Autor: soporte administrador

O aumento exponencial do trabalho à distância registado nos últimos anos ofereceu a empresas de todas as dimensões a oportunidade de considerarem a contratação internacional. Mas uma das coisas que impede muitos de começar é o desafio de gerir uma equipe global.

Porque, apesar de existirem muitas vantagens associadas à contratação global, explorar talentos internacionais, comunicar com uma equipe dispersa e lidar com regulamentos desconhecidos pode ser assustador.

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No entanto, graças à evolução das novas tecnologias e ao aparecimento de fornecedores de soluções de recrutamento internacional, as empresas interessadas em procurar uma equipe global dispõem de um número crescente de opções para facilitar o processo.

Uma dessas soluções são os serviços de empregador de registro (EOR), através dos quais um fornecedor contrata profissionais internacionais em nome de outra empresa, tratando da conformidade local como parte do serviço e prestando também assistência na procura e integração de talentos, se necessário.

Contate-nos se procura um parceiro fiável para o ajudar a criar e gerir uma força de trabalho global.

4 vantagens de criar uma equipe global

Gerir uma equipe global pode parecer um grande desafio para as empresas, especialmente para aquelas que ainda não estão conscientes da facilidade de recrutamento global que existe atualmente. As muitas vantagens de trabalhar com profissionais além-fronteiras incluem, mas não se limitam a:

1) Acesso a grupos de talentos globais

As empresas mais bem sucedidas tendem a ser hábeis na procura de grandes talentos, o que, no atual mundo competitivo dos negócios, pode significar ir mais longe.

Ao recrutar a nível internacional, as empresas podem encontrar pessoas altamente qualificadas e experientes, que muitas vezes trazem ideias inovadoras dos locais onde se encontram e que podem reforçar os esforços para atingir os objetivos.

2) Benefícios em termos de custos

A contratação internacional tem frequentemente a grande vantagem de os profissionais qualificados estarem disponíveis a preços altamente competitivos em comparação com os mercados de trabalho onde as empresas contratantes estão sediadas. Assim, mesmo quando se tem em conta o custo de trabalhar com um fornecedor, ainda é possível fazer poupanças significativas.

Juntamente com os esforços desenvolvidos pelas economias emergentes nos últimos anos para promover o estudo da tecnologia e de outras profissões baseadas nas TI, muitos países como a África, a América Latina e o Sudeste Asiático têm cada vez mais candidatos fortes para uma série de profissões com grande procura.

3) Maior diversidade

Outra grande vantagem da contratação internacional é o fato de que, ao contratar e gerir uma equipe global, uma maior diversidade é naturalmente incorporada no processo. Isto é algo que é cada vez mais importante no mundo empresarial atual, sobretudo devido às vantagens que uma maior diversidade oferece.

Porque quando a sua equipe global inclui um vasto leque de nacionalidades, culturas e crenças, pode explorar novas formas de pensar e de fazer negócios que podem ter um grande efeito enriquecedor na cultura da sua empresa e na sua compreensão dos diferentes mercados.

4) Presença internacional

O estabelecimento de uma presença internacional oferece uma série de benefícios para além do simples fato de proporcionar conhecimentos sobre novas culturas e mercados que podem ser benéficos para a empresa no futuro. Não menos importante é o fato de oferecer um maior nível de autoridade à empresa.

Além disso, dá à empresa a oportunidade de responder melhor a um leque geográfico mais vasto de clientes e potenciais clientes, porque quando se tem uma equipe global, isso significa que se tem pessoas a trabalhar em diferentes fusos horários capazes de responder rapidamente às necessidades dos clientes que operam num fuso horário semelhante ao seu.

Gerir uma equipe global: desafios e soluções

Embora existam muitas vantagens na gestão de uma equipe global, existem também alguns desafios que devem ser ultrapassados de forma eficaz para colher os maiores benefícios possíveis.

Talvez os dois maiores desafios sejam ser eficaz no recrutamento de talentos internacionais de topo e garantir o cumprimento de regulamentos desconhecidos nos locais onde estão sediados.

Recrutamento

O precursor natural da gestão de uma equipe global é a formação dessa equipe internacional e também a decisão sobre as condições em que deve ser contratada.

No que diz respeito ao recrutamento, é fundamental trabalhar com um fornecedor com uma rede de recrutamento estabelecida e um bom conhecimento do mercado de trabalho local. Pode ser uma empresa de recrutamento dedicada ou um fornecedor como um empregador de registro, que em muitos casos oferece serviços de recrutamento autônomos para ajudar as empresas a encontrar candidatos para contratar diretamente.

Naturalmente, a contratação direta exige a criação de uma entidade local ou a passagem por esse processo antes de poder integrar profissionais, o que representa um compromisso significativo com esse mercado. Esta pode ser uma boa opção se os seus planos de expansão forem a longo prazo, envolverem a contratação de um número significativo de empregados e se tiver os recursos necessários para gerir um escritório no estrangeiro.

No entanto, a abertura de uma entidade, filial ou escritório de representação leva mais tempo e não garante o sucesso da expansão de uma empresa. Além disso, é complicado, especialmente quando as organizações não estão familiarizadas com o mercado local e os requisitos para operar uma empresa nesse território.

A segunda opção é gerir uma equipe global através da contratação direta, sem intermediários ou entidades próprias no estrangeiro. Para o conseguir, as empresas devem procurar, por si próprias e com a ajuda de plataformas digitais ou redes sociais, profissionais para oferecerem os seus serviços.

Embora possa parecer atrativo, as empresas devem garantir que estes trabalhadores usufruem dos benefícios indicados pela regulamentação local, de acordo com o tipo de contrato estabelecido com eles. A não concessão de tais benefícios pode resultar em problemas legais e no pagamento de multas desnecessárias.

Por outro lado, os contratantes independentes internacionais são profissionais que oferecem os seus serviços por um período ou projeto específico. Normalmente, possuem conhecimentos especializados numa determinada área, são flexíveis nos seus horários e utilizam as suas próprias ferramentas para trabalhar.

Estes peritos podem trabalhar a tempo inteiro, embora normalmente colaborem com mais do que uma empresa em simultâneo, pelo que o controle do seu trabalho pode ser mais difícil do que com os empregados normais. Além disso, têm uma independência muito maior no seu funcionamento.

Conformidade

Mesmo que as empresas em expansão decidam estabelecer uma entidade ou subsidiária, a gestão de uma equipe global significa que têm de lidar com regulamentos laborais e fiscais locais que vão desde um número mínimo de empregados, registos federais, contas bancárias e outros requisitos operacionais básicos.

Ao contratar trabalhadores diretos, as organizações terão de garantir que estes usufruem de todos os benefícios acordados nos seus contratos. É também vital que estes trabalhadores tenham os seus documentos atualizados para oferecerem serviços a clientes internacionais.

No que diz respeito ao trabalho com contratantes independentes internacionais, os empregadores terão de ter cuidado com a forma como os classificam quando gerem uma equipe global, uma vez que operam para a sua própria organização, que presta serviços aos empregadores.

Além disso, os contratantes não fazem parte da folha de pagamentos, mas têm direitos, obrigações e benefícios especiais que os seus empregadores devem conceder-lhes para evitar coimas e até mesmo a cessação das atividades.

Comunicação

Uma comunicação eficaz e fluida é vital para gerir com sucesso uma equipe global. Por este motivo, os chefes de equipe devem utilizar canais de comunicação comuns com todos os seus colaboradores para partilhar ideias, organizar reuniões e trocar ficheiros que facilitem o seu trabalho conjunto.

Ao ter membros da equipe de diferentes partes do mundo, os empregadores e gestores terão de definir uma língua comum para que todos se possam exprimir claramente, tanto por escrito como oralmente.

Delegação e revisão de tarefas

Para além da comunicação remota, delegar tarefas e revê-las pode ser um desafio para os gestores de equipe, especialmente quando os trabalhadores temporários, como os contratantes independentes, não podem ser supervisionados como os trabalhadores a tempo inteiro.

A utilização de calendários e de plataformas virtuais de gestão de tarefas pode ser uma solução inteligente: o empregador pode atribuir projetos, acompanhá-los, ver a cadeia de comando, saber quais são as tarefas mais urgentes e se a carga de trabalho é equitativa entre o pessoal.

Fusos horários

Para que a variedade de fusos horários não seja um problema, os empregadores devem organizar os seus horários de entrega com antecedência, marcar reuniões a uma hora que funcione para todos e compreender que, muitas vezes, não obterão uma resposta imediata aos seus pedidos, como é o caso do trabalho assíncrono.

Embora esta disparidade horária possa ser um problema para as empresas em algumas áreas, estas também podem tirar partido dela, por exemplo, alargando o seu horário de serviço aos seus clientes internacionais através dos seus empregados distribuídos ou desenvolvendo projetos simultâneos.

Diferenças culturais

As características sociais e culturais da equipe global podem ser um fator determinante na colaboração em equipa, desde ações que podem ter um significado diferente num determinado contexto até formas de expressão que podem ser ofensivas para os outros.

No entanto, compreender e aceitar as diferenças pode levar a conversas mais ricas, a uma resolução de conflitos mais inovadora e a um conhecimento em primeira mão de outros mercados para uma potencial expansão do negócio.

Falta de empenhamento

Embora o teletrabalho esteja a tornar-se cada vez mais normalizado, alguns funcionários podem sentir que precisam de mais motivação para trabalhar a partir de casa porque estão habituados a ir para um escritório e a interagir com os seus colegas. Ou simplesmente não estão satisfeitos com o trabalho que fazem.

Nesta situação, os empregadores devem ter processos de recrutamento mais especializados para contratar pessoal empenhado. Devem também motivar os trabalhadores, sendo flexíveis, encorajando o equilíbrio entre a vida profissional e familiar e oferecendo incentivos adicionais para recompensar o seu desempenho.

O importante é que, mesmo que os funcionários não se desloquem a um escritório físico, devem ter a certeza de que fazem parte de uma organização e que o seu trabalho é importante.

Gerir uma equipe global é mais fácil com um EOR

Gerir uma equipe global é mais fácil quando se trabalha com um empregador de registro. Estes terceiros não só poderão ajudá-lo a encontrar profissionais excelentes para a sua equipa, como também tratarão da conformidade regulamentar, trabalhando como seu empregador legal.

As suas entidades jurídicas em cada território têm conhecimento e experiência na regulamentação local, o que evita problemas legais ou multas relacionadas com o incumprimento, desde o respeito pelos horários de trabalho e salários até à concessão de benefícios obrigatórios por lei e à classificação correta dos trabalhadores.

Além disso, as suas redes de recrutamento facilitam a criação de forças de trabalho, bem como a gestão de uma equipe global, seja com empregados a tempo inteiro, contratantes independentes internacionais ou talentos globais para contratação direta.

Podem também fornecer informações vitais sobre a cultura, as tradições e os hábitos de trabalho locais. Identificaram mercados com forças de trabalho especializadas em serviços para encontrar os profissionais certos pelo melhor custo. Estas empresas estão bem equipadas para trabalhar além-fronteiras e totalmente habituadas às complexidades do intercâmbio cultural.

Um EOR trabalha em colaboração com os seus clientes, onde quer que estes se encontrem, compreende as suas necessidades e acompanha-os ao longo de todo o processo, desde o recrutamento até à integração, bem como ao eventual desligamento, se necessário.

O empregador legal cobrará uma taxa mensal por empregado contratado, geralmente uma percentagem do salário de cada trabalhador. A determinação do acordo mais adequado depende do projeto de expansão e do orçamento de cada empresa, bem como do âmbito das capacidades e da cobertura do EOR.

Qualquer que seja o tipo de contratação efetuada através dos serviços de um EOR, este responderá perante a empresa para a qual foi contratado e não perante o empregador legal, uma vez que este último apenas assumirá as responsabilidades legais e de gestão dos recursos humanos.

Note-se que alguns EORs referem-se ao que fazem como serviços de organização internacional de empregadores profissionais, ou PEO internacional.

A Serviap Global pode ajudá-lo com a contratação internacional

Na Serviap Global, o que fazemos é ajudar as empresas a criar e gerir uma equipe global, com o nosso alcance a estender-se a mais de 100 países em todo o mundo.

Os nossos serviços incluem serviços internacionais PEO / EOR, contratação de empreiteiros e aquisição global de talentos para ajudar a obter contratações directas.

Contate-nos para saber mais sobre como o podemos ajudar.

Um contratante internacional (CI), também conhecido como trabalhador global ou independente, é uma pessoa ou organização que trabalha para empresas sediadas noutro país. Ao expandir um negócio, a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro oferece muitas vantagens, tais como ajudar a navegar facilmente pelos regulamentos laborais locais.

No entanto, a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro acarreta também alguns riscos, como a possibilidade de os classificar incorretamente, quando as suas condições de trabalho implicam que devem ser registrados como trabalhadores integrais em vez de freelance. A classificação incorreta dos contratantes pode resultar em complicações legais e penalizações financeiras.

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Se tiver interesse na contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro, contate-nos para saber mais sobre como o podemos ajudar.

O que define um trabalhador independente internacional?

Quando se contrata um trabalhador independente no estrangeiro, este pode ser designado como contratante independente, freelancer ou consultor. Independentemente da designação utilizada, trata-se de trabalhadores independentes que exercem a sua atividade de acordo com um contrato estabelecido.

Podem parecer trabalhadores integrais, mas, ao contrário de um trabalhador que trabalha para um empregador, os contratantes gerem a sua própria empresa. Diferentes organizações contratam-nos para trabalhar em projetos específicos, quer sejam a curto, médio ou longo prazo. Embora seja remunerado pelos seus serviços, tecnicamente, um trabalhador independente não faz parte da folha de pagamentos. Podem também trabalhar para vários empregadores ao mesmo tempo.

Quando uma empresa contrata um colaborador no estrangeiro, este prestador de serviços autônomo é conhecido como contratante global ou internacional (CI).

Este tipo de fornecedor pode trazer uma vasta gama de competências, experiência e serviços únicos às empresas quando se expandem para um novo mercado. No entanto, há alguns pontos-chave a ter em conta antes de contratar um CI.

1) Como contratar um trabalhador internacional?

Existem três formas de realizar a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro: os freelancers, que trabalham a partir dos seus territórios e sem supervisão direta; os que são contratados através de uma agência e para projetos específicos; e os que são subcontratados através de empresas de cúpula, que são responsáveis pela gestão de todos os requisitos de conformidade, tais como salários, impostos, retenções na fonte e benefícios dos empregados.

Contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro através de uma entidade jurídica

Ter uma entidade jurídica no país de destino é a melhor opção porque significa menos problemas com a regulamentação laboral e fiscal local e, por conseguinte, menos riscos para a empresa em expansão.

No entanto, trata-se de um processo moroso e dispendioso que pode demorar meses ou anos. Também implica o recrutamento de alguém com conhecimentos locais pormenorizados para criar a entidade jurídica e manter tudo em ordem.

Apesar destes custos, muitas empresas com projetos de expansão a longo prazo veem esta como a melhor opção. Geralmente, isto acontece quando já conhecem o mercado e o seu potencial e querem garantir uma maior estabilidade à medida que o seu negócio cresce.

A criação de uma entidade jurídica para a contratação de trabalhadores independentes internacionais também facilita a transição de contratantes para empregados, se necessário, e permite uma grande flexibilidade à medida que a empresa cresce.

Contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro com um EOR

As empresas que pretendem expandir-se rapidamente para um novo mercado e obter os melhores talentos como parte da sua força de trabalho são mais propensas a recorrer aos serviços de um empregador de registo (EOR) quando contratam contratantes independentes no estrangeiro.

Este tipo de organizações, como a Serviap Global, é frequentemente considerado a porta de entrada para uma expansão internacional bem-sucedida. As empresas podem manter o controle das atividades diárias dos seus empregados e concentrar-se na sua atividade principal, enquanto o seu EOR gere tudo o que está relacionado com os recursos humanos.

Isto abrange áreas como o recrutamento e a contratação de contratantes independentes no estrangeiro, bem como eventuais rescisões, folhas de pagamento e conformidade local. Cada país tem leis e normas diferentes nestas áreas, e o EOR saberá como organizar tudo da melhor forma para garantir a conformidade.

Uma EOR é a melhor opção quando uma empresa vê potencial num novo território mas quer testar as águas antes de estabelecer uma entidade ou subsidiária. As organizações profissionais de empregadores também podem ajudar os seus clientes a criar uma entidade jurídica, se e quando tal for necessário.

Contratação direta de trabalhadores independentes no estrangeiro

A terceira opção é a contratação de trabalhadores independentes direta. Ao não ter um intermediário, a organização terá de conhecer em pormenor os regulamentos do país de destino, tais como salários, horas de trabalho por semana, tipos de contratos, dias de folga e tudo o que é necessário para contratar um CI.

Este contrato ajuda a evitar os custos associados ao fato de o fazer através de um terceiro. No entanto, também representa riscos, uma vez que contratar freelancers noutra parte do mundo é uma tarefa complexa.

Ao contratar diretamente um freelancer estrangeiro, as empresas são totalmente responsáveis por quaisquer falhas de conformidade local e pelas potenciais coimas que daí possam resultar. Para evitar problemas jurídicos, as empresas devem conhecer as diferenças entre trabalhadores integrais e independentes, que explicaremos melhor em seguida.

2) Compreender a classificação incorreta dos colaboradores

Quando alguém pretende expandir a sua atividade no estrangeiro e procura os melhores talentos, deve conhecer as diferenças entre a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro e contratar trabalhadores integrais. A classificação incorreta de um trabalhador como PJ, por exemplo, pode resultar em sanções e multas, pelo que é melhor ser claro sobre o que os distingue.

A principal diferença entre um freelancer PJ e um empregado é que os contratantes independentes têm geralmente vários empregadores e trabalham com base em projetos temporários. Um empregado, pelo contrário, tem apenas um empregador, um contrato mais longo e recebe todos os benefícios da empresa em troca de seguir as suas políticas.

Além disso, os trabalhadores internacionais mantêm um certo grau de controle e de independência no seu trabalho e não podem beneficiar das prestações concedidas pelo(s) seu(s) empregador(es), o que pode permitir poupar dinheiro.

Contratos e pagamentos

O contrato e o procedimento de pagamento são talvez as maiores diferenças entre os CI e os trabalhadores empregados. Por exemplo, um trabalhador pode ser contratado por um período de experiência ou por tempo indeterminado, está na folha de pagamentos, goza de benefícios e terá deduções como o imposto sobre o rendimento e a segurança social do seu salário.

No entanto, a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro é feita numa base de projeto a projeto. Recebem um pagamento único em função dos seus serviços e são responsáveis pelo pagamento dos seus próprios impostos. Além disso, pagam também as suas prestações, como a segurança social.

Autonomia

Para além da remuneração e da diferença entre os seus contratos de trabalho, a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro dá-lhes mais independência e autonomia sobre o seu trabalho do que a um empregado. Não precisam de muita supervisão e podem ser contratados ou despedidos consoante as necessidades da empresa.

Um empregado é contratado por um período mais longo para desempenhar uma função específica sob a direção de um chefe imediato. Esta prevalência significa continuidade de experiência e fidelidade por parte do trabalhador, que valorizará as facilidades de desenvolvimento e crescimento profissional proporcionadas pelo seu empregador. Além disso, o despedimento de um trabalhador representa muitas vezes uma indemnização por parte da entidade patronal.

Flexibilidade

Um CI e um empregado também diferem no seu grau de flexibilidade de trabalho. Enquanto um empregado tem um horário atribuído por uma organização e está sujeito a regras e obrigações, um contratante pode organizar o seu tempo e trabalhar para uma ou várias empresas em simultâneo.

A flexibilidade no trabalho é uma parte vital das estratégias de retenção dos trabalhadores quando se procura um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Enquanto um trabalhador tem de escolher um emprego que lhe permita encontrar este equilíbrio, a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro significa que podem tirar férias sempre que desejarem, o que pode significar a ausência de rendimentos durante esse período.

Integração e formação

A integração de um trabalhador temporário numa empresa é diferente da integração de um trabalhador a tempo integral. Como já foi referido, a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro para um projeto significa que estes apenas necessitam da informação necessária para executar essa tarefa. Além disso, o contratante não necessita de formação devido à sua especialização num serviço específico.

Independentemente da duração do seu contrato, os trabalhadores necessitam de um processo de integração mais longo para conhecerem as orientações da empresa, a cultura de trabalho e os objetivos que devem cumprir. E, embora um empregado seja contratado porque preenche os requisitos de uma vaga específica, precisa de formação constante para o ajudar a desenvolver-se no local de trabalho.

Classificação incorreta do contratante

Uma classificação correta do contratante evitará problemas com os regulamentos locais e possíveis multas. Embora esta relação de trabalho seja definida de forma diferente de país para país, o estatuto de contratante ou de trabalhador depende geralmente dos seguintes critérios

• Relação de trabalho. Um CI não depende de uma única empresa para efetuar trabalho remunerado.
• Integração na empresa. Um CI não exerce uma atividade essencial para o seu empregador.
• Horário e local de trabalho. Um CI não tem um horário ou local de trabalho determinado pela sua empresa cliente.
• Controle e supervisão. Um CI não é formado pela organização para a qual presta os seus serviços, nem é supervisionado.

• Ferramentas de trabalho. Um CI utiliza os seus recursos para efetuar o trabalho para o qual foi contratado.
• Pagamento. Um CI é pago por um projeto específico e não tem benefícios como um empregado.

Embora todas estas cláusulas devam ser claras num contrato, as autoridades locais podem questionar a definição da relação de trabalho entre uma empresa e um contratante internacional. Nesse caso, os empregadores podem consultar um perito local com um conhecimento profundo da legislação laboral antes de contratarem trabalhadores independentes no estrangeiro.

Utilize a nossa ferramenta animada para ter uma ideia do risco de classificação incorrecta dos seus contratantes.

3) Vantagens e riscos da contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro

As empresas contratam prestadores de serviços quando necessitam dos serviços especializados de um profissional que também está disponível por um período específico e que só será remunerado por um determinado trabalho. Esta relação de trabalho temporário tem muitas vantagens, mas também envolve alguns riscos que podem valer a pena considerar.

Benefícios

• Recrutamento de especialistas autossuficientes e independentes que não necessitam de formação e estão prontos para trabalhar imediatamente.
• Conhecimento do mercado local.
• Os empreiteiros dispõem frequentemente de redes profissionais sólidas para o caso de os seus clientes necessitarem de recorrer aos serviços de outros especialistas para os seus projetos.
• Não é necessário qualquer investimento em ferramentas e espaços de trabalho, uma vez que os empreiteiros dispõem normalmente dos recursos necessários para efetuar o seu trabalho.
• Modelo econômico para projetos de curta duração.
• Os CI não necessitam de supervisão constante.
• As empresas não gastam dinheiro com o pagamento de benefícios, como a segurança social, férias, dias de folga e até retenções na fonte.

Riscos

• Com vários clientes em simultâneo, um CI pode não estar sempre disponível.
• As leis de contratação internacional diferem de território para território, pelo que ignorar considerações importantes pode resultar em coimas e outros custos.
• As empresas perdem parcialmente o controle sobre o processo de contratação de um empreiteiro.
• A informação da empresa pode ser violada, uma vez que este tipo de subordinados tem um nível de compromisso diferente do de um empregado.
• A propriedade intelectual também pode ser violada se não existir uma cláusula no contrato que proteja esses direitos.

4) Contratação de trabalhadores independentes: pagamento

A contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro implica a assinatura de um contrato que estabeleça todas as cláusulas desta aquisição de serviços, tais como os prazos, o produto a entregar, a proteção das informações e o modo de pagamento.

Os pagamentos são efetuados com base em faturas enviadas à empresa cliente pelo IC. Ao mesmo tempo, as organizações devem ter uma conta separada para esta taxa da sua conta de salários que compensa os seus empregados.

O pagamento pode ser um montante fixo no final do projeto ou um adiantamento. Eis algumas formas de compensar um CI pelos seus serviços:

Transferências bancárias

Devido às taxas de câmbio pouco competitivas de alguns bancos, esta é frequentemente a forma mais cara de pagar um IC, mas também a mais conveniente devido à sua rapidez. Para além disso, existe normalmente uma taxa de serviço para cada transferência e “taxas ocultas” ou comissões específicas do banco destinatário.

Cheques

Esta forma de pagamento pode ser menos prática para a contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro. Não só pode ser cobrada uma taxa ao IC para descontar um cheque, como também se está à mercê da taxa de câmbio do banco. E, dependendo da localização do cliente, o cheque pode demorar muito tempo a chegar.

Ordens de pagamento internacionais

Embora em tempos tenham sido cômodas e se tenham tornado populares em empresas como a Western Union, as ordens de pagamento são atualmente obsoletas. Isto deve-se ao fato de necessitarem de uma pessoa para efetuar o depósito e outra para o levantar fisicamente.

PayPal

Esta plataforma é conhecida por efetuar rapidamente pagamentos digitais na contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro ou outros prestadores de serviços a partir de praticamente qualquer parte do mundo. As taxas são baixas, mas o empregador e o empregado devem ter contas PayPal para transferir dinheiro.

Serviços de transferência de dinheiro

Dependendo do país a partir do qual pretende efetuar o pagamento a um contratante internacional, várias plataformas fintech permitem aos empregadores criar várias contas em moeda estrangeira, são seguras, instantâneas e não têm taxas ocultas.

Os trabalhadores internacionais pagam impostos?

Enquanto trabalhadores independentes, os contratantes internacionais devem pagar todos os impostos sobre os pagamentos que recebem dos seus clientes no estrangeiro e declarar este tipo de rendimentos.

Embora os requisitos fiscais variem consoante os territórios, as empresas não devem reter qualquer imposto de um CI quando realizar uma contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro. Os freelancers são colaboradores temporários, então não têm os mesmos direitos e benefícios que os trabalhadores a tempo inteiro.

5) Como converter os seus CI em trabalhadores: trabalhar com um EOR

A contratação de trabalhadores independentes no estrangeiro tem vantagens, como a aquisição de mão de obra qualificada para um projeto temporário sem cálculo e retenção de impostos. No entanto, esta relação de trabalho pode ser transformada e, por vezes, as empresas pretendem fazer dos contratantes seus empregados.

Mais uma vez, este processo dependerá do território do contratante e existe o risco de classificação incorreta. Assim, a forma mais fácil de adicionar empreiteiros à força de trabalho de uma empresa como empregados é através de um Empregador de Registro (EOR).

Enquanto empregador offshore legal, um EOR gere os salários e assume a responsabilidade de ter trabalhadores noutra parte do mundo, assegurando o cumprimento da regulamentação local.

A empresa gerirá os seus novos empregados sem criar uma entidade. Ao mesmo tempo, o EOR assumirá a responsabilidade pela contratação de contratantes independentes no estrangeiro e pela administração do pessoal em nome dos seus clientes.

A Serviap Global pode ajudar a contratar trabalhadores independentes no estrangeiro

Na Serviap Global, ajudamos as empresas com soluções globais de contratação em mais de 100 países em todo o mundo, incluindo a oferta de serviços internacionais PEO / EOR, contratação de empreiteiros e aquisição global de talentos para ajudar a obter contratações directas.

Tendo começado no México em 2010, desde então expandimo-nos globalmente e somos hoje reconhecidos pelo nosso conhecimento inigualável da América Latina e pela nossa experiência em fornecer soluções de contratação em mercados emergentes em todo o mundo.

Contate-nos hoje mesmo para saber mais sobre como o podemos ajudar a contratar contratantes independentes no estrangeiro.

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Recentemente, tivemos o prazer de falar com Tero Moliis, um empresário, consultor e autor finlandês-mexicano, sobre o potencial do México para os negócios, a sua vida como empresário e o seu livro mais recente: A vida é um castelo de areia.

Moliis é apaixonado pelo empreendedorismo, desde a consultoria para empresas de vários setores até à representação de muitas empresas, principalmente europeias, na América Latina. Como consultor, ajuda os seus clientes a visualizar possibilidades nas suas organizações e a resolver problemas. Atualmente, é o diretor executivo no México da Lenz, uma empresa de consultoria inovadora.

Tero Moliis tem estudos em Gestão de Empresas, mas é apaixonado por inovação e tecnologia disruptivas, aprendizagem e desaprendizagem, viagens, livros, jogos de tabuleiro, gamificação e literatura.

É também o fundador e apresentador do Café com autores, uma organização e programa que promove os autores locais de Nuevo Leon e a literatura em geral. Foi isto que ele partilhou conosco:

1) Estando sediado no México e com um forte número de seguidores nas redes sociais, você é bem conhecido nos círculos profissionais latino-americanos. Para quem o encontrar pela primeira vez nesta entrevista, fale-nos um pouco sobre o seu trabalho.

Considero-me um conselheiro empresarial, um promotor, um mentor, um entusiasta da aprendizagem e um apaixonado pela desaprendizagem. Estudei Gestão de Empresas na Universidade Leeds Beckett, em Inglaterra, mas também sou licenciada pelo Instituto Glion de Ensino Superior, na Suíça.

Nos últimos anos, liderei várias empresas finlandesas na América Latina, incluindo a Claned, uma plataforma de aprendizagem colaborativa no estilo LXP para todos os tipos de organizações; e a Seppo, uma ferramenta de gamificação para todos os tipos de processos e treinamento corporativo, entre muitas outras. Também faço parte de alguns conselhos consultivos a nível mundial. Mas, atualmente, o meu papel principal é o de CEO da Lenz Projects no México, uma empresa finlandesa que cria valor ao encontrar e desenvolver o potencial máximo das pessoas

A um nível mais pessoal, gosto de ser pai, de ler, de astrofísica, de boa comida, de viajar e de jogar Ultimate [Frisbee] e todo o tipo de jogos de tabuleiiro.

2) Sendo originário da Finlândia, mas agora um cidadão mexicano naturalizado, como é que veio para o país e o que é que o levou a ficar durante muito tempo?

Ter vários passaportes é muito útil, mas considero-me um cidadão do planeta Terra. Vim para o México quando era miúdo, para acompanhar o trabalho do meu pai, mas mais tarde regressei para ver amigos. Acabei por me apaixonar e formar uma família aqui, por isso fico por agora, mas o mundo continua a ser o meu recreio.

3) Enquanto promotor de negócios e consultor de empresas no México, o que torna este país tão atrativo para investidores, empresas que procuram expandir-se internacionalmente e empregadores?

Pessoalmente, sinto que o México é um lugar onde ainda há muitas oportunidades disponíveis, não só para inovar, mas também para criar e operar, e estabelecer e gerir uma empresa é relativamente fácil (exceto talvez pelo fato “divertido” de que, normalmente, o primeiro empregado contratado tem de ser um contabilista).

Os mexicanos são trabalhadores árduos, especialmente a mão de obra feminina, que é altamente talentosa e motivada. Existe uma reserva fantástica de talentos. Este é provavelmente o ativo mais importante do México: o seu povo. Este país é um dos meus lugares preferidos para viver, amar e trabalhar.

4) Quando é contratado como consultor para fazer negócios no México, qual é a sua primeira pergunta / quais são algumas das primeiras perguntas que faz às empresas?

Orgulho-me de ser muito direto e honesto com as minhas opiniões e, por isso, muitas vezes também sou bastante direto. Normalmente, a primeira pergunta que faço a qualquer empresa interessada em fazer negócios no México é quanto tempo e recursos estão dispostos ou são capazes de investir para tornar o seu negócio num projeto sustentável. A segunda questão é se estão dispostos a esperar o inesperado e a adaptar-se à forma, muitas vezes muito diferente, de fazer as coisas a nível profissional.

5) Para além do seu trabalho como conselheiro, é um empresário. Pode falar-nos um pouco do seu percurso empresarial?

Sempre fui empreendedor e tenho uma vasta experiência em transformar ideias em projetos reais. A minha primeira atividade foi a importação e venda de sidras para o México há cerca de 20 anos. Desde então, fundei várias outras empresas, como a Maltapp, a RAD.games, a Valu8Right, etc., a maioria das quais fracassou miseravelmente. Alguns saíram-se bem, mas a experiência adquirida foi fantástica.

Também investi noutros projetos e fui mentor de mais alguns, ao mesmo tempo que criei e apresentei vários vblogs e podcasts, incluindo The Unprofessional Show e Café con autores. Um dos meus novos projetos mais recentes foi a co-fundação da Alchemy Associates, um parceiro em fase inicial para pequenas empresas europeias em fase de arranque. Também faço pickles doces para vender com um amigo, mas isso conta definitivamente como sendo um empresário.

6) Como é que começou a desenvolver o seu interesse pela EdTech e pela gamificação?

Há mais de 30 anos que desenho jogos de tabuleiro e já publiquei alguns deles também a nível mundial. Por isso, os jogos e o design de jogos estão no sangue. O passo para a gamificação foi, portanto, fácil e, sendo eu uma criança de coração, divertir-me e transformar processos em jogos é algo natural para mim.

Tenho também a grande honra e o prazer de trabalhar como parceiro criativo no projeto Nordic Multiversity, onde estamos desenvolvendo o futuro do ensino universitário. Muito emocionante, de fato.

7) Como adepto da inovação e da tecnologia disruptivas, o que pensa da recente explosão da IA?

Gosto de dizer às pessoas que, no que diz respeito à inteligência artificial, pelo menos a propaganda é real. A maior parte das pessoas tem uma noção errada do conceito e confunde aprendizagem automática ou algoritmos (ou influência algorítmica) com IA. A recente explosão de ferramentas de IA e afins entristeceu-me sobretudo porque pensei que era suposto a IA ajudar-nos a fazer o trabalho sujo e deixar a criação de arte, música e escrita de poesia para nós, humanos, mas está acontecendo o contrário.

Os nossos parâmetros básicos são imperfeitos, e assusta-me um pouco pensar que somos muitas vezes seres humanos muito imperfeitos a criar a inteligência supostamente perfeita do futuro. Seria uma boa ideia parar e pensar antes de avançar, mas, infelizmente, isso provavelmente não acontecerá e a IA que criaremos será inevitavelmente defeituosa e, portanto, possivelmente até perigosa.

8) Para quem ainda não teve a oportunidade de ler o seu livro Life is a Sandcastle, pode dizer-nos de que trata, o que o inspirou a escrevê-lo e que tipo de reações teve desde a sua publicação em 2020?

A vida é um castelo de areia é um livro sobre felicidade e objetivos. Diz-nos por que razão devemos investir tempo, energia e amor na criação de algo – talvez apenas um castelo de areia ou a nossa vida – quando sabemos perfeitamente que tudo desaparecerá amanhã. É um guia prático, divertido e humano para nos conhecermos melhor e, assim, indiretamente, um guia para a atenção plena e uma vida mais feliz.

A minha experiência de vida e a vontade de partilhar as minhas descobertas com os outros foram a minha principal motivação para escrever o livro e, até agora, a reação ao livro tem sido totalmente positiva. O livro foi também traduzido e publicado pela Editorial Urano em espanhol em 2023, pelo que estou muito entusiasmado por chegar a mais leitores. Espero que toda a gente o possa ler para ter conversas mais significativas e encontrar mais unidade na nossa diversidade humana.

9) Sobre o Café entre autores, o evento mensal que organiza em Nuevo León, pode falar-nos um pouco sobre ele, em que consiste, há quanto tempo se realiza e como evoluiu?

Este é outro pequeno negócio paralelo que criei há cerca de dois anos, e a sua premissa era simples: promover autores locais desconhecidos (como eu) para os ajudar a vender mais livros. Mal sabia eu que se iria transformar numa bela comunidade criativa onde dezenas e dezenas de autores se ajudam uns aos outros, e o público também está a adorar.

Organizamos um evento mensal onde 3-5 autores se apresentam e apresentam os seus livros. Além disso, organizamos eventos de livros, mercados de livros, podcasts e eventos culturais para promover a literatura em todas as suas formas. Só no ano passado, inspiramos mais de dez pessoas a escrever o seu primeiro livro, o que é fantástico.

10) Se pudesse voltar atrás e dar um conselho ao jovem Tero Moliis, para que idade voltaria atrás e qual seria esse conselho?

Este conselho também está no meu livro; o meu eu de 10 anos teria gostado de o receber. Espero que muitos fiquem satisfeitos por o receberem mesmo agora:

“É se permitido encontrar as suas definições e encontrar as respostas e soluções que funcionam melhor para você. Porque somos verdadeiramente únicos e diferentes, cada um de nós, e a forma de ver – ou interpretar – as coisas que podem funcionar para uma pessoa não funcionarão necessariamente para outra.”

Tero Moliis é um especialista em negócios e empresário finlandês-mexicano que vive em Nuevo Leon, no México. Ele falou com Karen Alfaro.

Na Serviap Global, ajudamos as empresas com soluções globais de contratação em mais de 100 países em todo o mundo, incluindo serviços internacionais de PEO/EOR, contratação de empreiteiros e recrutamento.

Contate-nos para mais informações.

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O aumento do trabalho remoto, a evolução da tecnologia e o surgimento de novas soluções de recrutamento tornaram a contratação internacional uma opção cada vez mais acessível para empresas de todas as dimensões que estão interessadas em criar uma equipa global.

Para as empresas que pretendem explorar as reservas de talentos internacionais e que se interrogam sobre onde contratar profissionais qualificados, a opção pelos mercados emergentes tornou-se mais forte nos últimos anos.

Porque, para além dos benefícios óbvios de poder garantir os melhores talentos a preços altamente competitivos, os governos de muitos países em desenvolvimento e mercados emergentes têm feito esforços concertados para promover a educação e desenvolver o acesso à Internet.

VER TAMBÉM: As melhores alternativas à contratação de trabalhadores técnicos dos EUA

Isto significa que há um número crescente de candidatos disponíveis com as competências e as infra-estruturas necessárias para poderem trabalhar eficazmente.

Contate-nos hoje mesmo para saber mais sobre como podemos ajudá-lo a contratar profissionais em mercados emergentes de forma rápida e compatível, sem a necessidade de criar entidades locais.

Vantagens da contratação internacional

Uma das vantagens mais significativas da contratação internacional é a diversidade de culturas e conhecimentos. Quando indivíduos de diferentes origens se juntam, misturam uma série de perspectivas e abordagens. Consequentemente, isto permite uma compreensão mais profunda dos costumes, preferências e tendências locais.

Numa força de trabalho distribuída e globalizada, é provável que os membros da equipa tragam vários idiomas como activos valiosos, facilitando a navegação nas interações transfronteiriças. Outro tipo de flexibilidade pode ser criado quando os profissionais trabalham em diferentes fusos horários, o que pode permitir que a sua empresa funcione 24 horas por dia.

Em conjunto, estas vantagens facilitam à sua empresa a expansão das suas ligações em rede à escala internacional. Os trabalhadores de diferentes países têm frequentemente relações profissionais locais úteis. Isto pode abrir portas a parcerias e oportunidades internacionais.

Outro aspecto aliciante da contratação internacional é a vantagem em termos de custos. Embora as empresas tenham de lidar com diferentes regulamentos de trabalho locais, podem poupar dinheiro em aspectos como o espaço para escritórios. Além disso, muitas vezes, nos mercados emergentes, as empresas podem acessar profissionais qualificados por uma fração do custo da mão de obra devido às diferentes moedas e cenários de trabalho.

Além do mais, a contratação internacional demonstra um compromisso com a diversidade e a inclusão. Enriquece a cultura da sua empresa e torna-a mais atrativa para potenciais empregados e clientes. É importante recordar que a diversidade no local de trabalho é uma expectativa normal no mundo atual, de acordo com um estudo da HR Diretor.

Que mercados emergentes são bons para contratação internacional?

Os mercados emergentes apresentam normalmente um potencial vibrante para a história de sucesso de uma empresa. Para além do talento único, das ideias inovadoras e das muitas perspectivas de crescimento, estas regiões também oferecerão provavelmente uma elevada relação custo-eficácia, uma vez que os custos da mão de obra em muitos mercados emergentes são notoriamente mais baixos.

O caso dos mercados emergentes na América Latina

A América Latina é um destino popular para a contratação a nível internacional, uma vez que promove uma reputação de diversidade, resiliência e empreendedorismo. Muitos mercados, como o comércio eletrônico, mantêm-se fortes ano após ano. E, apesar das recentes tensões globais, todas as sub-regiões da América Latina têm apresentado um crescimento positivo do PIB.

Outras vantagens são a localização e a comunicação. Para as empresas sediadas nos EUA, a proximidade física e a cultura empresarial semelhante são grandes vantagens. Para além disso, o inglês é amplamente falado por muitos profissionais na América Latina, pelo que, por exemplo, existem oportunidades para empresas indianas na América Latina. A maioria das nações fala espanhol, o que pode facilitar a expansão e a escalabilidade na região.

Muitos países da América Latina destacam-se em domínios de alta tecnologia, como a engenharia e as TI. Na região, é possível encontrar trabalhadores qualificados com licenciaturas e certificações em áreas de elevada procura, que podem ser contratados por uma fração do custo de um talento sediado nos EUA com experiência e aptidões equivalentes.

O caso dos mercados emergentes no Sul e Sudeste Asiático

O Sul e o Sudeste Asiático têm muitas economias emergentes que oferecem possibilidades econômicas de contratação internacional. Com mercados de trabalho em crescimento, localizações estratégicas e políticas externas acolhedoras, estas regiões oferecem uma oportunidade notável para as empresas. Algumas das indústrias mais interessantes incluem a indústria transformadora, o turismo e a economia tecnológica.

Os custos laborais são normalmente mais baixos do que nos países ocidentais, permitindo às empresas acessar talentos de topo sem sobrecarregar os seus orçamentos. Esta eficiência de custos estende-se a vários setores. Os países do Sul e do Sudeste Asiático adotaram rapidamente a tecnologia e a sua força de trabalho é frequentemente bem versada em ferramentas e plataformas digitais.

As regiões têm grandes centros de externalização de centros de atendimento, particularmente populares quando se trata de contratar trabalhadores remotos nas Filipinas, onde o inglês é falado a um nível elevado entre a população multilingue. Outros países, como a Índia, também produzem muitos profissionais qualificados em domínios como as tecnologias da informação, a engenharia e os cuidados de saúde.

O caso dos mercados emergentes em África

Os países africanos já estão se estabelecendo como destinos atrativos para a contratação de programadores estrangeiros ou para a externalização de centros de atendimento. Para as empresas sediadas na Europa, a tendência crescente para a externalização próxima também contribuiu para a contratação de talentos que trabalham em fusos horários semelhantes.

Muitas empresas escolhem o talento africano devido ao elevado nível de línguas europeias encontradas, incluindo o inglês, o francês e o português. Além disso, muitos trabalhadores qualificados em África lutam por vezes para encontrar um emprego fiável, o que criou uma reserva de talentos bem qualificados com expectativas salariais competitivas.

A contratação internacional em África dá acesso a uma mão de obra bastante jovem em economias em expansão. Por exemplo, é possível encontrar profissionais qualificados nos setores da energia, do mercado financeiro e dos produtos farmacêuticos na Nigéria, o líder continental nestes setores. Entretanto, os ecossistemas tecnológicos, como a Silicon Savannah no Quênia, oferecem muitas opções. Os headhunters em África podem encontrar os melhores talentos disponíveis.

3 boas opções para contratar internacionalmente

1) Contratação através de um EOR

Um empregador de registro (EOR) é uma solução prática para a contratação internacional. Um EOR é um prestador de serviços externo especializado na integração de profissionais através das suas entidades globais e parceiros afiliados. Têm formação em matéria de emprego local e podem ajudar na aquisição de talentos e nos procedimentos de contratação.

A colaboração com um EOR garante o cumprimento dos regulamentos locais, reduzindo os riscos potenciais para a sua empresa. O empregador assume total responsabilidade legal, diminuindo complicações legais imprevistas ou sanções financeiras. Além disso, podem supervisionar as operações de pagamento dos salários e as tarefas administrativas gerais.

A EOR estabelece normalmente um encargo mensal por trabalhador. Enquanto alguns EOR se concentram em nações ou regiões específicas, outros oferecem um alcance mais alargado, apresentando várias alternativas. Para uma colaboração eficaz na contratação internacional, deve considerar as competências do EOR de acordo com as necessidades da sua empresa.

2) Trabalhar com contratantes independentes

Os contratantes internacionais independentes são indivíduos ou coletivos que trabalham por conta própria. Embora possam trabalhar a tempo integral, os seus esforços são dirigidos pelas suas próprias entidades, prestando serviços em regime de freelance a um ou mais empregadores. Isto pode revelar-se vantajoso para recrutar pessoal para projetos ou prazos específicos.

Estes profissionais trazem conhecimentos úteis para a execução dos projetos, estando frequentemente disponíveis para horários adaptáveis. No entanto, a sua classificação incorreta pode dar origem a complexidades jurídicas. Além disso, a supervisão e a garantia da qualidade do seu trabalho podem revelar-se mais exigentes do que para os trabalhadores tradicionais.

Os contratantes não estão abrangidos pelos mesmos direitos legais que os trabalhadores por conta de outrem, uma vez que não estão integrados na folha de pagamentos da empresa. No entanto, estão protegidos por disposições legais específicas. Alguns prestadores de serviços de registro de empregadores também prestam assistência na aquisição e recrutamento de contratantes, o que os torna uma escolha prática para a contratação internacional também nesta opção.

3) Contratação direta a nível internacional

A contratação internacional sem assistência externa pode ser uma tarefa complexa. Em primeiro lugar, é necessário criar uma entidade jurídica em cada país escolhido para o recrutamento. Isto significa que terá de cumprir todos os requisitos legais, incluindo o registro junto das autoridades locais e a obtenção das autorizações e licenças necessárias.

Por outro lado, ter uma entidade jurídica num país estrangeiro pode ser uma boa opção se você pretende permanecer nesse mercado indefinidamente e contratar muitos trabalhadores à distância no futuro. Se a sua empresa ainda não tem experiência numa região estrangeira, um EOR pode orientá-lo no processo de criação de uma entidade em territórios estrangeiros.

Se decidir contratar diretamente, terá de se envolver em negociações diretas, finalizar os contratos de trabalho e supervisionar a sua administração. É também da sua responsabilidade promover as ofertas de emprego, selecionar os possíveis candidatos, ter em conta as barreiras linguísticas e oferecer apoio durante o processo de recrutamento.

A Serviap Global pode ajudá-lo a contratar os melhores talentos nos mercados emergentes

Na Serviap Global, prestamos assistência a empresas interessadas em contratação internacional, estando presentes em mais de 100 países em todo o mundo, com particular incidência nos mercados emergentes.

Oferecemos serviços internacionais PEO / EOR, contratação de empreiteiros e serviços globais de aquisição de talentos para ajudar as empresas a encontrar candidatos para contratar diretamente.

Contate-nos hoje para saber mais sobre como o podemos ajudar.

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À medida que as empresas se foram adaptando ao trabalho remoto e híbrido em maior escala, assistiu-se também a um aumento das novas tecnologias que funcionam com inteligência artificial. A utilização da IA no local de trabalho tornou-se uma opção cada vez mais popular para os líderes que pretendem gerir as suas equipas distribuídas de forma mais eficiente.

A IA transformou a forma como as empresas lidam com os colaboradores remotos, uma vez que pode melhorar as operações e torná-las mais precisas e automatizadas, permitindo que os trabalhadores desviem a sua atenção de tarefas diárias menores para áreas mais importantes.

É importante lembrar que a IA no local de trabalho não significa necessariamente menos empregos para as pessoas ou que a tecnologia vai simplesmente tornar os profissionais obsoletos. Em vez disso, exige adaptação e oferece muitas novas oportunidades de crescimento no setor do trabalho, como a utilização de ferramentas de recrutamento com IA.

Dos assistentes virtuais à análise de dados e à cibersegurança, a tecnologia de IA continua a avançar e a criar novas soluções para a tomada de decisões, a experiência do cliente e a avaliação da força de trabalho.

A ascensão da IA no local de trabalho remoto e híbrido

As tecnologias de inteligência artificial (IA) são sistemas informáticos capazes de realizar tarefas que normalmente requerem conhecimentos humanos. Estas funções incluem a resolução de problemas, a aprendizagem com a experiência, a compreensão da linguagem natural, o reconhecimento de padrões e a tomada de decisões. As técnicas de IA utilizam algoritmos e grandes conjuntos de dados para analisar informações, extrair conhecimentos e até fazer previsões.

A IA no local de trabalho pode automatizar tarefas repetitivas e demoradas e processar rapidamente grandes quantidades de dados. Assim, o aumento da IA no trabalho remoto e híbrido não é apenas uma reação temporária, mas é provavelmente um vislumbre do futuro do trabalho. À medida que a tecnologia continua a desenvolver-se, podemos esperar que a IA desempenhe um papel cada vez mais central na forma como colaboramos e inovamos nas equipas de trabalho.

O desenvolvimento da IA afetou diversas indústrias, incluindo empresas com equipas de escritório ou forças de trabalho distribuídas. No entanto, para cenários remotos e híbridos, a IA no local de trabalho pode ajudar-nos a obter inúmeros benefícios, uma vez que permite uma partilha de informações mais eficaz, melhora a produtividade, apoia a gestão do conhecimento e garante a segurança e a privacidade.

Também acalma uma grande preocupação da liderança no trabalho remoto, que é a comunicação. Por exemplo, a IA no local de trabalho pode melhorar as videoconferências e personalizar a gestão de projetos. Pode melhorar os fatores de ajuste de vídeo e fornecer funcionalidades para transmissões em direto, como transcrição em tempo real e legendagem. As plataformas baseadas em IA podem criar uma força de trabalho remota mais interligada.

Al no local de trabalho: 5 opções fundamentais

A inteligência artificial pode ser utilizada no local de trabalho, desde os processos de recrutamento até à racionalização das tarefas diárias e à ajuda à expansão. Esta tecnologia pode ser utilizada para vários fins numa empresa. Eis algumas das mais comuns.

1) Apoio à inovação e à colaboração

As ferramentas de IA generativa, como o ChatGPT e o Dall-e, tornaram-se muito populares porque podem ajudar os humanos a simplificar as tarefas criativas, transformando o código em conteúdos realistas. Isto revolucionou o processo de criação de conteúdos e permite que os trabalhadores remotos desenvolvam projetos inteiramente a partir de suas casas, sem terem de acessar estúdios profissionais para gravar vídeo, áudio, etc.

A IA no local de trabalho está também a melhorar as ferramentas de colaboração, tornando-as mais intuitivas e eficientes. A tradução de línguas em tempo real e as recomendações inteligentes de conteúdos são algumas das formas como a IA está a simplificar a comunicação e a parceria entre equipes remotas. Assim, à medida que a ligação remota se torna mais fácil, também pode melhorar o bem-estar e as taxas de inovação de uma equipa.

2) Ajudar o recrutamento

Os programas de IA podem ajudá-lo a encontrar profissionais, desde a divulgação de vagas de emprego até à seleção de candidatos e à gestão da comunicação com eles até serem selecionados para entrevistas. Desta forma, o recrutamento pode ser mais fiável com base nos méritos do candidato, evitando preconceitos humanos. As ferramentas baseadas em IA podem facilmente personalizar o processo de acordo com as suas necessidades de contratação.

A IA no local de trabalho também pode fornecer dados valiosos aos recrutadores, que os podem utilizar para reduzir os riscos relacionados com outras novas contratações no futuro. Algumas métricas obtidas são o envolvimento dos candidatos, o tempo e o custo da contratação, bem como as competências, a experiência e as preferências dos empregados. A análise destas informações ajudará os recrutadores a identificar padrões e a melhorar a aquisição de talentos à distância e a nível global.

3) Melhorar a precisão diária

Uma das principais vantagens da IA no local de trabalho é a redução do erro humano na análise de dados. A tecnologia pode aumentar a precisão na análise de textos ou códigos, bem como na interpretação dos dados e na identificação de possíveis enviesamentos no trabalho que, por vezes, podem passar despercebidos aos trabalhadores humanos. A IA pode aprender utilizando algoritmos e assinalar automaticamente erros de digitação, valores em falta e erros processuais.

Isto pode poupar tempo porque o software não é afetado pela subjetividade na interpretação dos dados, o que pode acontecer naturalmente com os seres humanos. Assim, por exemplo, os chatbots baseados em IA podem analisar o feedback da experiência de um cliente e filtrar as informações que são importantes para resolver um problema. Desta forma, o tempo manual necessário para efetuar essas tarefas pode ser reduzido drasticamente.

4) Melhorar a gestão do desempenho

Para os gestores, a IA no local de trabalho pode melhorar a avaliação do desempenho, o que pode ser especialmente interessante para a gestão da força de trabalho distribuída. A IA torna mais fácil para os líderes organizar e supervisionar melhor a produtividade dos trabalhadores remotos, que é uma das principais preocupações do modelo de trabalho a partir de casa. Podem utilizar software como o Timely para automatizar o controlo do tempo e obter registos diários precisos.

Além disso, existem também ferramentas de IA que podem enviar alertas quando um funcionário não inicia sessão no seu posto de trabalho à hora certa ou não conclui determinadas tarefas. Isto permite que os gestores se envolvam e resolvam os problemas antes que estes fiquem fora de controle. Com a IA no local de trabalho, a tecnologia pode ajudá-lo a garantir que os seus colegas estão a cumprir as suas responsabilidades.

5) Garantir a cibersegurança

A mudança para o trabalho remoto abre novos desafios de segurança porque pode envolver mais frequentemente ransomware, ligações Wi-Fi inseguras e fugas de ficheiros ou palavras-passe. Felizmente, a IA no local de trabalho pode ajudar a prevenir as ciberameaças. Os algoritmos podem analisar anomalias no tráfego de rede, protegendo informações sensíveis e mantendo um ambiente de trabalho remoto seguro.

Além disso, a inteligência artificial pode utilizar a encriptação de dados e aplicar regulamentos para proteger informações confidenciais. Isto é especialmente importante para setores que lidam com dados sensíveis, como o financeiro e o da saúde. A IA pode garantir que os funcionários remotos continuarão a poder aceder e trocar ativos empresariais de forma segura, sem comprometer o sistema.

A Serviap Global ajuda-o com a força de trabalho distribuída

Na Serviap Global, apoiamos muitas empresas que utilizam forças de trabalho distribuídas remotamente. Oferecemos serviços internacionais PEO / EOR e contratação de empreiteiros em mais de 100 países em todo o mundo.

Podemos ajudá-lo a desenvolver a sua estratégia de expansão global e a administrar profissionais internacionais, sem que precise de criar uma entidade local ou de se preocupar com regulamentos desconhecidos.

Contate-nos para saber como o podemos ajudar com a sua força de trabalho remota ou híbrida.

Expandir o alcance de uma empresa para os mercados globais é uma oportunidade de desenvolvimento e sucesso no mundo interligado de hoje. O recrutamento global é um aspecto vital deste processo de expansão.

Estabelecer uma presença legal num país estrangeiro pode ser um esforço complicado e moroso. Felizmente, existem opções de recrutamento global que podem ajudar as empresas a atingir os seus objetivos e a criar uma equipa global sem criar entidades jurídicas em várias jurisdições.

VEJA TAMBÉM: Terceirização de call center: 5 grandes destinos a considerar

A determinação da abordagem mais adequada depende de muitos factores, tais como prazos, requisitos de trabalho, obrigações legais e objetivos a longo prazo. No que diz respeito ao recrutamento global, não existe uma resposta universal que se adeque a todos, pelo que um planeamento adequado à sua situação pode ajudá-lo a otimizar a expansão da sua empresa.

Contate-nos se estiver interessado em saber mais sobre recrutamento global.

9 aspectos do recrutamento global

É importante definir os objetivos dos projetos para os quais está a planear o recrutamento internacional. Esta clareza permite comunicar eficazmente as suas necessidades a potenciais fornecedores e atrair aqueles que possuem as qualificações necessárias. Eis alguns aspectos importantes a ter em conta.

1) Adotar o trabalho à distância

A primeira coisa a considerar quando se investe no recrutamento global é a adaptação das actividades da sua empresa para tornar viável a existência de uma força de trabalho distribuída. Em geral, isso significa adotar o trabalho à distância. Esta abordagem permite às empresas recrutar os melhores talentos de todo o mundo, independentemente das fronteiras geográficas, uma vez que o avanço da tecnologia tornou as equipas virtuais mais acessíveis do que nunca.

2) Parceria com um EOR (Employer of Record)

Uma excelente opção para o recrutamento global é colaborar com um empregador de registo que actuará como seu representante legal no país de destino. Um EOR é um fornecedor externo especializado na contratação de profissionais através das suas próprias entidades internacionais ou organizações parceiras. Com um profundo conhecimento dos mercados de trabalho locais, prestam assistência na procura, recrutamento e gestão de talentos.

3) Gestão da conformidade legal

O recrutamento global inclui a necessidade de lidar com todas as leis laborais regionais relevantes, bem como de tratar da administração e dos salários. Se trabalhar com uma EOR (também conhecida como Organização Profissional de Empregadores), esta pode assumir toda a responsabilidade legal pela sua empresa, eliminando problemas legais inesperados. Podem tratar das obrigações regulares de informação, incluindo pagamentos de impostos, benefícios e tempo livre remunerado.

4) Recorrer a contratantes independentes

Outra opção viável para o recrutamento global é a contratação de freelancers e contratantes independentes. As empresas podem encontrar especialistas para projetos de curto prazo ou colaborações de longo prazo sem a necessidade de estabelecer um contrato de trabalho a tempo inteiro. Os contratantes prestam os seus serviços sem estarem legalmente integrados na folha de pagamentos. A contratação de contratantes internacionais pode ser feita diretamente ou através de um EOR.

5) Evitar a classificação incorreta dos trabalhadores

Os contratantes trabalham com direitos e obrigações diferentes dos trabalhadores a tempo inteiro. Podem trabalhar de forma semelhante a outros colaboradores oficiais, mas estarão protegidos por regulamentos divergentes e têm de ser classificados corretamente.

Isto significa que tem de compreender os riscos da classificação incorreta dos contratantes, para não se ver confrontado com complicações legais e até potenciais multas.

6) Entrevistar virtualmente

As entrevistas e avaliações virtuais tornaram-se um lugar-comum na força de trabalho moderna. A utilização de videoconferência e de ferramentas de análise em linha pode simplificar o processo de avaliação dos candidatos e ajudar as empresas a identificar os candidatos mais adequados de um conjunto diversificado de candidatos.

7) Abraçar a diversidade cultural

O recrutamento global requer estratégias para criar uma força de trabalho mista, o que é um tópico crucial para as empresas inteligentes. Compreender a cultura, as tradições e os estilos de comunicação locais pode facilitar o intercâmbio com candidatos de diferentes origens. As vantagens do trabalho online apelam a trabalhadores de muitas configurações, o que é uma boa forma de promover a diversidade e a inovação.

8) Manter uma comunicação clara

Estabelecer métodos de contacto privilegiados com os empregados remotos para garantir a compatibilidade. Certifique-se de que dispõe de meios de comunicação acessíveis, tais como correio eletrônico, vídeo e ferramentas de gestão de projetos. A gestão da força de trabalho distribuída prospera com a definição de expectativas claras, fornecendo feedback atempado e estabelecendo um sentido de inclusão, apesar da distância física e das diferenças de fuso horário.

9) Proporcionar oportunidades profissionais

Os trabalhadores à distância valorizam frequentemente as oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. As empresas podem atrair e reter os melhores talentos, oferecendo programas de formação, workshops e oportunidades de melhoria de competências para estimular as suas carreiras. Este facto pode tornar o recrutamento internacional mais eficiente, uma vez que melhora a retenção dos trabalhadores e a expansão da empresa.

Vantagens do recrutamento global e do trabalho à distância

O recrutamento internacional representa uma oportunidade para descobrir talentos excepcionais em países que poderiam ter sido negligenciados anteriormente. Além disso, pode frequentemente beneficiar de tarifas competitivas, aumentar a sua capacidade de estabelecer redes a nível mundial e explorar novas potencialidades em diversos mercados.

Estar presente em vários locais, tanto perto como longe de casa, traz vantagens adicionais, como a possibilidade de explorar o trabalho assíncrono e beneficiar de mais línguas estrangeiras e conhecimentos culturais. Desta forma, pode obter capacidades melhoradas de serviço ao cliente, acelerando a expansão do progresso.

Outra vantagem é a notável redução dos custos de espaço de escritório. Quando uma parte da sua força de trabalho trabalha remotamente, pode reduzir ou eliminar os escritórios físicos da sua empresa. As reuniões presenciais e outros eventos podem ainda ser organizados através do aluguer de espaços temporários de centros de colaboração.

É importante lembrar que levar a sua empresa além fronteiras não tem de implicar um investimento avassalador de tempo e dinheiro. Dependendo da sua estratégia de recrutamento global e de seleção de pessoal, o processo pode ser mais acessível e exequível do que poderia prever.

De acordo com um estudo publicado pelo NBER, o aumento das práticas de trabalho remoto fez avançar a diversidade dos contratos e reduziu os custos laborais. Descobriram que as empresas têm maior probabilidade de recorrer a trabalhadores remotos a tempo parcial e a contratantes independentes, o que pode diminuir as despesas. O recrutamento internacional pode também afetar as taxas de rotação dos trabalhadores e os custos de seleção e integração de novos funcionários.

A Serviap Global pode ajudar a recrutar eficazmente a nível internacional

Na Serviap Global, fornecemos um assistente de recrutamento global através dos nossos serviços internacionais PEO / EOR. Estamos presentes em mais de 100 países em todo o mundo, onde também prestamos serviços globais de aquisição de talentos a empresas que procuram contratar candidatos diretamente.

Temos mais de 13 anos de experiência na facilitação de contratações globais e estamos empenhados em prestar um serviço de excelência onde quer que ajudemos as empresas.

Contate-nos para saber como o podemos ajudar no recrutamento global.

Trabalhar com um EOR na Nigéria é uma opção atrativa para as empresas que procuram expandir-se na maior economia de África. Um empregador de registro (EOR) contrata profissionais em seu nome e assume muitas responsabilidades associadas ao facto de ser um empregador, permitindo-lhe integrar rapidamente e em conformidade os melhores talentos locais sem ter de criar a sua própria entidade no país.

Para as empresas que precisam de ajuda para identificar os melhores candidatos para as funções que desejam preencher no país, um EOR na Nigéria também terá uma rede de recrutamento estabelecida para ajudar com esses esforços.

Embora os candidatos selecionados sejam oficialmente empregados pelo EOR na Nigéria, esses profissionais responderão diretamente perante si. Para que possa dispor efetivamente de talentos locais sem ter de se preocupar em navegar por regulamentos desconhecidos.

VEJA TAMBÉM: Terceirização de call center: 5 grandes destinos a considerar

É de notar que alguns fornecedores de EOR podem também referir-se a si próprios como uma organização internacional de empregadores profissionais (PEO).

Se estiver interessado em contratar na Nigéria, contate-nos para mais informações.

Nigéria: O “Gigante de África” em muitos aspectos

A Nigéria está situada entre a região do Sahel e o Golfo da Guiné, na África Ocidental. A sua diversidade paisagística torna-o ideal para uma vasta gama de plantas e animais, bem como para um dos maiores sistemas fluviais do mundo.

A Nigéria é muitas vezes referida como o “Gigante de África”, graças ao fato de ter a maior população do continente, a maior economia em termos de PIB e também devido à sua enorme diversidade de natureza, línguas e pessoas. Embora o inglês seja a língua oficial e a mais falada, são faladas mais de 250 línguas nesta nação da África Ocidental. Culturalmente, a Nigéria é também um importante produtor de artes e música, enquanto a escala da sua indústria cinematográfica a tornou conhecida como Nollywood.

O país é um líder continental nos setores da energia, dos produtos farmacêuticos e do mercado financeiro. Tem um sector de serviços financeiros altamente desenvolvido e uma oferta abundante de recursos naturais, incluindo carvão, ouro e bauxite. A maioria das fábricas está localizada no Estado de Ogun, considerado o atual polo industrial nigeriano.

A maior cidade do país é Lagos, que foi substituída como capital por Abuja em 1991. Lagos é uma das megacidades de crescimento mais rápido do mundo e alberga um dos maiores portos de África. É também um destino turístico importante e culturalmente rico. A Business Insider Africa prevê que poderá tornar-se a maior cidade do mundo até ao final deste século.

Contratar e fazer negócios na Nigéria

A cultura empresarial na Nigéria é forte e os nigerianos são famosos pelo seu espírito empreendedor. As empresas são conhecidas por terem uma cultura frequentemente hierárquica, na qual as pessoas mais velhas são muito respeitadas. Familiarizar-se com esta cultura é essencial para contratar no país.

Como em muitos países, ser bem sucedido nos negócios na Nigéria requer muitas vezes a construção de relações, e as reuniões pessoais são frequentemente muito favorecidas. Graças ao crescente acesso à educação profissional, a Nigéria tornou-se um local sólido para a procura de profissionais qualificados através de headhunters em África.

O mercado das telecomunicações na Nigéria é um dos que registra um crescimento mais rápido no mundo. Existem grandes operadores de mercados emergentes que baseiam os seus centros mais rentáveis no país. Lagos é considerado um dos principais centros tecnológicos de África e os empregos na área das TI estão cada vez mais disponíveis na Nigéria.

Os elevados níveis de proficiência em inglês também fazem do país uma boa perspectiva para as atividades de call center, especialmente para as empresas que recebem grandes volumes de chamadas de clientes da Europa ou de outras partes de África, devido aos fusos horários semelhantes.

Também pode encontrar potenciais membros da equipa na Nigéria noutras áreas-chave, como o marketing, os transportes e a medicina, com muitos profissionais altamente qualificados que procuram o prestígio de trabalhar com empresas internacionais.

EOR na Nigéria: encontrar os melhores talentos

A utilização dos serviços de um empregador registrado na Nigéria ajuda a que a contratação no país se torne um processo eficiente. Um EOR na Nigéria encarrega-se de várias tarefas administrativas, incluindo a integração, a gestão dos salários, a gestão das férias, o seguro de saúde, a desvinculação e uma série de outras questões regulamentares.

Estes especialistas terceiros possuem um conhecimento profundo das leis laborais locais, ajudando as empresas a navegar por questões de conformidade, tais como o risco de classificação incorreta dos contratantes. Além disso, um EOR na Nigéria tem uma extensa rede de recrutamento, simplificando o processo de contratação de candidatos adequados para posições específicas dentro da empresa.

Um EOR na Nigéria cobrará uma taxa, normalmente numa base mensal, por cada empregado contratado. Este investimento é geralmente mais eficaz em termos de custos e de tempo do que estabelecer e gerir uma nova entidade num território estrangeiro por conta própria. Estas empresas estão frequentemente presentes na região e podem prestar uma assistência valiosa durante os seus esforços de expansão.

Se pretende contratar profissionais com acordos mais flexíveis, pode também procurar contratantes independentes internacionais. São trabalhadores por conta própria que trabalham de forma independente, de acordo com um contrato estabelecido, e não serão legalmente considerados empregados a tempo inteiro da sua empresa. Um EOR na Nigéria também pode ajudá-lo na contratação de empreiteiros, superando facilmente a classificação incorrecta do trabalho.

Regulamentos que um EOR na Nigéria irá tratar

Na Nigéria, os contratos contêm acordos explícitos sobre o horário e o local de trabalho, os deveres, os benefícios e as férias.

Salário mínimo: O ciclo de pagamento dos salários na Nigéria é normalmente mensal, embora os empregadores possam concordar em pagar num ciclo semanal ou quinzenal. O salário mínimo atual é de 30.000 nairas nigerianas por mês para uma semana de cinco dias com oito horas de trabalho diário.

Horário de trabalho e horas extraordinárias: A lei do trabalho não abrange o horário de trabalho, embora o salário mínimo se baseie numa semana de 40 horas e cinco dias. Em alguns setores, são comuns semanas de 48 horas e seis dias. As horas extraordinárias devem ser especificadas no acordo entre o trabalhador e a entidade patronal, uma vez que a lei não impõe qualquer pagamento ou limite obrigatório.

Licença de maternidade: a legislação nacional prevê 12 semanas de licença de maternidade. Os trabalhadores nigerianos têm também direito a 12 dias de baixa por doença e a uma licença anual de pelo menos seis dias para férias. Os feriados são decididos pelo Presidente, com um mínimo de 11 dias.

Impostos sobre os salários: O imposto sobre os salários da entidade patronal consiste numa taxa de imposto de 10% para as pensões, 1% para o Fundo de Formação Industrial e 1% para o fundo de seguros. Os trabalhadores devem contribuir com uma taxa de 8% para a pensão e 2% para o fundo de habitação. O imposto sobre as sociedades é relativamente elevado, situando-se nos 30%.

A Serviap Global pode ajudá-lo a encontrar talentos na Nigéria

A Serviap Global ajuda as empresas a contratar em toda a África, por isso, se estiver interessado em trabalhar com um EOR na Nigéria, nós podemos ajudar.

A nossa rede de entidades internacionais e parceiros de confiança permite-nos ajudar empresas em mais de 100 países em todo o mundo, e o nosso portfólio inclui serviços internacionais PEO / EOR, contratação de empreiteiros e aquisição global de talentos para ajudar as empresas a encontrar contratações directas.

Contate-nos para saber como o podemos ajudar como EOR na Nigéria.

Tivemos o prazer de conversar com Eliane Kreisler, especialista em longevidade, sobre inclusão no local de trabalho e como combater o preconceito de idade em ambientes profissionais.

Eliane Kreisler é uma profissional de RH com mais de 35 anos de experiência de trabalho e de consultoria em grandes empresas, abrangendo os processos de gestão do desempenho, gestão do conhecimento, desenvolvimento e formação.

É pós-graduada em gestão de pessoas; autora de publicações sobre longevidade, diversidade etária e inclusão no trabalho; e sócia-fundadora da EK Consultoria Gestão e Carreiras, consultoria focada na inclusão etária no trabalho e na transição de carreira após os 50 anos.

É também co-fundadora do canal do YouTube LongeTalks, dedicado à longevidade no local de trabalho.

Aqui vai nossa conversa:

1) Em sua experiência, a partir de que idade os profissionais começam a sofrer discriminação por serem mais velhos?

A discriminação, também conhecida como etarismo, idadismo ou ageísmo, afeta os profissionais mais velhos em diferentes momentos de suas carreiras. Ela pode começar a surgir em torno dos 45 anos, dependendo da indústria e normas sociais.

Em algumas áreas, profissionais mais experientes podem enfrentar desafios na contratação ou promoção, devido a percepções estereotipadas de que eles sejam menos adaptáveis às mudanças ou menos dispostos a aprender novas tecnologias.

Por outro lado, em algumas profissões há uma valorização às habilidades de profissionais mais velhos. Em alguns setores, como o empreendedorismo, indivíduos mais maduros podem encontrar oportunidades devido a sua vasta experiência e conhecimento.

2) Além das demonstrações claras de discriminação etária por meio de comentários relacionados à idade, como a discriminação por idade aparece no local de trabalho, de formas que às vezes podem passar despercebidas?

A discriminação etária muitas vezes se manifesta de maneiras sutis e por vezes não é tão evidente como comentários diretos relacionados à idade. Algumas formas que podem passar despercebidas incluem:

• Profissionais serem excluídos de oportunidades de emprego, contratação ou mesmo promoções com base em estereótipos relacionados à idade, mesmo que possuam as habilidades e as experiências necessárias.
• Funcionários mais jovens receberem mais oportunidades de desenvolvimento e treinamento, levando a uma desigualdade de habilidades e de crescimento.
• Assédio ou comentários sutis depreciativos sobre a idade, criando um ambiente de trabalho hostil.
• Profissionais mais velhos serem excluídos de projetos importantes ou estratégicos, partindo de premissas de que não se adaptarão ou não serão tão produtivos quanto os mais jovens.
• A suposição de que profissionais mais velhos não estão tão atualizados com a tecnologia pode levar a restrições no acesso a novos sistemas e ferramentas.

3) Você acha que a discriminação por idade recebe tanta atenção quanto outras formas de preconceito no local de trabalho e, se não, por que não?

A discriminação por idade nem sempre recebe tanta atenção quanto outras formas de preconceito no local de trabalho.

Culturalmente, o Brasil sempre foi considerado um país jovem. A pirâmide etária começou a se inverter nas últimas décadas, e atualmente vem se acelerando, devido a baixa natalidade e a expectativa de vida aumentando e com qualidade. Vivemos mais e melhor.

Segundo pesquisas, em 2050, a população idosa representará cerca de 30% da população brasileira.

No mercado corporativo, essa discriminação, muitas vezes velada, aparece no desconhecimento sobre o processo de envelhecimento. Criamos estigmas que prejudicam a realidade e o cenário hoje é bem diferente. Os profissionais acima de 50 anos, no geral, se mantêm atualizados e sua capacidade e experiência agregam muito aos projetos.

4) De que maneira o preconceito de idade se cruza com outras formas de discriminação e, em sua experiência, os profissionais mais velhos são mais propensos a enfrentar outras formas de discriminação?

Alguns exemplos de pontos de interseção são:

Gênero e idade: As mulheres mais velhas podem enfrentar discriminação baseada em idade e gênero, também conhecida como “ageísmo de gênero”. Elas podem ser submetidas a estereótipos, como sendo menos produtivas ou menos capazes de se adaptar às mudanças tecnológicas.

Raça e idade: Profissionais mais velhos pertencentes a minorias raciais podem enfrentar uma carga adicional de discriminação. Eles podem ser afetados por estereótipos relacionados à idade, raça ou etnia, o que pode prejudicar suas oportunidades de emprego e avanço na carreira.

Habilidades digitais e idade: Profissionais mais velhos podem enfrentar desafios ao competir no mercado de trabalho devido a estereótipos sobre suas habilidades digitais em comparação com os mais jovens.

5) Quais são alguns dos maiores desafios enfrentados pelos profissionais mais velhos no networking e na transição de carreira?

Alguns dos maiores desafios incluem:

• Ao fazer networking, profissionais mais velhos podem se deparar com uma mudança na dinâmica social, especialmente em setores onde a idade média é mais jovem. Isso pode levar a dificuldades na identificação de interesses em comum e à formação de conexões significativas.
• Alguns potenciais contatos podem ter estereótipos negativos em relação a profissionais mais velhos. Isso pode afetar a disposição de algumas pessoas em se conectar com eles.
• Quando em transição de carreira, profissionais mais velhos podem se deparar com redes profissionais já estabelecidas que são dominadas por colegas mais jovens. Entrar nessas redes pode ser um desafio e requer esforço extra para construir relacionamentos sólidos.

Para superar esses desafios, é importante que profissionais mais velhos adotem abordagens estratégicas no networking e na transição de carreira. Isso pode envolver participar de eventos no seu campo de interesse, destacar suas habilidades e experiência de forma proativa em suas interações, investir no desenvolvimento de habilidades tecnológicas, procurar mentores ou grupos de apoio, focar em empresas que valorizem uma cultura inclusiva.

6) Quais estruturas legais ou políticas estão em vigor para lidar com o preconceito de idade no local de trabalho no Brasil e qual tem sido sua eficácia? O que mais deve ser feito nesse sentido?

No Brasil, a principal legislação que aborda esse tema é a Constituição Federal de 1988, que proíbe a discriminação por idade, bem como a Lei nº 9.029/95, que proíbe a exigência de idade, por parte do empregador, em anúncios de emprego ou no processo de seleção.

Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que é proibido discriminar o trabalhador em virtude de sua idade, assegurando a igualdade de oportunidades em todas as etapas de trabalho.

Apesar dessas estruturas legais, a eficácia no combate ao preconceito pode ser desafiadora. A discriminação velada dificulta a comprovação e aplicação das leis. Além disso, ainda existem desafios culturais e estereótipos enraizados.

Para melhorar o combate à discriminação etária devemos considerar algumas ações:

• Promover campanhas de conscientização e educação sobre a importância da diversidade etária no ambiente de trabalho.
• Adotar políticas inclusivas que valorizem a experiência e habilidades dos profissionais mais velhos.
• Proporcionar treinamentos em diversidade, a fim de sensibilizar equipes e promover um ambiente de trabalho inclusivo.
• Estimular a troca de experiências e conhecimentos entre diferentes faixas etárias, valorizando a aprendizagem mútua, através de programas de mentorias reversas e intergeracionais.

7) Em sua experiência, o aumento do trabalho remoto observado nos últimos anos teve um efeito positivo ou negativo sobre o preconceito de idade nos locais de trabalho?

Efeitos positivos:

• O trabalho remoto pode nivelar o campo de atuação, tornando menos evidente as diferenças de idade e permitindo que os profissionais sejam avaliados com base em sua produtividade e resultados, independentemente de sua idade.
• Pode oferecer mais flexibilidade para profissionais mais velhos que tenham preferência por horários e formas de trabalhar diferentes.
• Pode criar um ambiente mais inclusivo, especialmente para profissionais mais velhos que podem ter dificuldades com deslocamentos diários ou enfrentar barreiras físicas.

Pontos de atenção:

• O trabalho remoto pode criar desafios para profissionais mais velhos que não estão tão familiarizados com tecnologia, reduzindo suas oportunidades de participar de determinadas funções.
• O trabalho remoto pode levar a um maior isolamento social, criando um aumento nas questões de saúde mental no ambiente de trabalho.

8) Que estratégias e iniciativas você observou que promovem efetivamente a inclusão da idade no local de trabalho?

• Empresas que adotam políticas formais de diversidade e inclusão, que incluem a valorização da experiência e habilidades dos profissionais mais velhos.
• Proporcionar treinamentos em sensibilização para todos os empregados, abordando questões de preconceito de idade e destacando a importância da valorização da diversidade etária.
• Programas de mentorias intergeracionais e reversas que proporcionem a troca de experiências e conhecimentos entre profissionais de diferentes faixas etárias.
• Valorização e reconhecimento das contribuições e conquistas dos profissionais mais velhos ajudam a quebrar estereótipos negativos e a promover uma cultura que valoriza a diversidade etária.

É importante que essas iniciativas sejam implementadas de forma consistente e sustentável, acompanhadas de políticas de acompanhamento e avaliação para garantir que sejam efetivamente incorporadas à cultura da empresa.

9) Como as organizações podem criar uma cultura que valorize as contribuições dos profissionais mais velhos e garanta que eles tenham oportunidades iguais de crescimento?

Algumas estratégias efetivas incluem:

• Liderança inclusiva: Os líderes da organização devem demonstrar um compromisso genuíno com a diversidade etária em todos os níveis da empresa.
• Políticas de diversidade e inclusão: Estabelecer políticas formais que enfatizem a importância da diversidade etária no local de trabalho e incentivem a valorização dos profissionais mais velhos.
• Treinamento em sensibilização: Oferecer treinamentos regulares abordando temas de preconceito de idade e promovendo a conscientização sobre a importância da inclusão.
• Participação e envolvimento: Incentivar a participação ativa dos profissionais mais velhos em projetos e decisões importantes da empresa, garantindo que suas vozes sejam ouvidas e valorizadas.

Isso não apenas beneficia os profissionais mais velhos, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais enriquecedor e inovador, onde as habilidades e conhecimentos de todas as faixas etárias são valorizados e aproveitados em prol do sucesso coletivo.

10) Quais são as soluções mais comuns que você promove às organizações para ajudá-las a superar o potencial de discriminação por idade no local de trabalho? Quais medidas essenciais você vê com mais frequência não sendo implementadas?

• Análise e transformação da cultural organizacional, adequando ao novo cenário. Ressalto aqui a importância da mudança de mindset ser introjetada nas principais lideranças, principalmente o CEO.
• As organizações devem desenvolver políticas formais que enfatizem o respeito à diversidade etária, promovendo a inclusão de profissionais de todas as idades. Ter programas consistentes e sustentáveis que visem a interseccionalidade nas diferentes diversidades.
• Proporcionar treinamentos regulares aos empregados.
• Promover a formação de equipes multigeracionais e intergeracionais, em que profissionais de diferentes faixas etárias trabalhem juntos.

No entanto, temos medidas que são difíceis de implementar:

• Organizações não estarem plenamente conscientes do impacto do preconceito de idade e, portanto, não consideram a necessidade de políticas e treinamentos específicos para combater essa discriminação.
• Algumas organizações ainda estão relutantes em mudar suas práticas de recrutamento e políticas de aposentadoria, devido a uma resistência a mudanças.
• Preconceitos inconscientes sobre a idade podem influenciar as decisões de contratação, promoção e desenvolvimento de carreira, mesmo que não sejam intencionais.

Superar esses desafios requer um compromisso genuíno das organizações em valorizar a diversidade etária e implementar medidas concretas para combater a discriminação por idade. A conscientização, a sensibilização e a liderança comprometida são essenciais para criar ambientes de trabalho inclusivos, onde todos os profissionais possam prosperar e contribuir com suas habilidades e experiências, independentemente de sua idade.

Eliane Kreisler é uma especialista em longevidade no local de trabalho sediada em São Paulo, Brasil. Ela estava a falar com Rafael Sens.

A Serviap Global apoia a contratação internacional

Na Serviap Global, ajudamos as empresas com soluções globais de contratação em mais de 100 países em todo o mundo, incluindo serviços internacionais de PEO/EOR, contratação de empreiteiros e recrutamento.

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Graças ao crescimento desta nação do Sudeste Asiático e ao aumento do número de profissionais altamente qualificados disponíveis a preços competitivos, cada vez mais empresas estão a mostrar interesse em contratar à distância nas Filipinas.

Para as empresas que procuram aceder aos melhores talentos filipinos, existem várias opções disponíveis, incluindo empregá-los através de um empregador de registo, contratar contratantes internacionais independentes ou criar uma entidade local e recrutá-los diretamente.

VEJA TAMBÉM: Terceirização de call center: 5 grandes destinos a considerar

Cada opção oferece as suas próprias vantagens e desvantagens, e a decisão sobre qual é a mais adequada para si dependerá de fatores como a rapidez com que deseja ter profissionais no local e a presença permanente que pretende estabelecer no mercado.

Contate-nos para saber como o podemos ajudar a contratar à distância nas Filipinas.

Mercado filipino

Mais de 7.000 ilhas compõem as Filipinas, um país do Sudeste Asiático rico em recursos naturais, com uma população que ultrapassa os 110 milhões de habitantes e cuja economia registrou um crescimento significativo desde o início do século, principalmente graças ao setor dos serviços.

Manila, a capital, é o centro político do país, enquanto a cidade de Quezon, na mesma área metropolitana, é a zona urbana mais rica das Filipinas graças às suas localizações comerciais e distritos como Cubao, Libis e Novaliches. O último é o lar de várias PME especializadas no desenvolvimento de software, compras e vendas online.

O país é o lar de muitas etnias e culturas, o que significa que são faladas mais de 170 línguas. No entanto, apenas duas são oficiais: o tagalo e o inglês, ensinado oficialmente desde a escola primária. Isto significa que os níveis de inglês são elevados, o que é uma vantagem para as empresas que querem contratar à distância nas Filipinas.

Os serviços dominam a economia, especialmente o turismo, mas o sector agrícola é vital, uma vez que esta nação se destaca pela sua produção de óleo de coco, açúcar e arroz, para mencionar os produtos mais exportados.

A realização de negócios neste território é facilitada pelos esforços proativos do governo para incentivar o investimento, incluindo iniciativas como a isenção temporária do pagamento de impostos em sectores específicos.

Vantagens de contratar à distância nas Filipinas

Uma das maiores vantagens de contratar à distância nas Filipinas é o fato de os profissionais qualificados poderem beneficiar de preços altamente competitivos. Embora os salários variem consoante o setor de atividade e o nível de experiência, para efeitos de contextualização, o salário mínimo foi fixado em 610 pesos filipinos por dia em 2023, ou seja, cerca de 11 dólares americanos no momento da publicação.

Ao contratar à distância nas Filipinas, as empresas poderão também desenvolver o seu conhecimento do mercado local e dos hábitos de consumo, bem como utilizar potencialmente o país como um trampolim para recrutar noutros locais do Sudeste Asiático.

Além disso, o fato de as universidades e os estabelecimentos de ensino superior produzirem um número crescente de licenciados em informática torna o país cada vez mais atraente como fonte de profissionais de TI.

Os elevados níveis de inglês também fazem do país um destino popular para a contratação de pessoas para funções de contato com o cliente, e as Filipinas são um dos destinos mais procurados do mundo para a externalização de centros de atendimento telefônico.

3 opções para contratar à distância nas Filipinas

1) Através de um EOR

A contratação de trabalhadores à distância nas Filipinas é mais fácil e mais rápida quando é feita através de um empregador de registro (EOR). Este serviço terceirizado recruta e gere o pessoal em seu nome, em conformidade com a regulamentação local e de acordo com o seu orçamento e plano de expansão.

Um EOR nas Filipinas tem um vasto conhecimento do mercado local, bem como uma rede de recrutamento robusta que permite que os talentos locais sejam rapidamente recrutados e integrados na sua equipa internacional.

Quando adquire os serviços de um EOR nas Filipinas, não tem de se preocupar em abrir uma filial ou um escritório neste território. Poupará também tempo e dinheiro e poderá tirar partido destes recursos para expandir a sua atividade.

Ao tornar-se seu empregador legal, o EOR assume a responsabilidade pela folha de pagamento, pagamento de impostos, benefícios e deduções, horários de trabalho, seguros e a eventual saída de profissionais, garantindo o cumprimento das leis trabalhistas locais.

A EOR, por vezes conhecida como organização profissional de empregadores (PEO ou PEO internacional) pelos seus serviços de co-emprego, cobrará uma percentagem do salário de cada trabalhador contratado, que acordará aquando da assinatura de um contrato inicial com os seus clientes.

Trabalhar com um EOR tem muitas vantagens, como a rápida entrada e saída de um mercado, pelo que vale a pena comparar e escolher o fornecedor que melhor compreende as suas necessidades e é responsável pela contratação de trabalhadores à distância nas Filipinas.

Um EOR ajuda a definir os perfis dos trabalhadores de que necessita para contratar à distância nas Filipinas. Pode analisar currículos, entrevistar candidatos qualificados, fazer ofertas de emprego, assinar contratos e gerir os recursos humanos dos candidatos contratados.

Enquanto a entidade registrada se ocupa das tarefas administrativas e do cumprimento da regulamentação laboral e fiscal, a entidade patronal gere a relação com os novos membros da sua equipa, que responderão diretamente perante ela.

2) Como contratantes internacionais

Contratar à distância nas Filipinas também pode ser feito com contratantes internacionais independentes, indivíduos experientes ou grupos que operam para a sua própria empresa, que oferece os seus serviços a empregadores estrangeiros.

Embora possam funcionar como empregados a tempo inteiro, os contratantes independentes trabalham por um período ou projeto específico, durante algumas semanas, meses ou mais, dependendo do que o seu cliente ou clientes procuram. Os contratantes internacionais, enquanto freelancers, são flexíveis, determinam os seus horários e dispõem geralmente das suas próprias ferramentas para realizar as actividades para as quais são contratados.

Não estando na folha de pagamentos da empresa, um contratante é pago por projeto, uma taxa que pode ser ligeiramente superior à de um empregado a tempo inteiro. No entanto, normalmente não requerem o mesmo nível de benefícios. É crucial classificá-los corretamente como trabalhadores independentes e não como empregados para evitar problemas legais, tais como sanções financeiras ou barreiras a futuros recrutamentos no país.

A contratação de trabalhadores à distância nas Filipinas como contratantes independentes é mais fácil de gerir através de um EOR, que, graças às suas redes de recrutamento, pode encontrar os freelancers mais competentes em semanas para trabalhar num projeto específico.

O EOR, enquanto empregador legal, assegurará que os contratantes internacionais estão corretamente classificados nas Filipinas e que o trabalho com eles está em conformidade com a regulamentação laboral e fiscal local.

3) Diretamente

Por último, contratação direta de trabalhadores à distância nas Filipinas implica o estabelecimento de uma entidade estrangeira, de uma filial ou de um escritório de representação neste país, o que pode ser moroso, dispendioso e burocrático.

No entanto, ter uma entidade jurídica nas Filipinas é uma boa opção se tenciona permanecer neste mercado indefinidamente e contratar muitos trabalhadores à distância no futuro.

De qualquer modo, enquanto trata das formalidades legais de abertura do seu escritório de representação e procura um espaço confortável e funcional para o instalar, um EOR pode ajudá-lo a adquirir talentos locais graças às suas redes de recrutamento.

Uma vez que o seu pessoal esteja instalado, o EOR pode também apoiá-lo na gestão dos recursos humanos, pelo que confiar nestes terceiros facilita a entrada num novo mercado e minimiza os riscos envolvidos no trabalho com pessoal fora do seu país.

Geralmente, um EOR que o ajude com contratações diretas também facilitará o processamento de autorizações de trabalho e vistos, por isso considere encontrar aquele que oferece os melhores serviços ao melhor preço e que compreende as suas necessidades de contratação e expansão internacional.

A Serviap Global pode ajudá-lo a contratar à distância nas Filipinas

Na Serviap Global, o nosso portfólio inclui serviços internacionais PEO / EOR, contratação de empreiteiros e aquisição global de talentos para apoiar o recrutamento direto, pelo que o ajudamos a contratar trabalhadores remotos nas Filipinas através de qualquer uma das três opções mencionadas neste artigo.

Tendo começado no México em 2010, expandimo-nos internacionalmente para que hoje possamos ajudar empresas em mais de 100 países em todo o mundo, incluindo muitos destinos no Sudeste Asiático.

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Graças à diversidade de opções e facilidades existentes no mercado, muitas empresas de vários sectores e dimensões estão a considerar o recrutamento internacional de equipe ao desenvolverem uma presença no estrangeiro para iniciarem os seus projetos de expansão global.

O trabalho remoto impulsionou o recrutamento internacional de equipe, uma vez que permite uma maior agilidade na entrada e saída de novos mercados e facilita o processo de contratação de talentos globais.

No entanto, existem também algumas desvantagens na contratação no estrangeiro. Estas vão desde as diferenças culturais aos custos da procura de pessoal em territórios desconhecidos ou à legislação por vezes complexa relacionada com o recrutamento e o pagamento de impostos.

VEJA TAMBÉM: Terceirização de call center: 5 grandes destinos a considerar

Tirar o máximo partido dos prós e gerir cuidadosamente os contras ajuda a tomar uma decisão mais acertada relativamente às opções de recrutamento internacional de equipe, das quais existem três opções principais: contratação direta, serviços EOR e recrutamento de contratantes independentes.

Cada uma das possibilidades, por sua vez, tem vantagens e riscos, pelo que é melhor conceber cuidadosamente uma estratégia de expansão internacional, uma vez que também é necessário pensar na forma como o seu pessoal será gerido, nas ferramentas que precisa de lhes fornecer e nos canais de comunicação que pretende utilizar com a sua equipa global.

A Serviap Global ajuda as empresas com soluções internacionais de recrutamento e seleção de pessoal em mais de 100 países. Contate-nos para saber como o podemos ajudar.

As vantagens do recrutamento internacional de equipe

A expansão de uma empresa no estrangeiro tem múltiplas vantagens, e fazê-lo através do recrutamento internacional de equipe não é exceção. Por exemplo, as economias em desenvolvimento podem tornar-se mercados acessíveis a conquistar quando se juntam empregados desses países às suas equipas.

Ter empregados de diferentes nacionalidades e origens ajuda a criar equipas diversificadas que não só trarão ideias inovadoras para a mesa, como também o ajudarão a obter uma compreensão mais ampla do mercado local, da cultura de trabalho, das tradições e dos dados demográficos que o ajudarão a criar uma estratégia de expansão sólida neste e nos territórios vizinhos.

Levar uma empresa para além das suas fronteiras não requer um investimento considerável de tempo e dinheiro. Embora dependa da sua solução de recrutamento internacional de equipe, é possível e mais acessível do que pensa.

Além disso, quando está presente em diferentes mercados, perto ou longe de casa, tem uma oportunidade ainda mais excelente de cobrir diferentes fusos horários, melhorar o seu serviço ao cliente e atingir os seus objectivos de expansão mais rapidamente do que o previsto.

Se tiver pessoal em diferentes regiões e trabalhar a partir de casa, o seu rendimento será ainda maior. Como mostra um estudo do National Bureau of Economic Research (NBER), as empresas de sectores como as TI e as finanças registaram um aumento da produtividade de 1,1% entre 2010 e 2019 para 3,3% desde o início da pandemia.

Desafios do recrutamento internacional de equipe

Para além das vantagens do recrutamento internacional de equipe, é necessário ter em conta os desafios subjacentes a esta estratégia, como o trabalho assíncrono: não há uma comunicação constante ou fluida devido ao fato de os empregados estarem em locais diferentes e com mais do que um fuso horário.

Além disso, embora possa comunicar numa língua comum com os seus colaboradores globais, é necessário ter em conta as diferenças culturais e profissionais que podem existir entre pessoas de diferentes países. Desta forma, evitará mal-entendidos ou uma comunicação ineficaz.

As leis laborais e fiscais locais também devem ser compreendidas e seguidas à risca para evitar possíveis infracções ou mesmo a cessação das operações e, consequentemente, uma má reputação. Neste sentido, deve saber classificar corretamente os seus trabalhadores para ter a certeza dos benefícios a que têm direito por lei.

3 soluções para o recrutamento internacional de equipe

Para um processo de recrutamento e seleção de pessoal internacional bem sucedido, considere estas três opções:

1) Contratação direta

A contratação direta é uma das soluções internacionais de recrutamento e seleção de pessoal para empresas em expansão. No entanto, pode ser um processo complexo, embora possível, uma vez que terá de criar a sua entidade jurídica no país da sua escolha.

Desta forma, pode garantir o cumprimento de todas as obrigações legais, incluindo o registro junto das autoridades locais e a obtenção das autorizações necessárias. Lembre-se que é necessário um investimento significativo de recursos e que a sua entrada num novo mercado será mais demorada.

No entanto, assumir a responsabilidade pelo recrutamento e seleção internacionais é a melhor opção quando se pretende permanecer num país por tempo indeterminado e é necessário empregar um número significativo de trabalhadores.

Para contratar pessoal diretamente, é necessário definir a entidade que melhor se adapta à sua empresa; estas são geralmente de três tipos: uma agência de representação estrangeira, uma sucursal ou uma filial. A sua escolha dependerá da legislação local e das suas necessidades de expansão.

Pode contratar pessoal diretamente, mas fazê-lo com a ajuda de um terceiro facilita a tarefa. Enquanto você decide qual o tipo de entidade mais adequado, uma EOR, por exemplo, pode procurar, contratar e gerir os seus futuros empregados e assumir a responsabilidade legal por todo o processo internacional de recrutamento e seleção de pessoal.

2) Através de um EOR

Se preferir que um terceiro se encarregue completamente do seu recrutamento internacional de equipe, o que significa que não terá de criar uma entidade para participar nas suas operações noutro território, o melhor é recorrer a um empregador de registro (EOR).

Também conhecido como PEO (Professional Employer Organization) internacional pelos seus serviços de co-emprego, um EOR é um terceiro que procura, contrata e gere empregados em nome dos seus clientes, seguindo a regulamentação local e de acordo com as necessidades e o orçamento dessas empresas.

Para além de ter entidades estabelecidas, o EOR tem redes de recrutamento, conhece o mercado local e é um especialista em leis locais, o que ajuda a minimizar quaisquer problemas legais e possíveis penalizações financeiras.

Como parte dos seus serviços, um EOR trata da papelada necessária para recrutar e selecionar pessoal internacional. Também gere os recursos humanos dos seus clientes, tais como salários, impostos, benefícios e rescisão de contratos, tudo em troca de uma percentagem dos salários.

Para trabalhar com um EOR, é necessário, em primeiro lugar, encontrar o que melhor se adapta às suas necessidades e estabelecer conjuntamente o tipo de profissionais de que necessita. O EOR analisa os perfis, entrevista os mais qualificados, apresenta-lhe uma seleção de candidatos e, uma vez escolhidos os próximos membros da sua equipa, faz as ofertas de emprego e assina os contratos necessários.

Todo o pessoal que contratar através de um EOR reportará diretamente a si, pelo que é responsável pela integração, atribuição e revisão de tarefas e por fazer com que se sintam parte da sua organização.

3) Com contratantes internacionais

O recrutamento internacional de equipe também podem ser realizados através de contratantes independentes. Estes profissionais qualificados prestam os seus serviços em regime de freelance para um projeto específico ou um determinado período.

Além disso, estes peritos podem trabalhar sozinhos ou em grupo. Embora possam parecer empregados a tempo inteiro, trabalham para a sua própria empresa, que presta serviços aos seus clientes globais.

Como colaboradores independentes, têm os seus horários, são mais flexíveis, dispõem normalmente das suas ferramentas de trabalho e podem adaptar-se a prazos apertados, pelo que podem cobrar um pouco mais do que um empregado normal.

Não fazendo parte da folha de pagamentos, estes trabalhadores têm direitos e obrigações diferentes, pelo que vale a pena compreender os riscos de classificação incorrecta dos contratantes que implicam a colaboração com estas profissões para evitar possíveis multas.

A contratação de contratantes independentes pode ser feita diretamente através dos sítios Web onde estes oferecem os seus serviços. No entanto, quando se trabalha com um EOR, há menos complicações e o cumprimento da lei é garantido.

A Serviap Global oferece recrutamento internacional de equipe

Na Serviap Global, ajudamos as empresas que pretendem expandir-se para o estrangeiro com uma gama de soluções de recrutamento internacional de equipe em mais de 100 países em todo o mundo.

Os nossos serviços incluem serviços internacionais PEO / EOR, contratantes e aquisição global de talentos para encontrar contratações directas.

Contate-nos para obter mais informações.

Também pode utilizar a nossa calculadora de salários gratuita para ter uma ideia dos custos de contratação de talentos globais em diferentes países.

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