6 fases do ciclo de vida do empregado: reter os melhores talentos

A compreensão do ciclo de vida do funcionário ajudá-lo-á a contratar e a manter os melhores profissionais.
Imagem de stock de profissionais a olhar para um computador para acompanhar o artigo sobre o ciclo de vida do empregado.

Tudo o que começa acabará por terminar e o trabalho para uma organização não é excepção. Por este motivo, os departamentos de RH modernos utilizam modelos para identificar e optimizar as diferentes fases do ciclo de vida do empregado. Todas as etapas são importantes, desde o primeiro contacto com a empresa até ao dia em que partem e mesmo após a sua partida.

Inspirado no mapeamento da viagem do cliente, o ciclo de vida do empregado representa o percurso profissional de um profissional dentro de uma única empresa. A compreensão das etapas desta viagem ajuda tanto os indivíduos como a empresa em geral a maximizar a produtividade e a desenvolver plenamente as competências.

A gestão cuidadosa do ciclo de vida de cada empregado é fundamental para tirar o máximo partido do capital humano de uma empresa. Abaixo estão as fases deste processo e a sua importância.

Na Serviap Global, podemos ajudá-lo a gerir todo o ciclo de vida dos funcionários para profissionais internacionais em mais de 100 países em todo o mundo, incluindo o tratamento dos seus salários e outros assuntos administrativos, como parte do nosso empregador de serviços de registo.

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Por que é que é importante compreender o ciclo de vida do empregado?

A experiência de um empregado dentro de uma organização pode ser tão valiosa como a de um cliente quando se trata de desenvolver o negócio.

A gestão hábil de um ciclo de vida dos funcionários permite que todos os membros da equipa mazimizem o seu potencial e desenvolvam plenamente as suas competências. Não só isso é bom para eles, como também ajuda a sua empresa.

Quanto mais informação uma empresa tiver sobre os caminhos que os seus profissionais seguem, mais o departamento de RH pode conceber planos de carreira para motivar e recompensar os trabalhadores de acordo com a sua fase de vida profissional.

Se uma empresa responder adequadamente às necessidades dos seus empregados, estes sentir-se-ão reconhecidos e valorizados, o que se traduz num melhor ambiente de trabalho para todos. Cinco fases do ciclo de vida dos empregados acontecem enquanto estão na empresa, mais uma de cada lado da entrada e saída.

As 6 fases do ciclo de vida do empregado

1) Atração da marca

A relação entre um empregador e um empregado começa a partir da primeira visão da marca da empresa e não da assinatura do contrato de trabalho. Assim, o ciclo de vida do empregado começa aqui.

Quando as pessoas reparam pela primeira vez numa marca e gostam dela, podem considerar trabalhar para ela no futuro. É por isso que as empresas precisam de projectar a imagem certa, promovendo adequadamente a sua missão, visão e valores.

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As primeiras impressões contam, pelo que uma boa imagem de um negócio é essencial para atrair os melhores talentos.

No mercado de trabalho actual, as pessoas pensam não só nas preocupações financeiras mas também na ética de uma empresa, nas suas políticas de igualdade e diversidade, nos cuidados de saúde mental, e no equilíbrio entre trabalho e vida privada.

2) Fase de recrutamento no ciclo de vida do empregado

A primeira fase formal do ciclo de vida de um empregado é o recrutamento, que começa com o anúncio de emprego, seguido pelo processo de candidatura e selecção. Finalmente, termina com a assinatura de um contrato de trabalho entre o empregado e o empregador.

O empregador deve estar a pensar num plano de carreira logo desde o início do tempo de um empregado na empresa. Ter uma ideia do ciclo de vida do funcionário nesta fase irá afectar o que se procura num candidato.

O processo de candidatura deve dar ao candidato todas as informações necessárias para saber se o cargo é adequado para ele. Isto ajuda à auto-selecção e elimina os candidatos que possam não usufruir do papel.

Após revisão dos candidatos, o candidato certo deve ser seleccionado dentro de um prazo razoável. Este processo de selecção deve considerar o eventual caminho que o candidato pode tomar dentro da empresa após o recrutamento, e não apenas as suas actuais competências e capacidades.

3) Onboarding

Após a assinatura do contrato, inicia-se o embarque do novo empregado. Nesta fase, o recém-chegado está entusiasmado com o seu novo trabalho e tem um sentido de optimismo e potencial. O empregador, por sua vez, deve fazer com que os novos talentos se sintam bem-vindos e seguros.

Esta parte do ciclo de vida do empregado procura ajudar os recém-chegados a integrarem-se na cultura empresarial e a tornarem-se parte de uma equipa. Portanto, é necessário reforçar os valores, missão e visão da empresa, para além do papel do novo funcionário na organização.

Para algumas organizações o processo de embarque é curto, para outras este processo pode envolver uma série de actividades com a duração de um mês ou mais. Uma sessão de orientação para conhecer o resto da equipa é vital, enquanto que uma comunicação e feedback regulares ajudarão os recém-chegados a adaptar-se rapidamente.

Durante o onboarding, a organização deve fornecer aos novos profissionais todas as ferramentas de que necessitam para desempenhar as suas funções, tais como correio electrónico e acesso às plataformas de comunicação da empresa. Pequenas coisas como um pequeno presente à chegada podem também ajudar a fazê-los sentir-se bem-vindos.

Gráfico do ciclo de vida do empregado da Serviap Global.
Gráfico do ciclo de vida dos empregados

4) Fase de retenção no ciclo de vida do empregado

Encontrar o melhor talento é uma coisa, mas não é bom se depois não se conseguir reter esses membros da equipa. Durante esta fase, é necessário implementar estratégias eficazes de retenção dos trabalhadores, incluindo formação adicional, oportunidades de crescimento e outros apoios que aumentem a sua ligação à empresa.

A remuneração e as recompensas ajudarão o funcionário a sentir-se valorizado pela sua organização. Caso contrário, começarão a procurar outras oportunidades de emprego para os ajudar a atingir os seus objectivos.

Para que os empregados possam ficar, deverá proporcionar uma cultura de acolhimento e espaço para trabalhar. Especialmente na esteira da pandemia, a tecnologia utilizada no local de trabalho é crítica. De acordo com um estudo de 2022 da Harvard Business Review, “a forma como os empregados comunicam, colaboram e ligam [thanks to technology] são qualidades fundamentais da experiência do empregado”.

Manter os profissionais não significa apenas cultivar uma forte cultura empresarial, mas também ouvir os membros individuais da equipa. Isso ajuda o empregador a saber como se sentem, o que procuram e o que esperam da organização, ao mesmo tempo que os mantém felizes.

5) Desenvolvimento – a fase mais crucial do ciclo de vida do empregado

O desenvolvimento e retenção dos empregados estão intimamente relacionados. Por conseguinte, a organização deve encorajar o desenvolvimento do seu pessoal através de um plano de carreira ou incentivos que apoiem a formação, ofereçam oportunidades de promoção, e impeçam a procura de outro emprego.

Nesta fase, é essencial compreender os pontos fortes de um novo profissional, como podem melhorar as suas competências, e também como podem adquirir outros que os ajudarão a desempenhar melhor as suas actividades. Todas estas respostas ajudarão a explorar o seu potencial ao longo do ciclo de vida do empregado.

Um empregador pode utilizar várias estratégias para encorajar o desenvolvimento profissional. Sessões de tutoria com colegas mais experientes encorajam as pessoas a aprender mais e a dar um modelo de desenvolvimento, ao mesmo tempo que subsidiar cursos de formação fora da organização irá ajudá-los a crescer profissional e pessoalmente.

Finalmente, as empresas devem trabalhar na liderança nesta fase, porque aqueles que são formados hoje estarão mais preparados amanhã para assumir maiores responsabilidades dentro da organização. Ter um plano de desenvolvimento e oportunidades de promoção para todos os membros da equipa ajudará a manter os melhores talentos dentro da organização.

6) Última fase formal do ciclo de vida do empregado: offboarding

O fim de um ciclo de vida de um empregado é uma inevitabilidade, mas não tem de ser um negativo. Eventualmente, um empregado deixará a empresa para a qual trabalhou, e qualquer que seja a razão da sua saída, deve ser profissional e em boas condições.

As entrevistas de saída ajudam a avaliar as razões para a cessação da relação entre o empregado e o empregador, bem como a obter informações sobre onde não só o departamento de RH mas toda a organização pode melhorar.

A partida de um empregado também significa fazer acordos de despedimento e agradecer ao agora ex-empregado pelos serviços prestados. A empresa deve tomar medidas, tais como um plano de sucessão ou de transição.

A última fase de um ciclo de vida de um empregado afecta aqueles que partem e ficam. Por esta razão, e para evitar incertezas no resto da equipa de trabalho, é necessário comunicar porque é que o funcionário está de partida e se alguém assumirá as suas responsabilidades enquanto um novo candidato é encontrado.

Uma etapa extra no ciclo de vida do empregado: criação de embaixadores

Manter uma boa relação de trabalho com os empregados durante todo o seu ciclo de vida dentro de uma organização é essencial para que eles sejam produtivos enquanto permanecem na empresa.

Também pode ser uma parte crítica do ciclo de vida dos futuros membros da equipa, porque alguém que deixa a organização em boas condições e com a sua experiência se tornará um embaixador da empresa.

Esses ex-empregados falarão muito bem da empresa, recomendá-la-ão a outros, e poderão mesmo considerar regressar mais tarde.Aqueles com más experiências, por outro lado, poderiam promover uma imagem negativa, e não importa quão injustificado isso possa ser, isto ainda pode ser prejudicial para a empresa.

A fim de não prejudicar a imagem do negócio e de ter os que saem felizes, algumas empresas mantêm-se em contacto com os seus antigos empregados através de redes sociais, por correio electrónico, inclusive utilizando-os como consultores externos, ou mesmo contactando-os quando há uma vaga para ver se conhecem algum candidato.

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