extras están limitadas a 4 horas diarias, y se pagan con recargo de 50%. Para el caso de trabajo nocturo, la jornada estándar es de 36 horas, con un máximo de 6 horas diarias.

Cuba

La semana laboral estándar es de 44 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extras se limitan a 4 horas diarias.

República Dominicana

La semana laboral estándar es de 44 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extra están limitadas a 80 horas trimestrales con recargo de 35% y hasta 68 horas semanales con recargo de100%.

En 2024, el país anunció un programa piloto de seis meses para trabajar cuatro días a la semana, a partir de febrero de 2025. Este proyecto disminuiría la semana laboral de lunes a jueves, y reduciría la jornada laboral de 44 a 36 horas.

Ecuador

La semana laboral estándar es de 40 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extras se limitan a 4 horas diarias y 12 horas por semana. Se pagan con un recargo de 50% cuando son diurnas, y 100% las nocturnas.

El Salvador

La semana laboral estándar es de 44 horas con un máximo de 8 horas al día. Las horas extras se pagan con un recargo del 100%. El trabajo de fin de semana y nocturno puede incluirse en la tarifa de horas extras.

Guatemala

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. La jornada noctura corresponde a 6 horas/día y 36 horas/semana. Guatemala tiene una jornada laboral Mixta de 7 horas/día, 42 horas/semana. Las horas extras se pagan con un racargo de 50%.

Honduras

La semana laboral estándar es de 44 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Los directivos pueden trabajar hasta 12 horas diarias. La jornada noctura contempla a 6 horas/día y 36 horas/semana. La jornada laboral Mixta es de 7 horas al día y 42 horas a la semana. Las horas extras se pagan con un racargo del 37.5% al 50%.

México

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. El máximo de horas extra diarias es 3 al día, 3 veces por semana. Las primeras 9 horas extra se pagan al doble; y las horas extra por encima de 9, se pagan al triple.

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, México ostentaba el récord de horas de trabajo en el mundo en 2023. Sin embargo, el país lleva debatiendo recortes sustanciales de su semana laboral máxima a 40 horas desde 2022, con nuevos debates legislativos fijados para 2025.

Nicaragua

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. La jornada noctura contempla a 7 horas/día y 42 horas/semana. La jornada laboral Mixta es de 7.5 horas al día y 45 horas a la semana. Las horas extras se limitan a 3 horas diarias, 9 horas semanales, y se pagan con una prima del 25%, 50% (nocturna), 75% (mixta).

Panamá

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extras se limitan a 3 horas diarias, 9 horas semanales, y se pagan con una prima del 100%

Paraguay

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extras se limitan a 3 horas diarias, 9 horas semanales, y se pagan con una prima de 50%, las horas extra nocturnas y en días feriados se pagan con un recargo de 100%.

Perú

La semana laboral estándar es de 48 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extras se pagan con un recargo del 25% al 35%.

Puerto Rico

La semana laboral estándar es de 40 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Las horas extras se pagan al doble.

Uruguay

La semana laboral estándar es de 44 horas, con un máximo de 8 horas diarias, para el sector comercial y 48 horas por semana para el sector industrial. El máximo de horas extra es 8 por semana y se pagan con un recargo del 100%.

Venezuela

La semana laboral estándar es de 40 horas, con un máximo de 8 horas diarias. La jornada nocturna es de7 horas/día y 35 horas/ semana. La jornada Mixta es de 7.5 horas/día, 37.5 horas/semana. Las horas extras están limitadas a 10 horas semanales y 100 horas al año y se pagan con una prima que varía entre el 50% y el 100%.

Cómo establecer tu horario de trabajo en los países de América Latina

La mayoría de los países latinoamericanos siguen una estructura similar para calcular y establecer las horas de trabajo. Más allá de los límites diarios y semanales, otras variaciones locales incluyen el trabajo a tiempo parcial, los turnos de noche y los sectores de alto riesgo.

Para las empresas globales, es importante reunir experiencia local sobre las mejores prácticas de trabajo. También es esencial tener en cuenta las diferentes zonas horarias, para prepararse mejor para el trabajo asíncrono.

Colaborar con agencias de contratación o empleadores locales registrados puede facilitar todo el proceso de contratación y gestión de empleados en América Latina, incluido el establecimiento de los horarios de trabajo más eficientes.

Los aranceles, que antes se utilizaban principalmente como herramientas para proteger las industrias locales, son ahora poderosas palancas que influyen en todo, desde los precios y la producción hasta las estrategias de contratación y expansión a través de las fronteras.

Pero, ¿cómo afectan los aranceles a la economía mundial? Pues bien, con el ejemplo de la guerra comercial entre Estados Unidos y China y un renovado aumento de los aranceles a escala mundial, las empresas están sintiendo la presión, especialmente cuando operan en mercados emergentes como América Latina o se expanden a ellos.

En este artículo, exploramos cómo los aranceles remodelan los flujos económicos mundiales y qué significan estos cambios para los equipos internacionales que navegan por un terreno incierto.

Comprender los aranceles y su alcance mundial

Un arancel es un impuesto que un país impone a los bienes y servicios importados de otro. Los aranceles suelen diseñarse para proteger a las industrias nacionales encareciendo los bienes importados, animando así a los consumidores y a las empresas a comprar en el país.

Sin embargo, la economía mundial está profundamente entrelazada, y estas políticas suelen crear efectos dominó que se extienden mucho más allá de la intención inicial.

Desde 2018, la guerra comercial entre Estados Unidos y China ha vuelto a poner los aranceles en el punto de mira. Miles de millones de dólares en bienes han sido objeto de nuevos aranceles, lo que ha provocado interrupciones en la cadena de suministro y un aumento de los costes para las empresas que operan entre las dos superpotencias.

Aunque los aranceles afectan directamente a los bienes físicos, también condicionan las decisiones estratégicas en torno a la inversión, la expansión y el capital humano, sobre todo en mercados emergentes como América Latina.

El impacto económico de los aranceles

Los aranceles son palancas estratégicas que afectan a casi todos los estratos de la economía mundial. A continuación se exponen las principales formas en que influyen en los mercados internacionales y en las operaciones empresariales:

1) Aumento de los precios al consumo

Cuando los bienes importados se encarecen debido a los aranceles, esos costos más elevados suelen repercutirse a lo largo de la cadena de suministro. Como resultado, los hogares pagan más por los artículos de uso cotidiano, desde los aparatos electrónicos hasta los alimentos.

2) Alteración de las cadenas de suministro

Las materias primas de un país se procesan en otro, se ensamblan en un tercero y se venden en todo el mundo. Los aranceles pueden encarecer o hacer inaccesibles los insumos clave. Las empresas se ven entonces obligadas a replantearse sus estrategias de producción, deslocalizar sus operaciones o buscar proveedores alternativos.

3) Cambios en las rutas comerciales mundiales

Los países y las empresas a menudo pivotan hacia mercados alternativos que ofrecen menores barreras comerciales. Con el tiempo, estos cambios pueden realinear las alianzas internacionales y las asociaciones comerciales.

4) Impacto en el empleo

Los aranceles se justifican a menudo como una forma de proteger el empleo nacional, pero las industrias que dependen de componentes importados pueden cambiar de contratación debido al aumento de los costes, y los sectores dependientes de la exportación pueden reducirse si los mercados extranjeros imponen aranceles de represalia.

5) Ralentización del crecimiento económico mundial

Los aranceles generalizados reducen el volumen del comercio mundial. Cuando los países comercian menos, también producen, invierten y posiblemente crecen menos.

Cómo afectan los aranceles a la economía mundial: el caso de China contra EE.UU. en América Latina

En el primer semestre de 2025, el gobierno de EEUU anunció una serie de nuevos aranceles, que han ido remodelando la dinámica del comercio internacional. Lo que empezó con aranceles a Canadá, México y China evolucionó hasta incluir aranceles recíprocos a países de todo el mundo.

Ahora que casi todos los países se enfrentan al menos a un arancel del 10%, ha quedado claro que el comercio con EE.UU. en estos momentos debe realizarse bajo las propias condiciones del país, lo que constituye una situación vulnerable para muchas regiones, incluida América Latina.

La relación a largo plazo entre EEUU y Latinoamérica se está volviendo más inestable, ya que las nuevas normas no favorecen unas relaciones económicas más estrechas. Esto ha empujado a países como Brasil y Colombia a buscar lazos más estrechos con China.

Evidentemente, el crecimiento estratégico de China en comercio, inversión y cultura en América Latina se produce en un momento de incertidumbre política y económica con los mercados estadounidenses. Ahora, afectado por los recientes aranceles estadounidenses, sobre todo en el sector agrícola, el volumen del comercio entre China y América Latina ha aumentado.

Para aprovechar esta gran oportunidad, las empresas chinas están realizando grandes inversiones en las industrias energéticas, de infraestructuras e incluso espaciales de la región. De hecho, China ha superado ya a Estados Unidos como mayor socio comercial de Sudamérica.

Convierte las tensiones comerciales en oportunidades

Para las empresas globales, la incertidumbre creada por las cambiantes políticas comerciales y las tensiones económicas, como las existentes entre Estados Unidos y China, puede hacer que la expansión internacional parezca arriesgada, sobre todo en regiones dinámicas como América Latina.

Una forma de superar estos retos es asociarse con proveedores de Employer of Record (EOR) que ofrezcan una profunda experiencia regional. Los servicios de EOR ayudan a las empresas a expandirse con rapidez y cumplimiento de las normas, sin necesidad de crear entidades jurídicas.

Con conocimientos sobre el terreno en Latinoamérica y más allá, los socios experimentados de EOR pueden navegar por la legislación laboral local, agilizar la contratación transfronteriza y proporcionar orientación adaptada al cambiante panorama del comercio mundial.

En una época de aranceles crecientes y alianzas cambiantes, alinearse con el socio global adecuado puede marcar la diferencia para los equipos internacionales que buscan mantenerse ágiles, conformes y competitivos.

Las personas neurodivergentes pueden aportar fortalezas únicas a los equipos, desde una capacidad excepcional de concentración y reconocimiento de patrones hasta la resolución creativa de problemas y experiencia técnica, pero a menudo son pasadas por alto.

A medida que las empresas se esfuerzan por crear equipos más innovadores y resistentes, la neurodiversidad en el lugar de trabajo es tanto un imperativo moral como una ventaja competitiva.

Pero para liberar plenamente este potencial, las organizaciones deben ir más allá de la concienciación superficial y tomar medidas significativas para fomentar entornos neuroinclusivos, empezando por cómo contratan, incorporan y apoyan a su personal.

¿Qué es la neurodiversidad?

La neurodiversidad es el concepto de que las diferencias neurológicas son una parte natural y valiosa de la experiencia humana. Estas diferencias incluyen el autismo, el TDAH, la dislexia, la dispraxia, el síndrome de Tourette y otras variaciones cognitivas.

En lugar de ver estas afecciones como déficits, el movimiento de la neurodiversidad anima a la sociedad a verlas como variaciones de la función cerebral que aportan fortalezas y perspectivas únicas a cualquier función.

Acuñado a finales de los 90 por la socióloga Judy Singer, el término “neurodiversidad” promueve una visión más integradora y respetuosa de las personas con diferencias cognitivas.

Neurodiversidad en el lugar de trabajo

Los lugares de trabajo que aceptan la neurodiversidad se benefician de una gama más amplia de enfoques de resolución de problemas, pensamiento creativo y atención a los detalles. Los empleados neurodivergentes suelen destacar en funciones que requieren reconocimiento de patrones, análisis de datos e innovación.

Sin embargo, los procesos tradicionales de contratación y gestión pueden excluir o perjudicar involuntariamente a estas personas. La Harvard Business Review menciona que la población neurodiversa sigue siendo una reserva de talento en gran medida sin explotar, a pesar de que presenta oportunidades exclusivas.

Al fomentar un entorno inclusivo, las empresas pueden aprovechar una reserva de talento en gran medida infrarrepresentada y obtener una ventaja competitiva en la economía global actual, especialmente en sectores que actualmente presentan escasez de talento, como el STEM.

Protección jurídica en todo el mundo

Muchos países han introducido legislación para proteger a las personas neurodivergentes en el lugar de trabajo, por ejemplo:

• Australia: La Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 apoya la igualdad de oportunidades y de acceso al empleo para las personas neurodivergentes.
• Brasil: La Ley de Cuotas (Artículo 93 de la Ley 8.213/91) obliga a las empresas privadas con 100 o más empleados a contratar a un determinado porcentaje de personas con discapacidad o rehabilitadas.
• Chile: La Ley 20.422 (2010) obliga a las empresas con 100 o más trabajadores a tener una cuota del 1% de su plantilla compuesta por personas con discapacidad o beneficiarios de pensiones de invalidez, que puede cumplirse mediante contratación directa, acuerdos de servicios o donaciones monetarias.
• Francia: La “Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées” (Ley para la igualdad de derechos y oportunidades, la participación y la ciudadanía de las personas discapacitadas) de 2005 obliga a las empresas con al menos 20 empleados a emplear a un mínimo del 6% de trabajadores discapacitados en su plantilla total.
• Estados Unidos: En virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), las empresas están obligadas a proporcionar ajustes razonables a los empleados con discapacidades, incluidas muchas afecciones neurodivergentes.

Sin embargo, incluso con las protecciones legales en vigor, la comprensión cultural y el compromiso organizativo son esenciales para garantizar que las personas neurodivergentes se sientan realmente incluidas, no solo legalmente acomodadas.

Cómo apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo

Fomentar un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo significa ir más allá del cumplimiento y celebrar activamente la neurodiversidad en el lugar de trabajo. He aquí cómo las empresas pueden incorporar la neurodiversidad a las funciones clave de RRHH:

1) Contratación e incorporación

Las prácticas inclusivas de contratación e incorporación son esenciales para llegar a los candidatos neurodivergentes:

• Repiensa las descripciones de los puestos: Evita la jerga o los requisitos innecesarios. Céntrate en las habilidades esenciales.
• Diversifica los formatos de las entrevistas: Las entrevistas tradicionales pueden perjudicar a los candidatos neurodivergentes. Considera evaluaciones basadas en tareas, respuestas escritas o periodos de prueba prolongados.
• Asóciate con grupos de defensa de los neurodivergentes: Las organizaciones nacionales o locales sin ánimo de lucro pueden ayudarte a ponerte en contacto con personas con talento y proporcionarte orientación.

Un empleador registrado (EOR) también puede desempeñar un papel en la contratación global de talentos neurodivergentes, garantizando el cumplimiento de las leyes locales al tiempo que ayuda a las empresas a acceder a una reserva más diversa de candidatos.

2) Retención de empleados

La retención comienza con una cultura de apoyo y ajustes continuos:

• Proporciona tutoría y apoyo entre compañeros: Los sistemas de compañeros y los programas de mentores ayudan a los empleados neurodivergentes a sentirse más conectados.
• Reconoce los diferentes estilos de trabajo: Céntrate en los resultados más que en las métricas tradicionales, como las horas registradas o la participación en reuniones.
• Adapta las oportunidades de creación de equipos: Las actividades tradicionales de creación de equipos pueden excluir involuntariamente a los miembros neurodivergentes del equipo. Por tanto, da prioridad a los entornos sensorialmente agradables, fomenta la participación voluntaria y céntrate en los intereses compartidos.

3) Adecuación cultural

En lugar de esperar que los empleados se conformen, las empresas deben adoptar la cultura, invitando a que las diversas perspectivas den forma a las normas del lugar de trabajo.

• Educa a tu plantilla: Organiza talleres y formación sobre neurodiversidad para fomentar la comprensión y la empatía.
• Fomentar la seguridad psicológica: Crea entornos en los que todos se sientan seguros para ser ellos mismos, revelar sus necesidades y pedir adaptaciones.
• Destaca los modelos neurodivergentes: Compartir historias de profesionales neurodivergentes de éxito ayuda a desafiar los estereotipos e inspirar a otros.

Una mirada al Día del Orgullo de la Neurodiversidad: 16 de julio

El Día del Orgullo de la Neurodiversidad, que se celebra cada año el 16 de julio, es una celebración mundial de las personas neurodivergentes y del valor que aportan a la sociedad. El evento fue iniciado en Holanda en 2018 por el activista neurodivergente Daniël Koffeman y desde entonces se ha extendido por todo el mundo.

El día pretende ir más allá de la concienciación y centrarse en el orgullo, destacando los puntos fuertes, la creatividad y las contribuciones de las personas neurodivergentes en todos los ámbitos de la vida, incluido el laboral.

Adoptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo no es solo lo correcto, sino también una decisión empresarial inteligente. Las mentes diversas impulsan la innovación, mejoran la toma de decisiones y contribuyen a crear equipos más resistentes y empáticos. A medida que el trabajo se hace cada vez más remoto y sin fronteras, las empresas tienen una oportunidad única de diseñar sistemas más inclusivos desde la base.

La colaboración global está en su punto más alto. Una encuesta de Deloitte reveló que el 70% de las organizaciones tienen previsto ampliar el uso de equipos remotos globales en los próximos dos años.

Al mismo tiempo, las ofertas de trabajo a distancia han crecido más de un 40% interanual, según FlexJobs. Pero, ¿cómo es el proceso para las empresas, sobre todo cuando tienen que navegar por las leyes laborales, las nóminas y el cumplimiento?

Ahí es donde pueden entrar en juego los servicios de las Organizaciones Profesionales de Empleadores (PEO) y los Empleadores Registrados (EOR). Exploremos cómo funciona cada modelo y cómo pueden mejorar tu estrategia de crecimiento global.

¿Qué es una PEO?

Una Organización Profesional de Empleadores (PEO) se asocia con tu empresa para prestar servicios integrales de RRHH, normalmente en un modelo de empleo conjunto. Esto significa que tu empresa y la PEO comparten las responsabilidades como empleadores de tu plantilla.

Las PEO son ideales para las empresas que ya tienen presencia legal en el país de destino y quieren agilizar la administración de RRHH.

Papel:

Una PEO se encarga de funciones como:

• Procesamiento de nóminas
• Administración de las prestaciones de los empleados
• Declaraciones fiscales
• Indemnización laboral
• Apoyo al cumplimiento de RRHH

En un acuerdo de empleo conjunto, la empresa cliente gestiona las tareas cotidianas de los empleados, mientras que la PEO asume algunas responsabilidades legales relacionadas con el empleo.

Pros:

• Acceso a mejores prestaciones: Las PEO suelen negociar seguros y prestaciones a escala, ofreciendo a tus empleados paquetes similares a los de las grandes empresas.
• Reducción de la carga administrativa: La PEO se encarga de las nóminas, los impuestos y el papeleo relacionado con el cumplimiento de la normativa.
• Ahorro de costos: Los servicios combinados de RRHH pueden ser más económicos que contratar equipos internos.

Cons

• Se requiere entidad jurídica: Es posible que necesites estar establecido en el país para contratar a una PEO.
• Confusión en el empleo compartido: Algunas empresas pueden considerar complejo o restrictivo el modelo de responsabilidad compartida.
• Flexibilidad geográfica limitada: La mayoría de las PEO operan dentro de un país o región concretos.

¿Qué es un EOR?

Un Employer of Record (EOR) es una organización externa que se convierte en el empleador legal de tus trabajadores internacionales en tu nombre. Permite a tu empresa contratar talentos en todo el mundo sin crear una entidad local. Esto convierte a las EOR en un punto de entrada rápido y de bajo riesgo en nuevos mercados.

Papel:

Un EOR asume toda la responsabilidad legal del empleo, incluyendo:

• Contratación e incorporación
• Redactar contratos de trabajo conformes
• Gestión de nóminas e impuestos
• Garantizar el cumplimiento de la legislación laboral
• Gestión de despidos y conflictos laborales

El EOR te permite centrarte en la gestión del rendimiento de tu equipo mientras se ocupa de todos los aspectos laborales legales y administrativos.

Pros

• No se requiere entidad local: Puedes contratar rápidamente en nuevos países sin las molestias de la configuración legal.
• Rapidez de comercialización: Los EOR permiten a las empresas incorporar talentos internacionales en cuestión de días.
• Cumplimiento íntegro: El EOR asume la responsabilidad legal del empleo, reduciendo tu riesgo.
• Escalabilidad: Amplía fácilmente tu equipo a varios países con un único proveedor.

Cons

• Costos iniciales: Los servicios EOR suelen requerir mayores costes iniciales por empleado debido a sus mayores responsabilidades legales.
• Menos control sobre los contratos: Como el EOR es el empleador legal, gestiona los contratos y las rescisiones.
• Puede no convenir a la estrategia a largo plazo: Para las operaciones a largo plazo, la creación de una entidad local puede resultar más rentable a la larga.

Servicios PEO vs EOR: ¿cómo elegir el más adecuado para ti?

Comprender las diferencias clave entre los servicios PEO y EOR es crucial a la hora de elegir la solución adecuada para tu empresa.

Aquí tienes una comparación en paralelo:

Función	PEO	EOR
Empleador legal	Compartida (coempleo)	EOR
Puede requerir una entidad local	Sí	No
Gestión de nóminas e impuestos	Sí	Sí
Responsabilidad de cumplimiento	Compartido	EOR
Velocidad de incorporación	Moderado	Rápido (a menudo en pocos días)
Alcance mundial	Limitado	Amplia

Cuando se trata de servicios PEO vs. EOR, la opción correcta depende de la estructura actual de tu empresa, sus objetivos de expansión y sus recursos.

Elige una PEO si:

• Ya tienes una entidad jurídica en el país.
• Quieres externalizar las funciones de RRHH manteniendo el control total de los empleados.
• Te centras en la contratación nacional o regional.

Elige un EOR si:

• Entras en un nuevo mercado internacional sin una entidad local.
• Quieres contratar rápidamente al tiempo que garantizas el pleno cumplimiento legal.
• Estás probando nuevos mercados u operando con un equipo global distribuido.

También debes tener en cuenta tus planes empresariales a largo plazo. Para contrataciones a corto plazo o flexibles en nuevos mercados, los servicios de una EOR ofrecen rapidez y sencillez. Pero para operaciones a largo plazo en un solo país, pasar de una EOR a una PEO o crear tu propia entidad puede ofrecer más rentabilidad.

Cuando las empresas buscan contratar empleados en el extranjero, buscar expandir su talento y optimizar costos. Sin embargo, hay varios aspectos a considerar en relación con los empleados internacionales, incluyendo la documentación.

Las leyes laborales varían significativamente de un país a otro, por lo que el cumplimiento normativo es una prioridad clave. Contar con la documentación adecuada garantiza la protección legal tanto del empleador como del empleado, el cumplimiento de las obligaciones fiscales y la correcta asignación de beneficios.

Sin la documentación necesaria, las empresas se enfrentan a riesgos como multas, disputas legales y problemas operativos.

Empleados vs. Contratistas

En el dinámico mercado laboral actual, muchas empresas dependen de contratistas independientes para realizar proyectos importantes o cubrir necesidades laborales a corto y mediano plazo.

La diferencia entre contratar a un empleado de tiempo completo y a un contratista independiente en una empresa global radica en factores legales, financieros y operativos.

Un empleado de tiempo completo es contratado bajo un contrato laboral local, de acuerdo con las leyes laborales del país donde trabaja. El empleador es responsable de gestionar los impuestos sobre la nómina, el seguro y los beneficios obligatorios.

Por otro lado, un contratista independiente presta servicios bajo un acuerdo de negocio a negocio o un contrato freelance. Por lo tanto, no está necesariamente sujeto a las leyes laborales locales, pero debe cumplir con las regulaciones fiscales y comerciales.

Documentos esenciales para contratar empleados en el extranjero

En el proceso de contratar empleados en el extranjero, ya sea que contrates empleados de tiempo completo directamente o a través de un Employer of Record (EOR), contar con la documentación adecuada es fundamental para garantizar el cumplimiento normativo y un proceso de incorporación sin contratiempos.

1) Contrato laboral

Un contrato de trabajo bien estructurado es la base de cualquier contratación internacional. Debe incluir detalles clave, como funciones y responsabilidades del puesto, salario y beneficios, horario y condiciones laborales, así como disposiciones de la legislación laboral local.

2) Permisos de trabajo y visas

Para contratar empleados en el extranjero, obtener un permiso de trabajo o visa válida es fundamental. El tipo de permiso depende del cargo del empleado, su nacionalidad y las leyes de inmigración del país. En algunos casos, los trabajadores remotos pueden optar por una visa de nómada digital. No contar con la visa adecuada puede resultar en sanciones y restricciones laborales.

3) Números de identificación fiscal

La mayoría de los países requieren que los empleados tengan un número de identificación fiscal (TIN) para procesar la nómina y cumplir con las regulaciones fiscales locales. Los empleadores también pueden necesitar un registro fiscal local para remitir el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social.

4) Registro de seguridad social

Muchos países exigen que los empleados estén inscritos en los sistemas locales de seguridad social o en esquemas de seguros privados. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento registrando a su personal y realizando las contribuciones necesarias.

5) Nómina e información bancaria

Para procesar los pagos de salario, los empleados generalmente necesitan una cuenta bancaria o un perfil en una billetera digital, como PayPal. Algunos países requieren que se mantengan registros de nómina para fines de auditoría. Contar con un asistente de cumplimiento externo puede ayudar a optimizar la gestión de la nómina.

6) Manuales de empleado y políticas

Proporcionar a los empleados un manual que detalle las políticas de la empresa, la conducta en el lugar de trabajo y los derechos legales ayuda a establecer expectativas y fomenta una cultura laboral positiva. En algunas jurisdicciones, políticas específicas, como las directrices de salud y seguridad, son requeridas por la ley.

Documentos regionales específicos

Examen médico: En muchos casos, un examen médico preempleo puede ser obligatorio para asegurar que el empleado cumpla con los estándares de salud y seguridad.

Carta de oferta: Una carta de oferta extiende formalmente una oferta de trabajo y detalla los términos básicos del empleo antes de firmar un contrato completo. Generalmente incluye el salario, la fecha de inicio y las expectativas del puesto. En algunos países, la carta de oferta se considera una cortesía, pero en otros, puede ser obligatoria.

Certificados civiles: Algunos países también solicitan documentos específicos como certificados de matrimonio o nacimiento, constancia electoral y certificado de reservista.

Externalizando la gestión del cumplimiento legal al contratar empleados en el extranjero

Un proveedor de soluciones de Employer of Record garantizará el cumplimiento de todas las regulaciones laborales locales y las leyes corporativas, incluyendo contratos laborales, impuestos y contribuciones, entre otros documentos.

Un Employer of Record se encargará de la nómina de todos los profesionales contratados en tu nombre, lo que significa que calcularán y deducirán tanto las contribuciones del empleado como del empleador, incluyendo el IVA, pensiones, salud y cualquier otra contribución obligatoria.

A medida que las empresas de todo el mundo se adaptan a los avances tecnológicos y a las cambiantes expectativas de la fuerza laboral, muchas industrias emergen como tendencias en contratación global.

En 2025, varios sectores estarán a la vanguardia de la expansión internacional, aprovechando las capacidades del trabajo remoto y la adquisición estratégica de talento para formar equipos globales.

A continuación, exploramos las industrias que están liderando la contratación global y la expansión de la fuerza laboral internacional este año.

1) Tecnología

El sector tecnológico sigue siendo una fuerza dominante en la contratación global, impulsado por la constante demanda de desarrollo de software, ciberseguridad, inteligencia artificial (IA) y computación en la nube.

Con la aceleración de la transformación digital en diversas industrias, las empresas tecnológicas están ampliando su búsqueda de talento más allá de los centros tradicionales como Silicon Valley, hacia mercados emergentes como Latinoamérica, Europa del Este y el Sudeste Asiático.

El trabajo remoto, los modelos de contratación flexible y las soluciones de Employer of Record (EOR) permiten a las empresas tecnológicas acceder a profesionales capacitados en todo el mundo, garantizando una innovación continua y competitividad en el mercado.

2) Energía

El sector energético, especialmente el de energías renovables, está experimentando un crecimiento significativo en la contratación global a medida que las empresas invierten en iniciativas y proyectos de energía limpia. Con la transición global hacia emisiones cero, la demanda de profesionales especializados en energía solar, eólica y tecnología de almacenamiento en baterías está en aumento.

Países como China, Estados Unidos y Alemania están liderando el camino, mientras que los mercados emergentes en Latinoamérica y África también están atrayendo inversiones en proyectos de energía verde.

Como resultado, las empresas energéticas están ampliando sus fuentes de talento internacional para satisfacer la creciente demanda de ingenieros, gerentes de proyectos y expertos en sostenibilidad.

3) Manufactura

Las fábricas inteligentes, la automatización y la logística impulsada por IA están transformando el sector, lo que exige una nueva generación de trabajadores especializados en robótica, análisis de datos y producción sostenible.

Los fabricantes están expandiendo sus operaciones en ubicaciones estratégicas para mitigar los riesgos asociados con la inestabilidad geopolítica y las interrupciones en la cadena de suministro.

Las tendencias en contratación global en manufactura indican que el Sudeste Asiático, Latinoamérica y Europa del Este se están convirtiendo en destinos clave para la contratación, ya que las empresas buscan un equilibrio entre eficiencia de costos y disponibilidad de mano de obra calificada.

4) Fintech

Las empresas fintech están expandiéndose a nivel internacional a medida que los pagos digitales, la tecnología blockchain y las finanzas descentralizadas (DeFi) ganan impulso.

Con una creciente demanda de soluciones financieras transfronterizas, las empresas fintech están contratando equipos globales para apoyar la expansión del mercado, el cumplimiento normativo y el servicio al cliente en diferentes regiones.

Los principales centros fintech, como Singapur, Londres y Nueva York, están experimentando una mayor competencia por el talento, lo que lleva a las empresas a explorar la contratación en jurisdicciones favorables a la fintech, como Brasil, India y Sudáfrica, donde la experiencia en tecnología financiera está en crecimiento.

5) Ciencias de la vida

La industria de las ciencias de la vida, que incluye farmacéutica, biotecnología y fabricación de dispositivos médicos, está intensificando la contratación global debido al aumento de inversiones en innovación y investigación en salud.

Con una creciente necesidad de ensayos clínicos, experiencia regulatoria y talento en I+D, las empresas están ampliando sus equipos a nivel internacional para satisfacer la demanda.

Países con ecosistemas sólidos en ciencias de la vida, como Alemania, India y Canadá, están atrayendo talento global. Además, los centros emergentes de biotecnología en Corea del Sur se están convirtiendo en focos clave para la contratación internacional, fomentando la colaboración en el desarrollo de fármacos y tecnología médica.

6) Comercio minorista

Las empresas minoristas, especialmente el comercio electrónico y las marcas directas al consumidor (DTC), están ampliando su presencia global para satisfacer la demanda de los consumidores en nuevos mercados.

A medida que las compras digitales siguen dominando el mercado, las empresas están contratando equipos internacionales para logística, gestión de la cadena de suministro, marketing y atención al cliente.

Regiones clave como Medio Oriente, Latinoamérica y África están viendo un aumento en la inversión en infraestructura minorista. Las empresas aprovechan la experiencia local mientras mantienen una fuerza laboral globalmente integrada para escalar de manera eficiente y mejorar la experiencia del cliente.

Consejo adicional sobre tendencias en contratación global: la mejor manera de contratar en el extranjero

Con el creciente auge del trabajo remoto en los últimos años, la contratación internacional se ha vuelto más atractiva para muchas empresas, especialmente porque las soluciones ofrecidas por las agencias de empleo global han ganado mayor aceptación y comprensión.

Ya sea que ya cuentes con empleados en otros países o estés comenzando a explorar la contratación global, asociarte con una agencia de empleo global ofrece diversas soluciones para incorporar talento de manera rápida y conforme a las regulaciones, a menudo con costos altamente competitivos.

Estas agencias permiten a las empresas contratar con gran rapidez, eliminando la necesidad de establecer una entidad legal en el país donde se reclutan los empleados. Este enfoque optimizado mejora la flexibilidad y la capacidad de respuesta en el mercado.

Otro beneficio significativo es garantizar el cumplimiento total con las leyes laborales locales, ya que estos proveedores externos suelen asumir la mayoría de las responsabilidades legales asociadas con el empleo. Como resultado, las empresas pueden evitar problemas legales inesperados o riesgos financieros al operar en entornos regulatorios desconocidos.

Colombia se ha convertido en un país bien posicionado para la entrada de negocios, la contratación remota y la inversión extranjera en América Latina. Sin embargo, muchas empresas aún desconocen los factores clave a considerar al crear su estrategia de expansión.

La expansión de un negocio y la contratación en Colombia requiere un alto nivel de cumplimiento normativo e investigación local. Sin embargo, si se hace correctamente, este país puede convertirse en tu puerta de entrada estratégica a América Latina y en una excelente fuente de talento rentable.

Echemos un vistazo general al país y descubramos qué aspectos pueden representar ventajas o desafíos para la contratación en Colombia.

Colombia: Panorama de negocios

Economía	Colombia
Entrada de negocios	88.62
Localización de negocios	72.38
Servicios públicos	74.99
Mercado laboral	62.08
Servicios financieros	75.19
Comercio Internacional	54.02
Impuestos	57.71
Resolución de disputas	72.85
Competidores	64.84
Insolvencia Empresarial	74.49

Colombia es uno de los países incluidos por el Banco Mundial en su investigación de desempeño B-READY 2024. El análisis Business Ready nos ayuda a evaluar el clima empresarial y de inversión a nivel mundial, lo que puede ser de gran utilidad antes de ingresar a las industrias de un nuevo país.

En general, Colombia está bien posicionada en la mayoría de los factores presentados en el ranking. Es el país líder en América Latina en entrada de negocios, insolvencia empresarial y medidas de resolución de disputas. También destaca en servicios públicos y financieros, aunque obtiene una puntuación más baja en impuestos y comercio internacional.

Analizar estas características en comparación con otros países clave de América Latina puede ayudarte a tomar una decisión informada sobre el mercado colombiano.

Contratación en Colombia: 10 factores clave que debes conocer

A continuación, se presentan todas las puntuaciones de Colombia en los 10 ejes estudiados por el Banco Mundial en su informe Business Ready, comparadas con las de otros países clave de América Latina también analizados en la investigación.

1) Entrada de negocios

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

Una vez que una empresa está oficialmente registrada, obtiene varias ventajas clave que de otro modo no estarían disponibles. Estas incluyen acceso a servicios legales y recursos financieros que respaldan el crecimiento del negocio, lo que, en última instancia, genera más oportunidades de empleo.

Los niveles de Entrada de Negocios están relacionados con la calidad de las regulaciones para el establecimiento de empresas en el país. También analizan los servicios públicos digitales, la transparencia de la información y la eficiencia operativa.

2) Localización de negocios

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

Un marco regulatorio bien establecido y servicios públicos eficientes desempeñan un papel crucial en la configuración del entorno empresarial. Estos factores pueden impulsar el crecimiento del sector privado dentro de una economía, ya que la seguridad en los derechos de propiedad fomenta la inversión.

Garantizar la transparencia en los permisos de construcción y ambientales ayuda a cerrar las brechas de información entre los proveedores de servicios públicos y las empresas, facilitando el acceso a regulaciones, tarifas y seguimiento de pagos.

3) Servicios públicos

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

Los servicios públicos como electricidad, agua e internet son fundamentales para las operaciones empresariales, ya sea que estés abriendo una nueva oficina en el extranjero o contratando empleados remotos. Cuando estos servicios son poco confiables, ineficientes o costosos, los empresarios pueden enfrentar desafíos para gestionar sus negocios.

Los gobiernos que establecen estándares de desempeño claros, junto con un sistema de incentivos, fomentan que los proveedores de servicios públicos mantengan un suministro confiable y suficiente de electricidad, agua e internet.

4) Mercado laboral

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

Un mercado laboral eficiente ofrece oportunidades para las empresas y garantías para los trabajadores, mejorando la dinámica del empleo. Sin protecciones adecuadas, los trabajadores pueden enfrentar un menor nivel de vida, lo que resulta en una fuerza laboral desmotivada y menos productiva.

Las regulaciones laborales y las instituciones del mercado deben buscar un equilibrio entre la protección de los trabajadores y la flexibilidad necesaria para fomentar un mercado laboral dinámico y próspero.

5) Servicios financieros

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

El sector financiero de un país es crucial para la asignación de capital dentro de la economía. Un sistema financiero bien desarrollado ofrece una variedad de servicios y fomenta el crecimiento económico.

Los sistemas financieros efectivos respaldan nuevos emprendimientos y permiten que las empresas existentes se expandan al reducir las barreras de financiamiento externo. El acceso confiable y oportuno a financiamiento y servicios de pago facilita la escalabilidad de los negocios y la creación de empleo.

6) Comercio internacional

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

El comercio internacional impulsa el crecimiento económico al abrir el acceso a mercados más amplios y a insumos más accesibles y de alta calidad.

El marco regulatorio debe garantizar equidad, transparencia y previsibilidad. Esto, a su vez, facilita el comercio, promueve el cumplimiento, atrae inversión y mejora la competitividad.

7) Impuestos

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

Un contexto fiscal estable impulsa el crecimiento del sector privado al financiar infraestructura, educación y seguridad jurídica. Por otro lado, regulaciones tributarias demasiado complejas pueden generar mayor corrupción, reducir la inversión y disminuir la creación de empresas.

El marco tributario puede medirse por la calidad de las regulaciones fiscales, la eficacia de los servicios públicos proporcionados por las autoridades fiscales y la eficiencia general del sistema impositivo.

8) Resolución de disputas

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

Las disputas comerciales son una parte natural de cualquier economía, pero cuando no se resuelven adecuadamente, pueden afectar negativamente al sector privado.

Un sistema confiable de resolución de disputas fortalece el desarrollo del sector privado. Cuando las empresas no confían en los tribunales, pueden enfrentar desafíos operativos y dudar en llevar a cabo su expansión.

9) Competidores

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

La competencia en el mercado impulsa el crecimiento económico al fomentar la innovación y aumentar la productividad, lo que se traduce en mejores productos y mayores oportunidades de empleo.

Aunque muchas empresas perciben la competencia solo como algo negativo, un mercado dinámico y competitivo es esencial para un crecimiento sostenido. Beneficia a los consumidores, impulsa la expansión de las pequeñas empresas y genera empleo.

10) Insolvencia empresarial

(Fuente: Business Ready 2024 del Banco Mundial)

El sistema de insolvencia impulsa el emprendimiento, expande el sector privado y fortalece la estabilidad económica al facilitar la creación de nuevas empresas.

También es crucial para la estabilidad del sistema financiero. Cuando las empresas no viables se liquidan rápidamente y las viables se reestructuran de manera sostenible, aumenta la confianza de los inversionistas, lo que fomenta el desarrollo económico a largo plazo.

¿Quieres empezar procesos contratación en Colombia? Trabaja con un Employer of Record o empleador registrado (EOR)

Las tasas de preparación empresarial en Colombia son un buen punto de partida para desarrollar tu estrategia de expansión. Sin embargo, es fundamental realizar una investigación de mercado detallada en función de las necesidades de tu empresa.

Si una empresa tiene poca o ninguna experiencia en la contratación en Colombia o en América Latina, una excelente opción para optimizar su proceso es trabajar con un colaborador externo, como un Employer of Record (EOR).

Un Employer of Record (EOR) en Colombia puede brindarte experiencia local y acceso a una red de contactos clave. También es una excelente opción para quienes buscan gestionar la contratación en Colombia de profesionales de manera rápida y conforme a la normativa, sin necesidad de establecer una entidad local.

Cuando trabajas con un Employer of Record (EOR), puedes contratar talento calificado que reportará directamente a ti, sin preocuparte por la gestión de nómina ni por otros asuntos administrativos y de cumplimiento normativo.

Un Employer of Record o empleador registrado simplifica la expansión global actuando como empleador legal de tu mano de obra en países extranjeros, lo que te permite acceder a nuevos mercados en cuestión de días. Esto significa que puedes contratar talento internacional con mayor rapidez y cumplimiento de las normas.

Pero, ¿cómo funciona el EOR y cómo puedes aprovecharlo para tu empresa? No existe una solución única para las empresas, por lo que el primer paso para construir tu estrategia internacional es comprender a fondo esta opción.

¿Cómo funciona el EOR? Te lo explicamos en 6 pasos

En esta completa guía, te guiaremos a través del proceso para trabajar con servicios globales de EOR, desde la elección del socio adecuado hasta la ampliación de tus operaciones a escala mundial.

Paso 1: Establece tus objetivos de expansión

La primera acción para la expansión es definir tus objetivos y alinearlos con la colaboración global. Empieza por definir qué funciones quieres cubrir, cuántos empleados piensas contratar y cuál es el cronograma de esta expansión.

No te centres solo en el ahorro de costos al contratar empleados internacionales. Es vital comprender cómo encaja tu empresa en las prácticas culturales locales. Por tanto, realiza un estudio de mercado por adelantado y fija tus expectativas en consecuencia para mejorar las posibilidades de éxito.

Paso 2: Entiende lo que un EOR puede hacer por ti

Un Employer of Record es una organización externa que contrata y paga a los empleados en tu nombre en un país extranjero. El EOR asume todas las responsabilidades legales, incluidas las nóminas, los impuestos, las prestaciones y el cumplimiento de la legislación laboral local. Esto permite a tu empresa operar en un nuevo país sin crear una entidad jurídica.

Elegir un socio con capacidades en múltiples mercados simplifica las operaciones y permite una gestión proactiva del talento antes de que un mercado se lance oficialmente.

Paso 3: Firmar un contrato con el EOR

Para encontrar la mejor opción para tu empresa, ten en cuenta los siguientes factores:

• ¿El EOR opera en tus países objetivo?
• ¿El EOR tiene experiencia en tu sector?
• ¿El EOR conoce bien la legislación laboral local y su respectiva normativa fiscal?
• ¿El EOR ofrece una plataforma fácil de usar y apoyo personalizado?
• ¿Qué dicen otros clientes de sus servicios?

Una vez que hayas seleccionado un EOR, el contrato debe incluir las responsabilidades de ambas partes, el alcance de los servicios, los precios y la duración de la asociación. Puedes empezar con un contrato básico y ampliarlo a una mayor cobertura de servicios a medida que la asociación aporte resultados.

Paso 4: Contratar profesionales globales

Contratar empleados a distancia implica procesos de contratación más rápidos , según Forbes, pero muchas empresas temen no llegar a los candidatos adecuados. Así que, para encontrar a los mejores talentos, el EOR trabajará primero en una descripción estratégica del puesto y luego publicará la oferta de trabajo en los portales de empleo pertinentes, además de acceder a su red local.

El EOR puede buscar y seleccionar candidatos, y programar entrevistas con la empresa contratante. Una vez que la empresa contratante ha identificado a un candidato que le interesa contratar, el EOR puede ayudar con la negociación de la oferta y la incorporación.

Paso 5: Incorpora a tus nuevos empleados

Una vez establecidos los contratos, es hora de incorporar a tus empleados. El EOR se encargará de todo el proceso de contratación, incluida la redacción de contratos de trabajo que cumplan la legislación local y el establecimiento de prestaciones y nóminas.

Toda la asistencia del EOR garantizará el cumplimiento de las obligaciones fiscales, y la correcta gestión de los permisos de trabajo y los visados cuando proceda. Solo tendrás que proporcionar al EOR datos sobre los empleados.

Paso 6: Supervisar los progresos y ampliar las operaciones

Es importante controlar el progreso y mantenerse informado sobre la situación de tu plantilla para lograr un crecimiento constante. Normalmente, un EOR global te proporcionará informes recurrentes sobre nóminas, declaraciones de impuestos, actualizaciones de cumplimiento e incluso sobre el rendimiento de los empleados.

Su alcance multimercado también puede ayudarte a encontrar las mejores estrategias para ampliar tus operaciones en una región similar.

¿Por qué elegir un EOR para tu expansión global?

Ahora que sabes más sobre las soluciones de empleador registrado y cómo funciona el EOR, ya conoces algunas de sus ventajas para las empresas que buscan expandirse globalmente, en lugar de contratar directamente.

Desde simplificar el cumplimiento hasta reducir costes, un EOR proporciona una solución sin complicaciones para gestionar tu plantilla internacional.

He aquí algunas razones adicionales para considerar un EOR:

• Rapidez: Entra en nuevos mercados en cuestión de días o semanas.
• Flexibilidad: Contrata empleados en varios países sin establecer entidades locales.
• Mitigación de riesgos: Garantiza el cumplimiento de las leyes locales y evita costosas sanciones.
• Rentabilidad: Ahorra en los gastos asociados al mantenimiento de una entidad jurídica y encuentra los destinos de contratación más rentables.
• Visados e inmigración: Obtén ayuda con las solicitudes de permisos de trabajo y el cumplimiento de las leyes de inmigración.
• Alineación Cultural: Reducir las distancias entre equipos globales
• Experiencia local: Aprovecha el profundo conocimiento en los mercados regionales, incluidas las leyes laborales, los sistemas fiscales, las tendencias del mercado y las reservas locales de talento.

En México, la “Unidad de Medida y Actualización” (UMA) es la referencia económica en pesos mexicanos que se utiliza para determinar el monto de los pagos de las obligaciones de los empleadores. Estos supuestos se establecen en las leyes federales, en las leyes de las entidades federativas y en las disposiciones legales.

El índice se actualiza cada año, y en 2025 aumentó un 4,21% respecto al año anterior. Esto se reflejará en el aumento del pago de multas y otras obligaciones establecidas por las leyes federales y estatales, lo que incluye a las empresas internacionales que emplean formalmente en México.

La “Unidad de Medida y Actualización” se creó en 2016 para sustituir al antiguo régimen de “Veces Salario Mínimo” (VSM). La nueva tarifa entrará en vigor el 1 de febrero de 2025.

El valor “Unidad de Medida y Actualización”

El valor mensual de la UMA se calcula multiplicando su valor diario por 30,4 veces, y su valor anual se calcula multiplicando su valor mensual por 12.

Año	Diario (MXN)	Mensual (MXN)	Anual (MXN)
2025	$ 113.14	$ 3,439.46	$ 41,273.52
2024	$ 108.57	$ 3,300.53	$ 39,606.36
2023	$ 103.74	$ 3,153.70	$ 37,844.40
2022	$ 96.22	$ 2,925.09	$ 35,101.08
2021	$ 89.62	$ 2,724.45	$ 32,693.40
2020	$ 86.88	$ 2,641.15	$ 31,693.80
2019	$ 84.49	$ 2,568.50	$ 30,822.00
2018	$ 80.60	$ 2,450.24	$ 29,402.88
2017	$ 75.49	$ 2,294.90	$ 27,538.80
2016	$ 73.04	$ 2,220.42	$ 26,645.04

Cumple las leyes mexicanas

En México, las operaciones de nómina deben cumplir con diversas legislaciones, entre ellas la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social y el Código Fiscal de la Federación. Cualquier persona que contrate en el país debe conocer estas normas para evitar sanciones por incumplimiento.

Trabajar con un proveedor de outsouricing de nóminas en México garantiza que los pagos a todos los profesionales radicados en el país se administren de forma fiable, incluidos los bonos que exige la ley y que pueden cambiar con el tiempo. Tales son los casos del nuevo aguinaldo en México aprobado en 2023 o el nuevo salario mínimo a partir de 2025.

Un proveedor de servicios de nómina en México puede asumir una importante gama de responsabilidades, como contratos, documentos, salarios, horas de trabajo, primas, el índice de “Unidad de Medida y Actualización”, etc.

Además, un empleador registrado en México es otra solución integral. Como parte de su servicio estándar, proporciona nóminas y otros servicios administrativos para todos los profesionales contratados en tu nombre.

Así, no sólo se ocupan de las nóminas y del cumplimiento de las normas relacionadas, sino que esos profesionales son oficialmente empleados del EOR a ojos de las autoridades locales, lo que significa que la gran mayoría de la responsabilidad relacionada con ser empleador recae sobre ellos.

Un EOR te quita de encima la carga de la logística, el cumplimiento e incluso los gastos importantes, y te deja libre para centrarte en dirigir tu empresa.

En el nuevo episodio de Borderless Talks, hablamos con Klaus Wehage, socio director de Global Class y experto en expansión global, autor bestseller según el WSJ.

Con décadas de experiencia global y una pasión por hacer crecer negocios a nivel internacional, Klaus Wehage habla sobre la construcción de las estrategias adecuadas y el trabajo arduo para lograr el éxito en la expansión global.

Escucha ahora el episodio completo:

Episodio 4 con Klaus Wehage: Resumen

[0:00] Introducción
[1:18] Motivación detrás de Global Class
[5:15] Pasión temprana por la expansión global
[7:15] Oportunidades y riesgos en la expansión global
[8:32] Uso estratégico del talento
[10:25] Error común: selección ciega de mercados
[11:10] Retos de escalabilidad
[12:10] Construir los equipos correctos
[13:40] Tiempo y recursos para la expansión
[14:51] Comprensión de las culturas locales
[17:30] Sesgo geográfico y selección de mercados
[19:00] Mercados atractivos más allá del tamaño
[20:29] Aspectos regulatorios vs. Aspectos culturales
[21:25] Adaptación de productos a los mercados locales
[23:00] Paciencia con la rentabilidad
[25:00] La necesidad de operaciones globales
[28:16] Empatía cultural e inclusión
[30:05] Por qué un mercado grande no garantiza el éxito
[34:22] Asociarse para lograr la expansión en múltiples mercados
[40:00] Fallas de comunicación durante la adquisición

Klaus Wehage sobre la expansión global: puntos clave

• Muchas empresas maduras tienen éxito a nivel nacional, pero subestiman las diferencias culturales en nuevos mercados.
• Los mercados emergentes, como América Latina, a menudo se eligen por su rentabilidad, pero requieren enfoques matizados.
• Las empresas a menudo se centran únicamente en el ahorro de costos al contratar a nivel global, perdiendo oportunidades de utilizar talento local para obtener información del mercado.
• Un error común ocurre cuando la dirección de una empresa ordena la expansión hacia un país específico (por ejemplo, el Reino Unido para una empresa estadounidense) sin realizar una investigación adecuada sobre el mercado.
• Realizar un descubrimiento adecuado del mercado desde el principio puede mejorar en gran medida las probabilidades de éxito.
• Un error importante es la falta de responsabilidad formal sobre los esfuerzos de expansión internacional dentro de una organización. Sin un líder o equipo dedicado a los proyectos internacionales, las cosas a menudo quedan descoordinadas, lo que lleva al caos.
• Evita la tentación de ingresar a mercados grandes o populares sin una comprensión profunda del contexto local.
• El alineamiento cultural y la sinergia del mercado son más importantes que la similitud del idioma a la hora de expandirse con éxito a nuevos mercados.
• Las empresas pueden cometer errores al centrarse demasiado en las preocupaciones regulatorias y no tener en cuenta las complejidades culturales involucradas en la contratación de equipos y la colaboración efectiva en mercados extranjeros.
• Al expandirse globalmente, es vital entender cómo encaja tu producto en las prácticas culturales locales, desde la firma de documentos en Japón (DocuSign) hasta el desarrollo profesional en Alemania (LinkedIn).
• En lugar de apresurarse, es importante centrarse en estrategias más efectivas para la entrada y el crecimiento en el mercado, que incluyen adaptarse a las culturas locales y ajustar las expectativas.
• Un desafío importante es que las empresas a menudo intentan imponer su cultura local a los empleados en nuevos mercados, en lugar de celebrar las particularidades locales.
• Elegir un socio con capacidades en múltiples mercados simplifica las operaciones y permite una gestión proactiva del talento antes de que un mercado se lance oficialmente.

Podcast Borderless Talks

Todos los episodios de Borderless Talks, incluyendo el Episodio 4 con Klaus Wehage, están disponibles en Spotify, Amazon Music y YouTube.

El podcast Borderless Talks reúne a personas para conversar sobre colaboración global, oportunidades de reclutamiento internacional, estudios de caso e innovación. Un nuevo episodio de Borderless Talks se publica cada mes.

• Episodio 3: Soluciones de Contratación Global con Zain Ali
• Episodio 2: Retos Globales de las TI con Carlos Escutia
• Episodio 1: Nearshoring en Latinoamérica con Venecia Carrasco

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