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Las personas con neurodiversidad en el trabajo pueden aportar fortalezas únicas a los equipos, desde una capacidad excepcional de concentración y reconocimiento de patrones hasta la resolución creativa de problemas y experiencia técnica, pero a menudo son pasadas por alto.
A medida que las empresas se esfuerzan por crear equipos más innovadores y resistentes, la neurodiversidad en el lugar de trabajo es tanto un imperativo moral como una ventaja competitiva.
Pero para liberar plenamente este potencial, las organizaciones deben ir más allá de la concienciación superficial y tomar medidas significativas para fomentar entornos neuroinclusivos, empezando por cómo contratan, incorporan y apoyan a su personal.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad es el concepto de que las diferencias neurológicas son una parte natural y valiosa de la experiencia humana. Estas diferencias incluyen el autismo, el TDAH, la dislexia, la dispraxia, el síndrome de Tourette y otras variaciones cognitivas.
En lugar de ver estas afecciones como déficits, el movimiento de la neurodiversidad anima a la sociedad a verlas como variaciones de la función cerebral que aportan fortalezas y perspectivas únicas a cualquier función.
Acuñado a finales de los 90 por la socióloga Judy Singer, el término “neurodiversidad” promueve una visión más integradora y respetuosa de las personas con diferencias cognitivas.
Neurodiversidad en el trabajo
Los lugares de trabajo que aceptan la neurodiversidad se benefician de una gama más amplia de enfoques de resolución de problemas, pensamiento creativo y atención a los detalles. Los empleados neurodivergentes suelen destacar en funciones que requieren reconocimiento de patrones, análisis de datos e innovación.
Sin embargo, los procesos tradicionales de contratación y gestión pueden excluir o perjudicar involuntariamente a estas personas. La Harvard Business Review menciona que la población neurodiversa sigue siendo una reserva de talento en gran medida sin explotar, a pesar de que presenta oportunidades exclusivas.
Al fomentar un entorno inclusivo, las empresas pueden aprovechar una reserva de talento en gran medida infrarrepresentada y obtener una ventaja competitiva en la economía global actual, especialmente en sectores que actualmente presentan escasez de talento, como el STEM.
Protección jurídica en todo el mundo
Muchos países han introducido legislación para proteger a las personas neurodivergentes en el lugar de trabajo, por ejemplo:
- Australia: La Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 apoya la igualdad de oportunidades y de acceso al empleo para las personas neurodivergentes.
- Brasil: La Ley de Cuotas (Artículo 93 de la Ley 8.213/91) obliga a las empresas privadas con 100 o más empleados a contratar a un determinado porcentaje de personas con discapacidad o rehabilitadas.
- Chile: La Ley 20.422 (2010) obliga a las empresas con 100 o más trabajadores a tener una cuota del 1% de su plantilla compuesta por personas con discapacidad o beneficiarios de pensiones de invalidez, que puede cumplirse mediante contratación directa, acuerdos de servicios o donaciones monetarias.
- Francia: La “Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées” (Ley para la igualdad de derechos y oportunidades, la participación y la ciudadanía de las personas discapacitadas) de 2005 obliga a las empresas con al menos 20 empleados a emplear a un mínimo del 6% de trabajadores discapacitados en su plantilla total.
- Estados Unidos: En virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), las empresas están obligadas a proporcionar ajustes razonables a los empleados con discapacidades, incluidas muchas afecciones neurodivergentes.
Sin embargo, incluso con las protecciones legales en vigor, la comprensión cultural y el compromiso organizativo son esenciales para garantizar que las personas neurodivergentes se sientan realmente incluidas, no solo legalmente acomodadas.
Cómo apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo
Fomentar un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo significa ir más allá del cumplimiento y celebrar activamente la neurodiversidad en el lugar de trabajo. He aquí cómo las empresas pueden incorporar la neurodiversidad a las funciones clave de RRHH:
1) Contratación e incorporación
Las prácticas inclusivas de contratación e incorporación son esenciales para llegar a los candidatos neurodivergentes:
- Repiensa las descripciones de los puestos: Evita la jerga o los requisitos innecesarios. Céntrate en las habilidades esenciales.
- Diversifica los formatos de las entrevistas: Las entrevistas tradicionales pueden perjudicar a los candidatos neurodivergentes. Considera evaluaciones basadas en tareas, respuestas escritas o periodos de prueba prolongados.
- Asóciate con grupos de defensa de los neurodivergentes: Las organizaciones nacionales o locales sin ánimo de lucro pueden ayudarte a ponerte en contacto con personas con talento y proporcionarte orientación.
Un empleador registrado (EOR) también puede desempeñar un papel en la contratación global de talentos neurodivergentes, garantizando el cumplimiento de las leyes locales al tiempo que ayuda a las empresas a acceder a una reserva más diversa de candidatos.
2) Retención de empleados
La retención comienza con una cultura de apoyo y ajustes continuos:
- Proporciona tutoría y apoyo entre compañeros: Los sistemas de compañeros y los programas de mentores ayudan a los empleados neurodivergentes a sentirse más conectados.
- Reconoce los diferentes estilos de trabajo: Céntrate en los resultados más que en las métricas tradicionales, como las horas registradas o la participación en reuniones.
- Adapta las oportunidades de creación de equipos: Las actividades tradicionales de creación de equipos pueden excluir involuntariamente a los miembros neurodivergentes del equipo. Por tanto, da prioridad a los entornos sensorialmente agradables, fomenta la participación voluntaria y céntrate en los intereses compartidos.
3) Adecuación cultural
En lugar de esperar que los empleados se conformen, las empresas deben adoptar la cultura, invitando a que las diversas perspectivas den forma a las normas del lugar de trabajo.
- Educa a tu plantilla: Organiza talleres y formación sobre neurodiversidad para fomentar la comprensión y la empatía.
- Fomentar la seguridad psicológica: Crea entornos en los que todos se sientan seguros para ser ellos mismos, revelar sus necesidades y pedir adaptaciones.
- Destaca los modelos neurodivergentes: Compartir historias de profesionales neurodivergentes de éxito ayuda a desafiar los estereotipos e inspirar a otros.
Una mirada al Día del Orgullo de la Neurodiversidad: 16 de julio
El Día del Orgullo de la Neurodiversidad, que se celebra cada año el 16 de julio, es una celebración mundial de las personas neurodivergentes y del valor que aportan a la sociedad. El evento fue iniciado en Holanda en 2018 por el activista neurodivergente Daniël Koffeman y desde entonces se ha extendido por todo el mundo.
El día pretende ir más allá de la concienciación y centrarse en el orgullo, destacando los puntos fuertes, la creatividad y las contribuciones de las personas neurodivergentes en todos los ámbitos de la vida, incluido el laboral.
Adoptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo no es solo lo correcto, sino también una decisión empresarial inteligente. Las mentes diversas impulsan la innovación, mejoran la toma de decisiones y contribuyen a crear equipos más resistentes y empáticos. A medida que el trabajo se hace cada vez más remoto y sin fronteras, las empresas tienen una oportunidad única de diseñar sistemas más inclusivos desde la base.
