Autor: Rafa Muniz

O planejamento para a aposentadoria de funcionários requer um esforço individual, mas também envolve empresas que lidam adequadamente com suas contribuições e projetam o sucesso de sua força de trabalho no longo prazo.

De acordo com a OECD, a idade de aposentadoria pode apresentar um aumento de dois anos em todos os países até 2060. Nesse cenário, você pode esperar o surgimento de novas regulamentações e novas estratégias para mitigar problemas.

Em muitos países, o fato de os funcionários terem acesso a poupanças para a aposentadoria depende, em grande parte, da capacidade e da disposição do empregador em patrocinar um plano de aposentadoria. Muitos empregadores reconhecem que oferecer planos de aposentadoria pode ser valioso para atrair e reter os melhores talentos.

No entanto, a oferta desses planos tem custos, muitas vezes exigindo a assistência de especialistas financeiros para gerenciar e administrar os investimentos. Apesar dessas despesas, os empregadores têm várias estratégias disponíveis para minimizar os custos e, ao mesmo tempo, aumentar a segurança da aposentadoria de seus funcionários.

Esses planos podem ajudar você a atrair e reter os melhores talentos, demonstrando um compromisso com a segurança financeira de longo prazo dos funcionários, tornando sua empresa mais competitiva no mercado de trabalho. Um plano de aposentadoria bem estruturado pode ajudar você a aumentar o moral e a produtividade dos membros da equipe, pois seus funcionários se sentirão valorizados e seguros em relação ao futuro.

Tendências na aposentadoria global

Nos EUA, a pesquisa mostra que os “super poupadores da Geração Z” estão priorizando os benefícios de aposentadoria e economizando mais dinheiro mais cedo, o que afeta os empregos e as empresas que eles procuram.

Em todo o mundo, as idades de aposentadoria variam significativamente, refletindo políticas econômicas e sociais adaptadas à força de trabalho e à expectativa de vida de cada país. Isso significa que os empregadores precisam se manter flexíveis e atualizados, especialmente ao gerenciar uma força de trabalho global.

Um dos principais países que está debatendo os planos de aposentadoria de funcionários é a China. A partir de 2025, o país decidiu aumentar sua idade de aposentadoria pela primeira vez desde a década de 1950. Com essa ação, o governo espera aliviar uma crise previdenciária à medida que a enorme população idosa se expande.

Essas mudanças na China mostram uma tendência global importante na adaptação do tempo de vida da força de trabalho às pressões demográficas, como a expectativa de vida e o declínio da taxa de natalidade nos países desenvolvidos.

Planos de aposentadoria de funcionários de empresas: 5 aspectos

Com uma abordagem completa, as empresas podem apoiar a jornada de aposentadoria de funcionários e, ao mesmo tempo, garantir seu próprio sucesso futuro. Aqui estão algumas dicas:

1) Comece cedo com os planos de aposentadoria de funcionários

Você deve incentivar os funcionários a começar a planejar a aposentadoria o mais cedo possível. Entender as implicações fiscais e os benefícios da poupança pode fazer a diferença no longo prazo.

Muitas empresas globais oferecem programas de equiparação 401(k), nos quais contribuem com uma porcentagem das economias do funcionário. Isso incentiva os funcionários a economizar e, ao mesmo tempo, proporciona segurança financeira adicional.

2) Especular benefícios

Os cuidados com a saúde são uma preocupação importante para os funcionários que planejam a aposentadoria. Os empregadores podem apoiar suas equipes oferecendo benefícios de saúde ou fornecendo acesso a informações sobre saúde.

Algumas empresas oferecem benefícios de saúde contínuos aos aposentados, enquanto outras podem fazer parcerias com seguradoras para oferecer planos de saúde econômicos.

3) Adote a tecnologia para ajudar no planejamento

As ferramentas digitais podem ajudar você e seus funcionários a gerenciar o planejamento da aposentadoria com mais eficiência. Há várias ferramentas disponíveis que os funcionários podem usar para estimar suas necessidades de poupança, planejar suas estratégias de investimento e acompanhar seu progresso.

Se você deseja integrar os recursos de planejamento de aposentadoria de funcionários, o software de gerenciamento de RH pode agilizar o processo de rastreamento de quando os funcionários se qualificam para a aposentadoria e de gerenciamento de benefícios.

4) Promover uma cultura intergeracional positiva

É importante ter uma abordagem dinâmica sobre esse assunto e criar uma cultura positiva e intergeracional com sua equipe.

Quando você tem diferentes faixas etárias trabalhando juntas, gera diversidade, o que, segundo estudos, tem um efeito extremamente positivo nas empresas.

Um estudo da Randstad mostrou que 86% dos entrevistados globais preferem trabalhar em uma equipe multigeracional. Além disso, outros estudos mostram que 83% dos líderes empresariais globais reconhecem que as forças multigeracionais são fundamentais para o crescimento e o sucesso a longo prazo.

Por exemplo, se a sua empresa for composta principalmente por millenials, você só terá o ponto de vista dos millenials.

5) Considere os trabalhadores globais

Se você emprega uma força de trabalho global, precisa estar atento aos planos e regulamentações de aposentadoria específicos de cada país. Diferentes regiões têm suas leis de aposentadoria, que incluem esquemas de pensão, requisitos de contribuição, idades de aposentadoria e implicações fiscais.

A parceria com um empregador de registro (EOR) pode ajudar você a gerenciar as complexidades legais e financeiras dos planos globais de aposentadoria de funcionários. Eles podem proporcionar a você tranquilidade, oferecendo conhecimento profundo das leis locais e gerenciando benefícios e regulamentações de aposentadoria internacionais.

Como os empregadores de registro podem ajudar

Um empregador de registro (EOR), às vezes chamado de PEO internacional, trabalha para empresas como um prestador de serviços terceirizado. Um EOR ajuda você a explorar os pools de talentos internacionais, contratando e gerenciando profissionais em seu nome.

Além disso, as EORs podem chegar ao ponto de ser uma parte terceirizada regular de sua gestão de RH e dos processos globais de folha de pagamento. Dessa forma, os EORs auxiliam nos esquemas de pensão locais e lidam com mudanças na legislação, como o caso recente da China.

Um EOR pode gerenciar vários programas de aposentadoria de funcionários com diferentes configurações a partir de suas plataformas simplificadas. Isso é especialmente importante se você também quiser planejar a escalabilidade da sua empresa, que pode incluir uma equipe internacional em constante crescimento.

Desbloqueie seu potencial global, como a transferência de benefícios e requisitos de aposentadoria de funcionários entre nações, caso você precise transferir membros da equipe para outros países. Além disso, um EOR pode coordenar o aconselhamento sobre aposentadoria ou educação financeira para os colaboradores, garantindo que eles entendam seus direitos e opções de poupança.

Entre em contato conosco para obter mais informações.

Se você gostou deste artigo sobre aposentadoria de funcionários, também gostará de nossa entrevista com a especialista brasileira em longevidade Eliane Kreisler, quando discutimos a discriminação por idade no local de trabalho.

Quais são as próximas tendências em emprego? Onde estão as melhores oportunidades para empresas internacionais? Como os líderes prosperaram em setores em constante mudança? Como você pode se manter conectado no trabalho remoto?

Na Serviap, acreditamos que o futuro do trabalho é sem fronteiras e queremos falar sobre isso, agora com o podcast Borderless Talks da Serviap Global.

Nosso podcast mensal será apresentado por nosso próprio diretor de receita, Rich Guerra. Ele entrevistará diferentes parceiros e convidados com casos interessantes e histórias de sucesso.

Esperamos nos aprofundar no emprego global, na dinâmica dos negócios e nas tendências em cada episódio, por meio de discussões com líderes empresariais internacionais.

Podcast Borderless Talks: Episódio 1 com Venecia Carrasco

Prepare-se para mergulhar fundo com Venecia Carrasco e Rich Guerra enquanto eles falam sobre insights valiosos sobre as tendências globais de contratação e por que a América Latina é uma das principais regiões para talentos.

Venecia Carrasco é CEO e cofundadora da Baja Nearshore. No podcast, ela fala sobre sua história, sua jornada profissional e discute como a pandemia teve um papel importante na decisão de lançar sua empresa.

Eles também falam sobre as tendências recentes de contratação global na América Latina, especialmente nos principais países, como Colômbia, Brasil e México.

Borderless Talks em breve

O podcast Borderless Talks estará disponível no Spotify, Amazon Music, Apple Podcasts e YouTube.

Confira nossas mídias sociais e nosso site para obter mais informações e clipes.

O setor de data centers da Costa Rica cresceu devido à explosão da demanda de dados nos setores, incluindo serviços de computação em nuvem, inteligência artificial e análise de big data.

A pandemia da COVID-19 acelerou a demanda por serviços digitais e aumentou a adoção de ferramentas de colaboração baseadas em nuvem, plataformas e outros serviços on-line. Os provedores de nuvem estão observando um aumento na demanda por colaboradores remotos e redes digitais.

Os data centers são essenciais para o bom funcionamento da tecnologia de uma empresa e são responsáveis por armazenar dados importantes e mantê-los seguros, seja para clientes, parceiros ou para a própria operação.

Devido a regulamentações de conformidade divergentes e rígidas, bem como ao fato de os centros tecnológicos tradicionais estarem atingindo seus limites de capacidade, as empresas e os provedores de data center estão buscando expandir para destinos diferentes, como América Latina, Europa e Ásia-Pacífico.

O setor de data centers na América Latina

A América Latina está entre os mercados de data center com crescimento mais significativo. Algumas causas são a implementação de redes 5G, investimentos privados e públicos, bem como a introdução de novos cabos submarinos que conectam vários locais aos países da América Latina.

De acordo com o último relatório de pesquisa da Arizton, o mercado global de construção de data centers na América Latina está crescendo a um CAGR de 9,25% entre 2023 e 2029 e deve ser avaliado em US$ 2,32 bilhões até o final da década.

O Brasil é um dos principais centros de investimento em data centers, com São Paulo servindo como ponto central para muitas instalações. Outros países importantes para o setor são Chile, Colômbia e México.

A Microsoft está desenvolvendo um novo data center/nuvem no Chile. A empresa planeja expandir o uso de IA nesse e em outros centros da região.

Na América Central, as leis de localização de dados são um fator importante que impulsiona o mercado de construção de data centers, pois os países da região estão implementando regulamentações relacionadas à localização de dados para armazenar dados e outras informações confidenciais.

Alguns países, como a Costa Rica e o Panamá, são responsáveis pela presença crescente de instalações de data center que receberam a certificação padrão Tier II e Tier III e gastam sua receita em melhorias de infraestrutura para atrair investimentos internacionais.

Podemos esperar que essa tendência se expanda ainda mais na região, pois os países continuam a fazer investimentos nessa área para atrair negócios globais.

O setor de data centers da Costa Rica: um hubspot promissor

Os principais atributos da Costa Rica para o setor de data centers incluem segurança jurídica, estabilidade política e uma matriz energética totalmente verde, além de seu parque tecnológico local de nearshoring e manufatura.

Várias empresas diferentes, incluindo grandes provedores de nuvem e empresas de colocation, estão considerando instalar estruturas de dados por meio de provedores terceirizados ou expandir suas estruturas existentes no país.

A expansão para mercados como a Costa Rica também se encaixa na necessidade do setor de encontrar centros de data center menos lotados, mas que ainda atendam à crescente demanda por disponibilidade de energia.

O país oferece uma localização privilegiada para que as empresas estejam próximas dos concorrentes e, ao mesmo tempo, aproveitem oportunidades geográficas que não são totalmente exploradas, com terrenos disponíveis para expansão. Em abril de 2024, a Costa Rica tinha sete data centers, seis dos quais localizados na capital San José, de acordo com o Mapa de Data Center.

Esperam-se mais projetos de hiperescaladores e empresas corporativas, já que a Costa Rica tem uma forte conectividade terrestre com os vizinhos Nicarágua e Panamá, além de pessoas disponíveis e excedente de energia.

Aspectos da força de trabalho e nearshoring na Costa Rica

Durante muitos anos, a Costa Rica promoveu estratégias para atrair investimentos globais e se posicionar como um destino ideal para empresas no exterior. Com os esforços dos setores público e privado, o país conseguiu se consolidar como um dos destinos preferidos das principais multinacionais.

Além disso, na terceirização de processos de negócios (BPO), os países mais próximos dos EUA podem encontrar uma vantagem. Vizinhos menores e próximos, como a Costa Rica, estão entre os destinos preferidos de nearshoring.

Portanto, o país não é apenas um destino turístico popular que leva a investimentos de empresas de hotelaria, restaurantes e manufatura, mas também atrai gigantes da tecnologia, como a Microsoft, a Intel e assim por diante.

Isso também estimulou o desenvolvimento significativo de talentos. Em sua visão geral da educação, a Costa Rica já é conhecida por estar entre os três principais países latino-americanos em termos de desempenho dos alunos, sendo a nação líder na América Central.

Além disso, o compromisso da Costa Rica com o desenvolvimento de talentos com habilidades STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) a torna um destino atraente para investidores em manufatura avançada, ciências da vida e tecnologias digitais, incluindo data centers.

Opções para contratar e construir data centers na Costa Rica

Você pode escolher entre diferentes opções para contratar os melhores talentos na Costa Rica, dependendo das necessidades de suas operações, da escalabilidade esperada e de sua experiência anterior na região.

Uma abordagem comum adotada por empresas globais de grande porte tem sido a criação de suas próprias entidades locais em pontos estratégicos, o que é uma exigência legal para investidores internacionais.

No entanto, isso pode impor sérios problemas regulatórios, especialmente quando uma empresa não tem um departamento de RH robusto com experiência global. Para superar essa barreira, alguns gigantes do data center optam por adquirir empresas locais menores, unindo seus clientes, recursos e pessoal já estabelecidos.

Como alternativa, você pode agir no boom do setor de data centers da Costa Rica e ainda garantir a conformidade legal por meio de serviços internacionais de PEO. Um provedor de serviços de PEO lida com muitos processos de administração de funcionários, como contratação e gerenciamento da folha de pagamento de funcionários em nome de clientes internacionais.

É provável que esse tipo de solução aqueça o setor exponencialmente. Porque ela apresenta uma opção simplificada, econômica e que economiza tempo para qualquer empresa que queira aproveitar as oportunidades na Costa Rica. O mais interessante é que a maioria dos estágios de seleção e integração pode ser feita de forma totalmente remota.

Se você quiser estabelecer operações sólidas na Costa Rica e manter a administração internamente, ainda poderá colaborar com provedores de PEO, como um empregador de registro ou uma agência de recrutamento internacional, para serviços de recrutamento autônomos.

Há muitas oportunidades para você aproveitar o atual aquecimento do mercado de data centers da Costa Rica e acessar a globalização de forma segura, compatível e econômica.

 

Área do cliente: Setor de produtos para veículos
Número de funcionários: Mais de 1500 funcionários
Sede do cliente: México

O caso: Terceirização do processamento da folha de pagamento para o setor de produtos para veículos

No setor de produtos para veículos em ritmo acelerado, o gerenciamento de uma grande força de trabalho apresenta desafios únicos, principalmente no que diz respeito ao processamento da folha de pagamento. Nosso cliente, um importante participante desse setor, com sede no México e mais de 1.500 funcionários, precisava de um sistema de folha de pagamento mais eficiente e em conformidade. Para atender a essas demandas, eles buscaram nossa experiência para simplificar seus processos de folha de pagamento, garantir a conformidade com as normas e integrar-se perfeitamente aos sistemas existentes.

Dificuldades

O gerenciamento da folha de pagamento de uma grande força de trabalho envolve uma série de desafios, especialmente em um setor dinâmico como o de produtos para veículos. Os problemas a seguir foram identificados como os principais obstáculos no processamento da folha de pagamento do cliente:

• Cálculo de salários e ordenados
• Retenção de impostos e contribuições sociais
• Preparar e distribuir contracheques
• Manutenção dos registros da folha de pagamento dos funcionários
• Declarar impostos sobre a folha de pagamento de acordo com a política trabalhista do México
• Integração do sistema de RH e contabilidade com o sistema de folha de pagamento SERVIAP

Soluções

Nossa parceria abordou esses desafios com soluções específicas projetadas para simplificar e melhorar o processo de folha de pagamento:

• Processamento da folha de pagamento
• Gerenciamento de impostos e conformidade
• Relatórios e análises
• Tecnologia e integração
• Segurança

Fatores importantes para o sucesso

Nossa abordagem abrangente dos serviços de folha de pagamento no México foi essencial para o sucesso de nosso cliente.

• Nossa equipe pode lidar com todos os aspectos do processamento da folha de pagamento, desde o cálculo de salários e deduções até a distribuição de contracheques.
• A Serviap pode garantir a conformidade com todos os impostos e regulamentos mexicanos sobre a folha de pagamento.
• Podemos fornecer relatórios sobre dados da folha de pagamento, ajudando você a acompanhar os custos e identificar tendências.
• A Serviap pode oferecer soluções de folha de pagamento que se integram perfeitamente aos sistemas de RH e contabilidade que você já possui.
• Nossa equipe implementa medidas de segurança robustas para proteger os dados confidenciais da folha de pagamento de seus funcionários.

A inclusão no trabalho busca facilitar a entrada de pessoas no ambiente de trabalho, garantindo sua integração adequada e seu bem-estar emocional. A inclusão no local de trabalho permite acesso igualitário a pessoas com perfis e habilidades variadas, sem discriminação com base em suas diferenças físicas, étnicas ou de gênero.

No caso de empresas com uma força de trabalho global, garantir a inclusão no local de trabalho é vital, pois ajuda a atrair e reter talentos diversificados. A inclusão também melhora a reputação, promove a inovação de processos e marca pontos na responsabilidade social corporativa; ela proporciona uma importante vantagem competitiva.

No entanto, a inclusão em equipes globais apresenta vários desafios, muitos deles decorrentes de estruturas organizacionais tradicionais. Nesse contexto, é fundamental abordar esses desafios e buscar soluções.

A importância da diversidade em números

Muitas pesquisas mostram como a inclusão no local de trabalho é fundamental para os trabalhadores. Veja o que as pessoas estão dizendo:

• Metade dos funcionários de escritório diz que é importante trabalhar em um local acessível para pessoas com deficiências físicas. (Pew Research Center)
• Os trabalhadores tendem a perceber um impacto positivo das políticas e dos recursos associados à diversidade, à equidade e à inclusão. (Pew Research Center)
• 56% dos trabalhadores afirmam que o foco na inclusão no local de trabalho é uma coisa boa. (Pew Research Center)
• Mais de 3 em cada 4 funcionários e candidatos a emprego afirmam que uma força de trabalho diversificada é essencial ao avaliar ofertas de emprego. (Gartner)
• 32% dos funcionários e candidatos a emprego não se candidatariam a um emprego onde há falta de diversidade na força de trabalho. (Gartner)
• 40% dos trabalhadores da Geração Z deixaram seus empregos porque seus empregadores não eram receptivos aos funcionários LGBTQ+. (EY)
• Um aumento na representação diversificada nas equipes de liderança está correlacionado a métricas de impacto holístico, como ética nos negócios, retenção de talentos e eficiência operacional. (McKinsey & Company)

4 desafios para a inclusão no local de trabalho

Vamos examinar os desafios mais frequentes à inclusão no local de trabalho, suas consequências e algumas propostas para superá-los.

1) Barreiras raciais

Diferentes tipos de discriminação com base em raça ou cultura podem ocorrer nas organizações, o que afeta negativamente a inclusão e a retenção de funcionários. Eles também podem impedir que determinados grupos participem da tomada de decisões. Uma pesquisa publicada pela Harvard Business School comenta que os funcionários negros nos EUA recebem menos benefícios no local de trabalho, ganham menos e lidam com ambientes mais pobres.

2) Resistência à mudança

Quando uma empresa tem práticas rígidas e hierarquias fixas do estilo “é assim que sempre trabalhamos e é assim que continuaremos”, é difícil para alguns grupos acessar ou crescer no local de trabalho. Em geral, os líderes de uma organização muito tradicional costumam estar desconectados da diversidade de seus funcionários.

3) Desigualdade de gênero no mercado de trabalho

A discriminação de gênero continua sendo uma realidade para as mulheres. A diferença salarial entre homens e mulheres permaneceu estável nos últimos 20 anos nos EUA e ainda afeta pessoas em muitos países importantes. O ônus social de conciliar as responsabilidades profissionais e domésticas são barreiras adicionais à inclusão das mulheres no mercado de trabalho.

4) Jovens em empregos informais e de baixa produtividade

Muitos jovens não têm emprego e seguridade social porque trabalham em empregos informais ou de baixa produtividade. Além disso, isso gera para eles falta de estabilidade, baixos salários e poucas oportunidades de desenvolvimento profissional, o que acaba afetando sua qualidade de vida.

Soluções: Como superar os desafios da inclusão de mão de obra?

Superar os desafios da verdadeira inclusão no local de trabalho requer uma abordagem holística.

1) Implementação de políticas inclusivas

As políticas inclusivas garantem processos equitativos de contratação e promoção, pois promovem oportunidades iguais para os candidatos. Além disso, é necessário criar políticas para equilibrar trabalho e vida pessoal. Isso vai além do trabalho em si e inclui a tomada de medidas com relação às lacunas de aprendizagem, bem como o acesso à saúde e à assistência infantil, por exemplo.

2) Programas de mentoria e treinamento

Uma ferramenta útil para impulsionar o desenvolvimento profissional são os programas de orientação e treinamento. Esses são espaços onde trabalhadores de diferentes níveis e características aprendem continuamente uns com os outros. Esses programas ajudam a gerar uma comunicação inclusiva e a combater o preconceito.

3) Comitês de diversidade e inclusão

Ter um comitê especificamente dedicado à inclusão e à diversidade é essencial para acompanhar as políticas estabelecidas e propor novas iniciativas derivadas de programas de orientação. O comitê deve ser formado por representantes que reflitam a diversidade da força de trabalho da empresa. Esse processo também pode ser terceirizado para profissionais de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI).

4) Uso de tecnologias para inclusão

Para aproveitar as vantagens das novas tecnologias, as empresas devem implementar plataformas ou softwares para analisar a diversidade de seus funcionários e acompanhar as políticas e iniciativas de inclusão, bem como acompanhar de perto a média de salários e benefícios. Também é essencial usar ferramentas de suporte para funcionários com deficiências ou que falem um idioma diferente.

O papel das empresas de EOR/PEO na superação de adversidades

As empresas International Employer of Record e PEO podem promover a inclusão no local de trabalho porque gerenciam os recursos humanos com uma perspectiva de integração e diversidade. Por exemplo, elas garantem que as empresas cumpram as normas de igualdade ou fornecem plataformas para diminuir os preconceitos na contratação. Com um gerenciamento simplificado, é mais fácil evitar preconceitos inconscientes e garantir a verdadeira equidade.

Para superar os desafios da inclusão no mercado de trabalho, como barreiras culturais, resistência à mudança e falta de acesso para mulheres e jovens, é necessário implementar políticas e tecnologias acessíveis e contar com o apoio de serviços globais de contratação para obter um ambiente de trabalho mais equitativo e diversificado.

Com o crescimento do trabalho remoto, os profissionais agora podem escolher entre diferentes destinos. Para atrair essa comunidade, os países estão oferecendo benefícios e soluções legais para facilitar a estadia dos visitantes, como o visto de nômade digital.

Esse visto pode oferecer residência legal, incentivos fiscais e conformidade com as leis de imigração. O processo de aquisição desse documento também é eficiente em termos de tempo e custo em comparação com os vistos tradicionais de longo prazo.

O número de países com vistos para nômades digitais aumentou significativamente nos últimos dois anos. De acordo com uma nova análise da Organização Mundial do Turismo que abrange 54 destinos globais importantes, quase metade deles oferece vistos por pelo menos um ano.

Se você quiser contratar profissionais que estejam trabalhando atualmente com esses vistos ou que estejam buscando ativamente um, precisará entender os direitos e as limitações que os acompanham, para manter sua força de trabalho global em conformidade com as normas internacionais.

O que é um visto de nômade digital?

O visto de nômade digital é um tipo especial de visto que permite que os trabalhadores remotos morem em outro país e, ao mesmo tempo, mantenham o emprego em uma empresa fora desse país, seja como funcionários em tempo integral ou contratados internacionais independentes.

Em geral, esses vistos variam de alguns meses a vários anos e podem incluir benefícios fiscais ou outros incentivos para atrair profissionais qualificados. Cada país estabelece seus requisitos, mas o objetivo é incentivar os trabalhadores remotos a contribuir para a economia local sem competir por empregos locais.

Os nômades digitais podem fazer uma solicitação independente diretamente nas plataformas do governo local. Se aprovado, o visto lhes dará mais segurança jurídica.

Onde você pode obter um visto de nômade digital?

Criamos um mapa extenso e exclusivo com informações sobre os países que oferecem visto para nômades digitais a partir de 2024.

Navegue pelo nosso mapa interativo abaixo para descobrir.

Quem é elegível para um visto de nômade digital?

O visto de nômade digital é ideal para quem gosta da flexibilidade de trabalhar remotamente e quer experimentar a vida em um país diferente por um período prolongado. Freelancers, empreendedores e funcionários em tempo integral de empresas que permitem trabalho remoto podem se beneficiar dessa oportunidade.

Para aqueles que já estão acostumados com o trabalho remoto, um visto de nômade digital pode oferecer uma maneira legalmente segura de viver no exterior sem os desafios dos vistos de turista de curto prazo ou a complexidade dos vistos de trabalho tradicionais.

Se um viajante planeja ficar em uma região por um período muito curto, como apenas uma ou duas semanas, talvez não seja necessário solicitar um visto específico para nômades digitais, desde que ele preste atenção aos prazos de um visto de turista e de permanência legal.

Por outro lado, se um estrangeiro tiver conseguido emprego em uma empresa local e pretender trabalhar no país por um período mais longo, ele também poderá fazê-lo com um visto de trabalho. Entretanto, esses vistos exigem o patrocínio de um empregador local, seja uma subsidiária ou um representante legal, como um empregador de registro.

Suponha que você queira contratar colaboradores remotos globais. Nesse caso, você deve analisar a melhor maneira de classificar um profissional de acordo com as regulamentações locais, onde ele está temporariamente baseado e os requisitos da sua empresa.

Em resumo, um visto de nômade digital é mais benéfico para empreiteiros e empreendedores que ficam em um país estrangeiro onde não têm outro visto e permanecem por um período curto, mas considerável, geralmente pelo menos um semestre.

Para as empresas que desejam expandir suas equipes remotas com assistência de RH, duas opções geralmente vêm à mente: EOR ou PEO, também conhecidos como Employers of Record (Empregadores de Registro) e Professional Employer Organizations (Organizações Profissionais de Empregadores).

Ambos os modelos de recrutamento permitem que você contrate e gerencie funcionários no exterior com eficiência, mas cada um tem vantagens e limitações distintas. Então, qual deles você deve escolher?

A definição

Muitas vezes, as pessoas não levam em conta as diferenças entre EOR ou PEO, porque ambos os serviços lidam com as principais tarefas de RH e podem apresentar sobreposições de serviços. Vamos entender o que são essas diferenças.

Empregador de registro (EOR):

Um Employer of Record (EOR) é um prestador de serviços terceirizado que atua como empregador legal da força de trabalho de uma empresa em um país ou região específica, especialmente quando a empresa não tem uma entidade legal no local.

O EOR assume toda a responsabilidade legal pela contratação e gerenciamento de funcionários, garantindo que a empresa cumpra as leis trabalhistas locais sem a necessidade de estabelecer uma presença física ou uma entidade legal no país.

Organização profissional de empregadores (PEO):

Uma PEO (Professional Employer Organization, Organização Profissional de Empregadores) é uma empresa que celebra um contrato de co-emprego com empresas, geralmente para gerenciar as funções de RH de sua força de trabalho doméstica. Nesse modelo, a PEO e a empresa cliente compartilham as responsabilidades trabalhistas.

O PEO cuida da administração de RH, da folha de pagamento, dos benefícios e da conformidade, enquanto a empresa cliente mantém controle total sobre o gerenciamento diário e as decisões estratégicas. Ao contrário de uma EOR, a empresa cliente continua sendo a empregadora legal de seus funcionários.

As principais funções

	Empregador de registro (EOR)	Organização profissional de empregadores (PEO)
Descrição	Empregador legal terceirizado	Co-empregador
Flexibilidade	Alta flexibilidade, menos controle sobre as funções de RH	Controle sobre as operações de RH
Internacionalidade	Ideal para contratações internacionais sem presença local	Adequado para empresas com presença internacional que precisam de terceirização de RH
Principais serviços	Gerencia a folha de pagamento, os impostos, a conformidade e as tarefas de RH	Serviços abrangentes de RH, incluindo folha de pagamento e conformidade

1) Flexibilidade

EOR: funciona como um empregador legal, portanto, cuida da conformidade, da folha de pagamento e dos contratos de trabalho. Isso pode ser altamente flexível para empresas que desejam se livrar dos riscos de conformidade, mas pode reduzir o controle direto sobre algumas políticas de RH.

PEO: Opera sob um modelo de co-emprego, permitindo que a empresa cliente tenha mais controle sobre a gestão dos funcionários e, ao mesmo tempo, terceirize as tarefas de RH. Isso dá à empresa mais flexibilidade para gerenciar os funcionários diretamente, mas menos flexibilidade para reduzir os encargos administrativos ou entrar em novos mercados.

2) Internacionalidade

EOR: projetada especificamente para operações internacionais, como, por exemplo, aproveitar novas oportunidades de talentos sem fronteiras em trabalhos de tecnologia. Elas permitem que as empresas contratem e gerenciem funcionários em vários países sem criar entidades, de modo que oferecem uma abordagem simplificada para a expansão global.

PEO: é mais adequado para empresas com operações domésticas que precisam de apoio para gerenciar sua força de trabalho. Se uma empresa quiser se expandir internacionalmente usando uma PEO, ela precisará primeiro estabelecer entidades em cada país.

EOR ou PEO: os prós e os contras

	Empregador de registro (EOR)	Organização profissional de empregadores (PEO)
Assistência a benefícios de saúde	✓	✓
Assume a responsabilidade legal	✓ (responsabilidade total)	X (responsabilidade compartilhada)
Requer que você tenha sua própria entidade legal	X	✓
Quantidade mínima de funcionários necessária	X	✓
Suporte para vistos e imigração	✓	X (limitado à assistência doméstica)

EOR ou PEO: como escolher?

A primeira etapa é definir seu objetivo principal. Não existe uma solução única para todos os casos. As perguntas a seguir podem ajudar você a fazer a melhor escolha para a sua empresa.

Você está expandindo globalmente sem estabelecer uma entidade legal?

Um EOR garante a conformidade com os regulamentos como representação local da sua empresa, permitindo que você contrate internacionalmente sem a necessidade de estabelecer uma entidade legal.

Você precisa de ajuda para gerenciar o RH de trabalhadores remotos internacionais?

Um EOR pode assumir as responsabilidades trabalhistas, como folha de pagamento, impostos e benefícios, para trabalhadores remotos localizados em diferentes países.

Você está expandindo no mesmo país e precisa de suporte de RH?

Um PEO pode ajudar com tarefas administrativas, como folha de pagamento, benefícios e gerenciamento de RH para operações domésticas, sem a necessidade de fazer parceria com uma EOR.

Você deseja compartilhar as responsabilidades de RH e, ao mesmo tempo, manter o controle legal?

Uma PEO permite que sua empresa mantenha o controle legal sobre os funcionários e, ao mesmo tempo, terceirize as tarefas de RH, como conformidade e administração de benefícios.

Você quer minimizar o risco de conformidade nos mercados internacionais?

Um EOR assume total responsabilidade pelo cumprimento das leis trabalhistas locais, reduzindo o risco legal para sua empresa ao contratar no exterior.

Conclusão

Para navegar pelas complexidades da contratação remota, você precisa de uma abordagem estratégica adaptada à sua empresa. Ao tomar a decisão entre EOR ou PEO, considere fatores como presença internacional, controle sobre as funções de RH, risco de conformidade e necessidades de flexibilidade.

Em última análise, a escolha entre um EOR ou PEO depende do alinhamento dos pontos fortes do modelo com os objetivos estratégicos da sua empresa, e não há uma resposta geral correta. Ao avaliar cuidadosamente suas necessidades, você pode selecionar a melhor parceria.

Em muitos países do mundo, os empregadores são obrigados por lei a fornecer um décimo terceiro de pagamento aos seus funcionários como um bônus adicional. Normalmente, esse pagamento é feito no final do ano ou durante o pico das temporadas de férias.

Esse pagamento extra foi criado para recompensar os funcionários por seu trabalho árduo e aliviar os encargos financeiros durante as épocas mais caras do ano. No entanto, nem todos os países adotaram essa política, e as regras específicas relativas ao seu cálculo e prazo podem variar muito.

Para qualquer empresa que contrate funcionários internacionais remotos, é essencial conhecer as regulamentações locais em que seus novos funcionários estão baseados, para evitar complicações legais.

Décimo terceiro em todo o mundo

Explore nosso mapa personalizado e descubra quais nações exigem o pagamento do décimo terceiro. Clique nos pinos dos países para acessar informações detalhadas.

Como você pode calcular isso?

Ao calcular o décimo terceiro, há vários elementos importantes que você deve ter em mente para garantir a conformidade com as leis locais e o pagamento preciso aos funcionários:

• Elegibilidade: Nem todos os funcionários podem ter direito a um 13º salário. Os critérios podem variar de acordo com o país ou o empregador, muitas vezes dependendo de fatores como tempo de serviço, tipo de contrato ou acordos trabalhistas específicos.
• Cálculo pro-rata: Os funcionários que não trabalharam um ano inteiro podem receber um valor proporcional com base nos meses ou dias que trabalharam.

• Momento do pagamento: Alguns países determinam datas ou períodos específicos em que o décimo terceiro deve ser pago, como antes do Natal ou em parcelas no meio do ano.
• Base de cálculo: O pagamento do décimo terceiro geralmente se baseia no salário básico do funcionário, mas, em alguns países, pode incluir subsídios, comissões ou outros benefícios.
• Tributação e deduções: Embora o décimo terceiro possa ser isento de impostos ou estar sujeito a uma tributação menor em alguns países, ele pode ser tributável em outros.

Lembre-se de que cada funcionário internacional tem direito aos benefícios obrigatórios em seu país de origem. Portanto, você deve acessar as regulamentações locais para descobrir as variações envolvidas no valor final e criar um processo passo a passo a ser repetido todos os anos.

Uma solução integrada para calcular o décimo terceiro e facilitar esse processo é a terceirização do gerenciamento da folha de pagamento. Uma empresa de terceirização da folha de pagamento pode ser de grande valia, pois oferece conhecimento e suporte em conformidade com as leis, impostos e deduções locais, pagamentos pontuais e minimização da carga administrativa.

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Temos o prazer de anunciar que a Serviap Global conquistou uma colocação de bronze no Brandon Hall Group Excellence Awards 2024, na categoria Aquisição de talentos.

O Brandon Hall Group HCM Excellence Awards 2024 reconhece as melhores práticas para iniciativas em Aprendizagem e Desenvolvimento, Gestão de Talentos, Desenvolvimento de Liderança, Aquisição de Talentos, Recursos Humanos, Desempenho de Vendas, Diversidade, Equidade e Inclusão e o Futuro do Trabalho.

Brandon Hall Group Excellence Awards 2024: Categoria Aquisição de Talentos

A categoria Aquisição de Talentos envolve muitos aspectos do campo, como tecnologia de talentos, gerenciamento da experiência do candidato, terceirização do processo de recrutamento, IA generativa e assim por diante.

As inscrições foram avaliadas por um painel de especialistas sênior independentes e veteranos do setor, analistas do Brandon Hall Group e executivos, com base no projeto do programa, na entrega, na inovação, no impacto e muito mais.

A conquista do Bronze foi a primeira tentativa e honra da Serviap Global no prêmio. Agradecemos e comemoramos os resultados do trabalho incansável de nossa equipe internacional.

Os prestadores de serviços internacionais são profissionais experientes que trabalham em um projeto específico ou por um período limitado. Embora sua experiência normalmente exija taxas mais altas, eles ainda podem ser econômicos devido aos custos reduzidos do empregador.

Trabalhar com prestadores de serviços independentes dá às empresas acesso a talentos globais, em uma alternativa à contratação de funcionários em tempo integral. Entretanto, navegar remotamente por várias considerações legais e de pagamento pode ser complicado.

Diferentemente dos funcionários em tempo integral, os prestadores de serviços internacionais geralmente têm flexibilidade para definir seus horários. Muitas vezes, eles têm a liberdade de fazer contratos com várias empresas ao mesmo tempo.

Entre os benefícios do estilo de trabalho freelancer, os contratados pesquisados pelo Freelancer Study 2024 priorizaram a independência, o gerenciamento do tempo, o trabalho remoto e a renda mais alta.

Além disso, 36% dos freelancers dizem que não têm interesse em assumir um cargo permanente. Portanto, é importante que você aproveite a oportunidade de colaborar com esses profissionais, pois o número de autônomos vem aumentando há anos.

Aqui estão seis considerações eficazes para a contratação de prestadores de serviços independentes, garantindo a conformidade e a eficiência.

3 maneiras de contratar prestadores de serviços internacionais

A contratação de prestadores de serviços internacionais envolve a formação de redes e a navegação em diferentes plataformas.

1) Use plataformas de freelance

Devido ao aumento da comunidade de negócios freelance, muitas plataformas on-line foram lançadas para preencher a lacuna entre os prestadores de serviços internacionais e as empresas.

Plataformas freelance, como Upwork, Fiverr e Toptal, facilitam a busca e a contratação direta de prestadores de serviços internacionais. Essas plataformas oferecem um vasto banco de talentos, sistemas de pagamento seguros e ferramentas integradas para gerenciamento de projetos e comunicação.

Dica: esteja ciente das taxas da plataforma e escolha uma plataforma que se alinhe com o nível de especialização que você precisa. Além disso, lembre-se de que você ainda será responsável pela triagem dos candidatos e pela negociação e elaboração dos contratos.

2) Estabeleça contato direto

Da mesma forma que você usa plataformas freelance, muitas empresas também procuram prestadores de serviços internacionais nas mídias sociais. Sites como o LinkedIn oferecem grupos e comunidades on-line onde você pode publicar sua chamada personalizada para freelancers.

Essa opção oferece um relacionamento mais direto com os contratados, bem como maior flexibilidade na definição das condições de pagamento e custos adicionais mais baixos em comparação com as plataformas.

Dica: Certifique-se de que seu contrato esteja em conformidade com as leis locais do país do contratado para evitar riscos de classificação incorreta. Lembre-se de falar sobre horas de trabalho e fusos horários para planejar o trabalho assíncrono.

3) Terceirize o processo de recrutamento

Existem empresas de terceirização de processos de recrutamento que trabalham como uma organização terceirizada em nome da sua empresa e podem oferecer a contratação de prestadores de serviços como um serviço. Isso elimina todas as complexidades da busca por um prestador de serviços internacional e permite que você se concentre em seus projetos.

Essa colaboração permite que você contrate prestadores de serviços internacionais sem precisar se registrar em outro país. Isso simplifica o processo e reduz o risco de problemas legais.

Dica: Considere usar uma empresa de terceirização de processos de recrutamento para expandir sua equipe de trabalho em vários países sem problemas. Eles oferecerão experiência prévia e rede de contatos em regiões específicas, o que pode ajudar você a encontrar os melhores candidatos.

3 maneiras de pagar os prestadores de serviços internacionais

O pagamento de prestadores de serviços internacionais envolve a navegação em várias complexidades legais, tributárias e de pagamento.

1) Use plataformas de freelance

Se você decidiu contratar freelancers usando uma plataforma de freelance, algumas delas oferecem serviços premium que podem ajudá-lo com o pagamento.

Para projetos com um escopo definido, você pode concordar com um preço fixo. Você depositará o valor acordado em uma conta de garantia, que manterá os fundos até que o freelancer conclua o trabalho. Para projetos contínuos ou flexíveis, você pode pagar por hora.

Dica: muitas plataformas têm ferramentas para monitoramento e gerenciamento de faturas.

2) Use plataformas de pagamento on-line

As plataformas de pagamento on-line, como PayPal, Payoneer e Wise, oferecem uma maneira conveniente de pagar prestadores de serviços internacionais. Essas plataformas permitem que você envie dinheiro em diferentes moedas com taxas mais baixas e tempos de transferência rápidos.

Se você estiver contratando internacionalmente, poderão ser aplicadas taxas de conversão de moeda. Você também pode ter que lidar com limitações de cobertura em alguns países.

Dica: Escolha uma plataforma que ofereça taxas de câmbio competitivas e que seja compatível com as moedas que seus contratados usam.

3) Terceirize o gerenciamento da folha de pagamento

As empresas de terceirização de folha de pagamento são versadas no gerenciamento de pagamentos a prestadores de serviços internacionais. Essas plataformas lidam com tudo, desde a conversão de moedas até a conformidade fiscal, o que as torna uma solução ideal para empresas com uma equipe internacional grande ou em crescimento.

A principal vantagem de você entregar a folha de pagamento a um provedor terceirizado é que ele pode servir como um colaborador de RH completo. Eles podem ajudar você a encontrar, contratar e gerenciar a folha de pagamento de prestadores de serviços internacionais, o que pode economizar tempo e recursos.

Dica: use serviços de terceirização se você precisar pagar vários prestadores de serviços regularmente e quiser garantir a conformidade total com as diferentes leis tributárias locais.

Conclusão

Para maximizar as vantagens de contratar e pagar prestadores de serviços internacionais, é essencial aproveitar as plataformas certas, garantir a conformidade legal e escolher os métodos de pagamento mais adequados.

Quer você use plataformas de freelancer, estabeleça contato direto ou faça parceria com uma agência de contratação, cada opção tem suas vantagens e considerações exclusivas.

Encontrar prestadores de serviços internacionais diretamente pode ser econômico para empresas com experiência e uma rede estabelecida. Além disso, as plataformas de freelance oferecem soluções automatizadas.

Por outro lado, a terceirização desses processos oferece uma abordagem dinâmica e ajuda você a estabelecer colaborações freelance frutíferas com mais rapidez e segurança.

Entre em contato para obter assistência com prestadores de serviços internacionais.