Table of Contents
Aunque la inclusión de la comunidad LGBT en los lugares de trabajo ha mejorado en muchas partes del mundo en las últimas décadas, aún le queda mucho camino por recorrer.
Algo crucial para fomentar la inclusión es que las voces de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, queer y otras personas de la comunidad estén representadas en puestos de liderazgo. La presencia de la comunidad LGBT en puestos de liderazgo garantiza que sus perspectivas participen en los niveles más altos de las organizaciones, demostrando a los compañeros que su identidad no es una barrera para el éxito.
Teniendo esto en cuenta, charlamos con Rich Guerra, nuestro director global de ventas, para hablar sobre la comunidad LGBT en puestos de liderazgo, su trayectoria como profesional abiertamente gay y activista LGBT, y sobre algunos consejos para los profesionales que se preguntan cómo ser abiertos en el trabajo.
Esto es especialmente importante para los profesionales más jóvenes, ya que una encuesta de EY de 2024 muestra que los trabajadores de la Generación Z tienen seis veces más probabilidades de identificarse como LGBTQ que sus colegas de más edad, pero tres veces más probabilidades de no estar seguros de los esfuerzos de inclusión de su empresa. Mientras tanto, el 40% dejó el trabajo porque creía que sus jefes no acogían bien a los empleados LGBTQ.
A medida que la Generación Z (personas nacidas entre 1997 y 2012) se incorpora cada vez más al mundo laboral, es importante comprender cómo han cambiado las identidades autodeclaradas en comparación con las generaciones anteriores, a fin de garantizar que los esfuerzos de inclusión se ajustan a su finalidad.
Según una encuesta realizada en 2023 por Gallup, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de identificarse como LGBTQ+ en las tres generaciones más jóvenes, especialmente entre la Generación Z y los Millenials (personas nacidas entre 1981 y 1997).
El 22,3% de la Generación Z se identifica como LGBTQ, frente al 9,8% de los Millennials y el 4,5% de la Generación X (personas nacidas entre 1965 y 1980). Mientras tanto, casi tres veces más mujeres de la Generación Z (28,5%) se identifican como LGBTQ, en comparación con el 10,6% de los hombres de la Generación Z. Entre los millennials, el 12,4% de las mujeres y el 5,4% de los hombres se identificaron como LGBTQ.
Teniendo en cuenta esta corriente cambiante, esto es lo que Rich Guerra dice acerca de la comunidad LGBT en puestos de liderazgo.
¿Puedes hablarnos un poco de tu trayectoria personal y profesional que te llevó a convertirte en Jefe Global de Ventas de Serviap Global?
Empecé mi carrera en ventas justo después de la universidad, impulsada por la pasión de conectar con la gente y resolver sus problemas. A lo largo de los años, adquirí experiencia en diversos sectores, desde empresas tecnológicas de nueva creación hasta corporaciones multinacionales.
Cada cargo me enseñó valiosas lecciones sobre la dinámica de las ventas, la importancia de crear lugares de trabajo inclusivos y de apoyar a la comunidad LGBT en puestos de liderazgo. Mi franqueza sobre mi identidad como persona homosexual fue una parte importante de mi viaje, ya que me ayudó a desarrollar la empatía y una profunda comprensión de la importancia de la diversidad.
Estas experiencias dieron forma a mi enfoque del liderazgo y me posicionaron bien para el puesto global que ahora ocupo en Serviap Global, donde la inclusión y la innovación son valores fundamentales.
Comunidad LGBT en puestos de liderazgo: ¿Cómo ha influido el hecho de ser un líder abiertamente gay en tu enfoque de liderazgo, tutoría, negocios y gestión de personas?
Me ha enseñado la importancia de la autenticidad, la empatía y la resiliencia. En el liderazgo y la tutoría, doy prioridad a la creación de un entorno en el que todos se sientan seguros y valorados. Esto significa escuchar activamente a mi equipo, ser consciente de sus retos individuales y apoyarles en su crecimiento personal y profesional.
En los negocios, me impulsa a defender políticas y prácticas inclusivas que no solo fomenten la diversidad, sino que también impulsen la innovación y una mejor toma de decisiones. Mi enfoque en la gestión de personas se basa en la creencia de que los equipos diversos son más fuertes y creativos, y me esfuerzo por cultivar una cultura incluyente en la que cada miembro del equipo pueda prosperar.
¿Qué aspectos de un entorno profesional podrían hacer que alguien tuviera miedo de compartir abiertamente su identidad LGBTQ?
Varios aspectos incluyen la falta de modelos de conducta visibles, políticas empresariales no inclusivas, cultura intolerante en el lugar de trabajo, miedo a las repercusiones profesionales y falta de sistemas de apoyo.
¿Qué consejo darías a las personas de la comunidad LGBT en puestos de liderazgo y en otros cargos en general, para que puedan sentirse inseguras a la hora de compartir su identidad en un entorno profesional?
Les daría los siguientes consejos:
- Busca signos de inclusión en las políticas, la cultura y el liderazgo de la empresa.
- Identifica a compañeros de trabajo que te apoyen y puedan ofrecerte un espacio seguro.
- Comparte con personas de confianza primero, mientras sientas cómodo. No tienes que revelarlo todo a la vez.
- Familiarízate con las protecciones legales y las políticas de la empresa que salvaguardan tus derechos como empleado LGBTQ.
¿Puedes compartir alguna historia de éxito en la que las prácticas incluyentes hayan tenido un impacto significativo en un empleado o equipo?
Una historia de éxito fue la de un empleado que se unió a nuestro equipo poco después de la transición. Las prácticas inclusivas que teníamos en marcha desde la comunidad LGBT en puestos de liderazgo, como baños de género neutro, prestaciones sanitarias completas y un ERG (grupo de recursos para empleados) de apoyo, marcaron una diferencia significativa en su experiencia.
Se sintieron valorados y apoyados desde el primer día, lo que les permitió centrarse en su trabajo. Este empleado se convirtió rápidamente en uno de nuestros mejores trabajadores y acabó asumiendo un papel de liderazgo en la empresa. Su éxito no solo reafirmó nuestro compromiso con la inclusión, sino que también inspiró a otros empleados a llevar su auténtico yo al trabajo.
¿Cómo ha repercutido personalmente en ti y en tu trabajo el compromiso de Serviap Global con la inclusión de la comunidad LGBT?
El compromiso de Serviap con la inclusión de la comunidad LGBT me ha proporcionado un entorno seguro y de apoyo en el que puedo ser yo mismo, lo que ha sido crucial para mi bienestar mental y mi satisfacción laboral.
Profesionalmente, me ha permitido centrarme en mi trabajo sin la carga de ocultar mi identidad. Esta inclusión ha fomentado un sentimiento de pertenencia y empoderamiento que me ha permitido rendir al máximo y asumir retos de liderazgo con confianza.
El compromiso de la empresa también me ha inspirado para defender y orientar a otros empleados, ayudando a crear un lugar de trabajo más inclusivo para todos, especialmente promoviendo a la comunidad LGBT en puestos de liderazgo y en otros puestos en general.
En cuanto al trabajo a distancia y a los equipos distribuidos internacionalmente, ¿qué estrategias recomiendas para fomentar el sentimiento de pertenencia de los empleados LGBTQ?
Recomiendo las siguientes estrategias:
- ERGs virtuales para crear y apoyar grupos de recursos y proporcionar un sentido de comunidad.
- Comunicación incluyente para señalar que se valora a los empleados desde la comunidad LGBT en puestos de liderazgo.
- Revisiones periódicas para ofrecer apoyo y abordar cualquier preocupación relacionada con la inclusión.
- Eventos virtuales, como celebraciones del Orgullo, paneles de discusión y talleres educativos, para crear conciencia y comunidad.
¿Qué tipo de eventos virtuales o sesiones de formación han sido más eficaces para promover la inclusión y la concienciación entre equipos remotos?
Algunos eventos virtuales eficaces son:
- Sesiones interactivas para educar a los empleados sobre cuestiones LGBTQ, prejuicios inconscientes y aliados.
- Paneles de discusión en los que la comunidad LGBT en puestos de liderazgo y los defensores del colectivo compartan sus experiencias.
- Sesiones de storytelling en las que los empleados pueden compartir sus historias y experiencias personales en un entorno seguro y de apoyo.
- Celebraciones del orgullo, como desfiles en línea, seminarios web y reuniones sociales.
¿Cómo podemos adaptar los procesos de contratación a distancia para que sean más incluyentes y atractivos, especialmente teniendo en cuenta a las personas transexuales y no binarias?
Utilizar un lenguaje no sexista y destacar el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión. Preguntar y respetar los pronombres de los candidatos durante todo el proceso de contratación. Poner en marcha procesos de entrevista estructurados para minimizar los prejuicios y centrarse en las aptitudes y la experiencia. Hacer visible el compromiso de la empresa con la inclusión de la comunidad LGBT en puestos de liderazgo y con la fuerza laboral diversa en general, en su sitio web y en los materiales de contratación.
¿Cómo debemos navegar por los diferentes marcos legales y culturales en torno a los derechos LGBTQ en los distintos países donde se encuentran los empleados remotos?
En primer lugar, las empresas deben conocer a fondo el contexto jurídico y cultural de cada país en el que estén establecidos sus empleados. A continuación, deben aplicar políticas globales de no discriminación adaptadas para cumplir las leyes locales, al tiempo que se esfuerzan por mantener su compromiso con la inclusión. Además de impartir formación a directivos y empleados sobre los matices culturales y las consideraciones legales de las distintas regiones.
Entrevista de Rich Guerra con Rafael Muniz Sens, para conversar sobre la comunidad LGBT en puestos de liderazgo.
Serviap Global apoya a las empresas con soluciones de contratación internacional en más de 130 países de todo el mundo. Encuentra más información.
