7 estratégias de retenção de empregados para reduzir a rotação de pessoal

As estratégias de retenção dos empregados são fundamentais para qualquer empresa que deseje manter o seu melhor talento
Imagem de stock de um escritório para acompanhar o artigo sobre estratégias de retenção de empregados

Não importa a indústria, a rotação de pessoal é uma parte inevitável do negócio. Nos últimos anos, muitas empresas têm assistido a um aumento das saídas, pelo que a implementação de estratégias de retenção de empregados se tornou cada vez mais importante.

Como resultado da pandemia, muitas pessoas repensaram o que queriam fazer com as suas vidas. Alguns procuraram oportunidades ou horários melhor adaptados às suas necessidades, e outros começaram a fazer algo inteiramente novo, incluindo iniciar o seu próprio negócio.

Isto levou a que, em 2021, multidões de profissionais abandonassem as suas funções – um fenómeno para o qual o perito em gestão Antony Klotz cunhou a frase “A Grande Demissão”.

O padrão foi observado pela primeira vez nos Estados Unidos, com os sectores retalhista, alimentar e hoteleiro a serem particularmente afectados pelas partidas voluntárias, mas espalhou-se rapidamente por todo o mundo e para diferentes indústrias.

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A pandemia tinha forçado muitas empresas a repensar a forma como faziam negócios, e deu às pessoas um gosto de trabalho remoto e híbrido, que muitos estavam relutantes em desistir quando os empregadores começaram a chamá-los de volta para o escritório.

Entretanto, a pandemia também assistiu a uma crescente sensibilização em torno do bem-estar dos empregados e do equilíbrio entre a vida profissional e familiar, levando muitos profissionais a começarem a exigir mais dos empregadores atuais e potenciais.

Como resultado, as empresas foram forçadas a sintonizar melhor as necessidades das suas pessoas, e começaram a procurar reter pessoal oferecendo formação, oportunidades de progresso, incentivos adicionais, e flexibilidade de trabalho.

Com a crescente compreensão do valor do capital humano, as sólidas estratégias de retenção de empregados estão a aumentar de importância.

O que é a retenção de empregados?

A retenção de empregados refere-se à proporção de empregados que permanecem numa organização durante um determinado período. Quanto mais tempo os profissionais permanecem numa empresa, maior é a taxa de retenção.

Embora algumas partidas sejam uma parte inevitável da vida laboral, a capacidade de reter mais pessoas é geralmente vista como reflectindo positivamente numa empresa, porque sugere que os seus empregados estão satisfeitos com as suas funções e ambiente.

A rotação de pessoal é outra medida de retenção, referindo-se à proporção de pessoas que deixam uma organização, e que normalmente precisam de ser substituídas. Quando a partida de profissionais ocorre a um ritmo mais rápido do que aquele que pode ser substituído, isto é conhecido como desgaste do funcionário.

O desgaste dos trabalhadores foi um problema significativo para muitas empresas durante a Grande Demissão, porque a incapacidade de substituir trabalhadores com suficiente rapidez afectou inevitavelmente os níveis de serviço e o bom funcionamento das operações normais.

Quando os profissionais permanecem mais tempo numa empresa, as equipas tendem a trabalhar melhor e a ser mais produtivas, enquanto a empresa evita os custos associados à procura e formação de novos talentos. Reduzir o volume de negócios a zero é quase impossível, mas mantê-lo baixo e evitar o atrito pode ser fundamental para manter o negócio viável.

Se alguém se sentir confortável com o seu trabalho, num ambiente em que se sinta feliz, motivado e recompensado, é provável que fique. Estratégias eficazes de retenção de empregados funcionam melhor quando os empregadores compreendem e reconhecem as necessidades e desejos dos seus trabalhadores.

Uma ferramenta a que os empregadores recorrem cada vez mais para avaliar a satisfação dos membros da equipa, numa tentativa de ajudar na retenção, é a geração de uma pontuação do promotor líquido do empregado (eNPS). Um ePNS baseia-se em inquéritos ao pessoal para compreender o seu nível de satisfação e a probabilidade de recomendar a empresa a outras pessoas. Os resultados desta análise podem ser utilizados numa série de estratégias de retenção de trabalhadores, se necessário.

O que são estratégias de retenção de empregados?

As estratégias de retenção dos empregados são uma série de passos que as empresas desenvolvem para reduzir as taxas de deserção e evitar o atrito. Estes programas incluem políticas que ajudam as organizações a atrair e reter pessoal qualificado.

Os objectivos de uma empresa são importantes para as estratégias de retenção de empregados, mas devem também abordar as necessidades específicas dos empregados. É importante compreender que factores podem levar bons trabalhadores a desistir e como motivá-los a permanecer.

Saber porque é que os empregados consideram deixar as organizações ajudará a criar estratégias mais robustas de retenção de empregados. Estas medidas ajudarão a melhorar os índices de satisfação global e encorajarão os empregados a permanecer e a concentrarem-se no sucesso da empresa.

A Serviap Global infográfico de estratégias de retenção de empregados.
Algumas estratégias de retenção de empregados a considerar

Estratégias de retenção de empregados a considerar implementar

As seguintes estratégias de retenção de empregados poderiam ajudar qualquer empresa a reduzir a rotação do seu pessoal.

1) Escolha o candidato certo

Embora possa parecer óbvio, a escolha do candidato certo, em primeiro lugar, é crucial entre as estratégias de retenção de empregados. Se alguém for adequado ao papel para o qual foi contratado e ao ambiente para o qual vai trabalhar, terá menos razões para considerar sair.

Quando uma vaga de emprego se abre, as empresas devem descrever claramente as competências e experiência necessárias para preencher o lugar. Descrições de trabalho atractivas e honestas são fundamentais para encontrar os profissionais certos para os papéis.

Os programas de referência de empregados podem ser úteis a este respeito, uma vez que os profissionais de topo tenderão a querer rodear-se de membros de equipa igualmente bons.

Também é importante assegurar que o processo de recrutamento testa adequadamente as capacidades e aptidões dos candidatos para julgar adequadamente se são adequados. Coisas como testar as competências transversais, e não apenas confiar nas qualificações, podem desempenhar um papel importante neste contexto.

2) Bons incentivos financeiros

De acordo com um estudo do Pew Research Center, os baixos salários, a falta de oportunidades de progressão e o desrespeito no trabalho são as três principais razões para as pessoas deixarem os seus empregos.

É por isso que uma das estratégias mais eficazes de retenção de empregados disponíveis é oferecer uma compensação financeira competitiva, com um processo claro estabelecido para avaliar e ajustar os salários. Mesmo que o salário base não possa ser aumentado num momento específico, existem outras formas de pagamento, tais como bónus e comissões.

Para além de um salário justo, os benefícios são também uma parte essencial do pacote de compensação. Isto pode incluir seguros, planos de reforma, carteiras electrónicas, vales de mercearia, inscrições em ginásios, e muitos outros tipos de regalias.

Incentivos adicionais, tais como cursos ou actividades para promover o desenvolvimento profissional ou pessoal e melhorar as competências do empregado, também ajudam as empresas a evitar a fuga de talentos.

3) Treinar sua equipe e dar feedback

É importante recrutar as pessoas certas desde o início, mas as estratégias de retenção de empregados não param nesse ponto. Para manter os trabalhadores, a formação contínua e o feedback regular são igualmente importantes.

Qualquer conhecimento adicional relevante é essencial e soma sempre profissional e pessoalmente, pelo que uma formação orientada e especializada é uma parte essencial das boas estratégias de retenção de empregados.

A formação contínua dos trabalhadores ajuda, entre outras coisas, a manter as melhores práticas no trabalho, a motivar os profissionais, a desenvolver competências duras e suaves, a melhorar os processos e a contribuir para um melhor ambiente de trabalho.

O feedback, entretanto, ajuda a estabelecer objectivos a curto e médio prazo, a reconhecer os esforços dos trabalhadores e a ver o que poderia ser melhorado, quer por parte do trabalhador, quer por parte do empregador.

Antes de implementar um programa de formação, é necessário identificar as competências a serem desenvolvidas. Em seguida, estabelecer objectivos, estabelecer que recursos serão fornecidos aos empregados e dizer-lhes como serão avaliados. Por fim, o acompanhamento para ver a eficácia da formação, ou se existem áreas a melhorar.

4) Promover uma cultura de comunicação aberta

Ter uma comunicação aberta e transparente com todos os membros da equipa ajuda a aumentar os índices de satisfação, uma vez que se sentem mais confiantes em partilhar as suas necessidades e preocupações, tanto com a direcção como entre si.

Quando os profissionais são ouvidos, estarão mais empenhados na empresa para a qual trabalham, e muitas vezes trabalham mais, e geralmente pensam duas vezes antes de procurarem outra oportunidade de trabalho.

A promoção de uma cultura de comunicação aberta pode ajudar a resolver ou prevenir os problemas que levam a uma má retenção e a uma elevada deserção dos trabalhadores. Consequentemente, as estratégias de retenção de funcionários de alto desempenho colocam a comunicação aberta no centro dos seus programas.

Hoje, com a mudança para o trabalho híbrido e remoto, a boa comunicação no ambiente de trabalho é mais crítica do que nunca. Isto significa que os líderes devem ligar-se proactivamente a cada membro da equipa, tais como agendar reuniões regulares e colocar-se claramente à disposição para responder a questões.

5) Compreender por que é que os seus empregados ficam ou partem

Ao conceber estratégias de retenção de empregados, as entrevistas de saída são um recurso crítico. Estas entrevistas fornecem informações sobre as razões da partida dos profissionais.

Nem todas as partidas são por razões negativas, mas as entrevistas de saída podem ajudar um empregador a compreender como podem melhorar no futuro e o que os actuais empregados podem precisar agora.

Alguns dos motivos mais comuns para sair dados durante as entrevistas de saída são:

  • Salários injustos
  • Benefícios e regalias não competitivos
  • Sobrecarga de trabalho
  • Falta de oportunidades de crescimento
  • Horários e modalidades de trabalho inflexíveis
  • Necessidade de equilíbrio trabalho-vida
  • Desejo de fazer uma mudança na sua vida
  • Ofertas de emprego mais atractivas noutros locais

Paralelamente às entrevistas de saída, as entrevistas regulares de avaliação dos empregados permitem às empresas descobrir o que motiva os empregados actuais a permanecerem, o que gostam e quaisquer questões que possam ser cortadas no início antes de pedirem para sair.

6) Tornar o bem-estar uma prioridade

Um bom equilíbrio trabalho-vida é algo que os profissionais são cada vez mais exigentes. Como resultado da pandemia, muitas pessoas estão à procura de oportunidades de carreira que não só lhes dêem segurança no emprego, mas também lhes permitam desenvolver-se noutras áreas das suas vidas.

A promoção da saúde física e mental, programas de gestão do stress, serviços de planeamento da reforma e flexibilidade laboral são exemplos do que uma empresa pode oferecer para reter empregados e evitar o desgaste.

VER TAMBÉM: P&R: Antony Malmo discute as tendências de bem-estar dos empregados em 2023

Menos pessoas estão dispostas a estar disponíveis para os seus empregadores 24 horas por dia, 7 dias por semana. Precisam de tempo e flexibilidade para gerir outras partes da sua vida. Desde que atinjam os seus objectivos, é muitas vezes melhor ter um empregado feliz a trabalhar de forma flexível do que insistir em horários específicos.

E quando projectos especiais exigem que os empregados trabalhem horas extraordinárias ou a horas estranhas, é melhor dar-lhes tempo livre ou alguma compensação. A valorização do tempo das pessoas é uma parte crítica das estratégias de retenção de empregados.

7) Reconhecer as realizações e proporcionar oportunidades de carreira

Para além de receberem uma compensação financeira pelo seu trabalho, os empregados precisam de se sentir valorizados.

Quando uma pessoa não é valorizada pelo seu esforço ou desempenho, pode sentir-se insatisfeita e frustrada e procurar outras oportunidades de emprego onde sinta que pode ser melhor reconhecida.

Neste sentido, para reter o máximo de talento possível, os empregadores podem destacar realizações da equipa, aniversários de trabalho, e outros marcos que podem motivar um empregado a ficar.

O reconhecimento não tem necessariamente de ser presencial; pode ser uma simples reunião online ou um e-mail. O importante é mostrar à pessoa que ela é vista e valorizada.

Do mesmo modo, há menos incentivos para os empregados saírem se tiverem oportunidades de promoção dentro da corporação. Esta é uma parte importante das estratégias de retenção de empregados bem sucedidas porque permite que bons empregados passem a desempenhar funções mais exigentes com maior responsabilidade.

Prevenir é melhor do que perder

Não existe uma fórmula mágica para impedir que os profissionais abandonem uma empresa. Ainda assim, podem ser implementadas estratégias de retenção de empregados para reduzir a fuga de talentos, evitar o atrito e ajudar a manter uma mão-de-obra feliz.

Ouvir as necessidades e preocupações específicas dos membros da equipa ajudá-lo-á a conhecê-las melhor ao conceber estratégias de retenção de empregados.

Não se trata apenas de dinheiro, como foi salientado acima. Porque cada vez mais pessoas procuram posições que as ajudem a equilibrar o seu trabalho e a sua vida pessoal e a ver os seus esforços reconhecidos, bem como a oferecer formação contínua e crescimento profissional.

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