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Embora a inclusão de LGBTQ+ nos locais de trabalho tenha melhorado muito em muitas partes do mundo nas últimas décadas, ainda há um longo caminho a percorrer.
Uma coisa que pode ser crucial para promover a inclusão é ter lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, queer e outras vozes da comunidade representadas em cargos de liderança – o que garante que as perspectivas LGBTQ+ estejam envolvidas no mais alto nível da organização e demonstra aos colegas que sua identidade não é uma barreira para o sucesso.
Com isso em mente, conversamos com Rich Guerra, nosso diretor global de receita, para falar sobre como é ser um líder LGBTQ+ e sua jornada como profissional abertamente gay e ativista, além de compartilhar algumas dicas dele para profissionais que estão pensando em como se abrir no trabalho.
Isso é particularmente importante para os profissionais mais jovens, já que uma pesquisa da EY de 2024 mostrou que profissionais da Geração Z têm seis vezes mais probabilidade de se identificar como LGBTQ+ do que seus colegas mais velhos, mas três vezes mais probabilidade de não ter certeza dos esforços de inclusão de seu empregador. Enquanto isso, 40% deixaram o emprego porque acreditavam que seus empregadores não eram receptivos aos funcionários LGBTQ+.
À medida que a Geração Z (pessoas nascidas entre 1997 e 2012) ingressa cada vez mais no local de trabalho, é importante entender como as identidades autorrelatadas mudaram em comparação com as gerações anteriores, a fim de garantir que os esforços de inclusão sejam adequados ao objetivo.
De acordo com uma pesquisa de 2023 realizada pela Gallup, as mulheres são mais propensas do que os homens a se identificarem como LGBTQ+ nas três gerações mais jovens, especialmente entre a Geração Z e os Millenials (pessoas nascidas entre 1981 e 1997).
Isso inclui 22,3% da Geração Z que se identificam como LGBTQ+, em comparação com 9,8% dos Millennials e 4,5% da Geração X (pessoas nascidas entre 1965 e 1980). Enquanto isso, quase três vezes mais mulheres da Geração Z (28,5%) se identificam como LGBTQ+, em comparação com 10,6% dos homens da Geração Z. Entre os millennials, 12,4% das mulheres e 5,4% dos homens se identificaram como LGBTQ+.
Com essa corrente de mudança em mente, aqui está o que Rich Guerra tem a dizer.
Você pode nos contar um pouco sobre a sua jornada pessoal e profissional que o levou a se tornar diretor global de vendas da Serviap Global?
Comecei minha carreira em vendas logo após a faculdade, movido pela paixão de me conectar com as pessoas e resolver seus problemas. Ao longo dos anos, adquiri experiência em vários setores, de startups de tecnologia a corporações multinacionais.
Cada função me ensinou lições valiosas sobre a dinâmica de vendas, liderança e a importância de criar locais de trabalho inclusivos. Minha abertura em relação à minha identidade como homossexual foi uma parte significativa da minha jornada, pois me ajudou a desenvolver empatia e uma profunda compreensão da importância da diversidade.
Essas experiências moldaram minha abordagem à liderança e me posicionaram bem para o cargo global que agora ocupo na Serviap Global, onde a inclusão e a inovação são valores fundamentais.
Como ser um líder LGBTQ+ influenciou sua abordagem em relação à liderança, orientação, negócios e gestão de pessoas?
Isso me ensinou a importância da autenticidade, da empatia e da resiliência. Na liderança e na orientação, priorizo a criação de um ambiente em que todos se sintam seguros e valorizados. Isso significa ouvir ativamente a minha equipe, estar ciente de seus desafios individuais e apoiá-la em seu crescimento pessoal e profissional.
Nos negócios, isso me leva a defender políticas e práticas inclusivas que não apenas promovam a diversidade, mas também impulsionem a inovação e uma melhor tomada de decisões. Minha abordagem à gestão de pessoas tem como base a crença de que equipes diversificadas são mais fortes e mais criativas, e eu me esforço para cultivar uma cultura inclusiva em que todos os membros da equipe possam prosperar.
Que aspectos de um ambiente profissional podem fazer com que alguém tenha medo de compartilhar abertamente sua identidade LGBTQ+?
Vários aspectos incluem a falta de modelos visíveis, políticas empresariais não inclusivas, cultura intolerante no local de trabalho, medo de repercussões profissionais e falta de sistemas de apoio.
Que conselho você daria a pessoas LGBTQ+ que possam estar inseguras em compartilhar sua identidade em um ambiente profissional?
Eu daria a você os seguintes conselhos:
- Procure sinais de inclusão nas políticas, na cultura e na liderança da empresa.
- Identifique os colegas que dão apoio e podem oferecer um espaço seguro.
- Compartilhe o máximo que você se sentir confortável com pessoas de confiança primeiro. Você não precisa revelar tudo de uma vez.
- Familiarize-se com as proteções legais e políticas da empresa que protegem seus direitos como funcionário LGBTQ+.
Você pode compartilhar alguma história de sucesso em que as práticas inclusivas tiveram um impacto significativo sobre um funcionário ou equipe?
Uma história de sucesso envolveu um funcionário que se juntou à nossa equipe logo após a transição. As práticas inclusivas que tínhamos em vigor, como banheiros sem distinção de gênero, benefícios de saúde abrangentes e um ERG (grupo de recursos de funcionários) de apoio, fizeram uma diferença significativa na experiência deles.
Eles se sentiram valorizados e apoiados desde o primeiro dia, o que permitiu que se concentrassem em seu trabalho. Esse funcionário rapidamente se tornou um dos nossos melhores desempenhos e acabou assumindo uma função de liderança na empresa. O sucesso deles não apenas confirmou nosso compromisso com a inclusão, mas também inspirou outros funcionários a trazerem seu lado autêntico para o trabalho.
Como o compromisso da Serviap Global com a inclusão LGBTQ+ afetou pessoalmente você e seu trabalho?
O compromisso da Serviap com a inclusão de pessoas LGBTQ+ me proporcionou um ambiente seguro e de apoio, onde posso ser eu mesmo, o que foi crucial para meu bem-estar mental e satisfação no trabalho.
Profissionalmente, isso permitiu que eu me concentrasse em meu trabalho sem o fardo de esconder minha identidade. Essa inclusão promoveu um senso de pertencimento e capacitação, o que me permitiu dar o meu melhor e assumir desafios de liderança com confiança.
O compromisso da empresa também me inspirou a defender e orientar outros funcionários LGBTQ+, ajudando a criar um local de trabalho mais inclusivo para todos.
Em relação ao trabalho remoto e às equipes distribuídas internacionalmente, que estratégias você recomenda para promover um senso de pertencimento entre os funcionários LGBTQ+?
Recomendo as seguintes estratégias:
- ERGs virtuais para criar e apoiar grupos de recursos e proporcionar um senso de comunidade.
- Comunicação inclusiva para sinalizar que os funcionários LGBTQ+ são valorizados.
- Verificações regulares para oferecer apoio e abordar quaisquer preocupações relacionadas à inclusão.
- Eventos virtuais, como celebrações do Orgulho, painéis de discussão e workshops educacionais, para aumentar a conscientização e a comunidade.
Que tipos de eventos virtuais ou sessões de treinamento foram mais eficazes para promover a inclusão e a conscientização entre as equipes remotas?
Os eventos virtuais eficazes incluem:
- Sessões interativas que educam os funcionários sobre questões LGBTQ+, preconceitos inconscientes e alianças.
- Painéis de discussão com líderes e defensores da causa LGBTQ+ compartilhando suas experiências.
- Sessões de narração de histórias em que os funcionários podem compartilhar suas histórias e experiências pessoais em um ambiente seguro e de apoio.
- Celebrações do orgulho, como desfiles on-line, webinars e encontros sociais.
Como podemos adaptar os processos de recrutamento remoto para que sejam mais inclusivos e atraentes, especialmente considerando indivíduos transgêneros e não binários?
Use uma linguagem neutra em termos de gênero e destaque o compromisso da empresa com a diversidade e a inclusão. Peça e respeite os pronomes dos candidatos durante todo o processo de recrutamento. Implemente processos de entrevista estruturados para minimizar preconceitos e focar em habilidades e experiência. Faça com que o compromisso de sua empresa com a inclusão LGBTQ+ seja visível em seu site e nos materiais de recrutamento.
Como devemos lidar com as diferentes estruturas legais e culturais relacionadas aos direitos LGBTQ+ nos vários países onde os funcionários remotos estão baseados?
Em primeiro lugar, as empresas devem ter um entendimento completo do contexto legal e cultural de cada país onde seus funcionários estão localizados. Em seguida, implemente políticas globais de não discriminação que sejam adaptadas para cumprir as leis locais e, ao mesmo tempo, esforce-se para manter seu compromisso com a inclusão. Além disso, ofereça treinamento para gerentes e funcionários sobre as nuances culturais e as considerações legais em diferentes regiões.
Rich Guerra estava falando com Rafael Muniz Sens.
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