7 estrategias de retención de empleados para reducir la rotación de personal

Sea cual sea el sector, la rotación de personal es una parte inevitable del negocio. En los últimos años, muchas empresas han visto cómo aumentaban las bajas, por lo que la aplicación de estrategias de retención de empleados es cada vez más importante.

Como consecuencia de la pandemia, muchas personas se replantearon qué querían hacer con sus vidas. Algunos buscaron mejores oportunidades u horarios que se ajustaran mejor a sus necesidades, y otros empezaron a hacer algo totalmente nuevo, como montar su propio negocio.

Esto llevó a montones de profesionales a abandonar sus puestos en 2021, un fenómeno para el que el experto en gestión Antony Klotz acuñó la frase “La gran dimisión”.

Esta pauta se observó por primera vez en Estados Unidos, con los sectores minorista, alimentario y hostelero especialmente afectados por las bajas voluntarias, pero rápidamente se extendió por todo el mundo y a diferentes industrias.

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La pandemia ha obligado a muchas empresas a replantearse su forma de hacer negocios y ha dado a conocer el trabajo a distancia e híbrido, al que muchos se resisten a renunciar cuando las empresas empiezan a llamarles para que vuelvan a la oficina.

Mientras tanto, la pandemia también ha sido testigo de una mayor concienciación sobre el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal, lo que ha llevado a muchos profesionales a empezar a exigir más a sus empleadores actuales y potenciales.

Como consecuencia, las empresas se vieron obligadas a sintonizar mejor con las necesidades de su personal y empezaron a tratar de retenerlo ofreciéndole formación, oportunidades de ascenso, incentivos adicionales y flexibilidad laboral.

Con la creciente comprensión del valor del capital humano, las estrategias sólidas de retención de empleados cobran cada vez más importancia.

¿Qué es la retención de empleados?

La retención de empleados se refiere a la proporción de empleados que permanecen en una organización durante un periodo determinado. Cuanto más tiempo permanezcan los profesionales en una empresa, mayor será el índice de retención.

Aunque algunas salidas son inevitables en la vida laboral, la capacidad de retener a más personas suele considerarse un reflejo positivo de una empresa, porque sugiere que sus empleados están satisfechos con sus funciones y su entorno.

La rotación de personal es otra medida de la retención, que se refiere a la proporción de personas que abandonan una organización y que normalmente necesitan ser sustituidas. Cuando la salida de profesionales se produce a un ritmo más rápido del que pueden ser sustituidos, se habla de desgaste de los empleados.

El desgaste de los empleados fue un problema importante para muchas empresas durante la Gran Dimisión, porque la incapacidad de sustituir a los trabajadores con la suficiente rapidez afectó inevitablemente a los niveles de servicio y al buen funcionamiento de las operaciones normales.

Cuando los profesionales permanecen más tiempo en una empresa, los equipos tienden a trabajar mejor y a ser más productivos, mientras que la empresa evita los costes asociados a la búsqueda y formación de nuevos talentos. Reducir la rotación a cero es casi imposible, pero mantenerla baja y evitar el desgaste puede ser fundamental para mantener la viabilidad de la empresa.

Si alguien está a gusto en su trabajo, en un entorno en el que se siente feliz, motivado y recompensado, es probable que se quede. Las estrategias eficaces de retención de empleados funcionan mejor cuando los empresarios comprenden y reconocen las necesidades y deseos de sus trabajadores.

Una herramienta a la que recurren cada vez más los empresarios para medir la satisfacción de los miembros de su equipo, en un intento de ayudar a retenerlos, es la generación de una puntuación neta de promotores de los empleados (eNPS). Un ePNS se basa en encuestas al personal para conocer su nivel de satisfacción y la probabilidad de que recomienden la empresa a otras personas. En caso necesario, los resultados pueden utilizarse en una serie de estrategias de retención de empleados.

¿Qué son las estrategias de retención de empleados?

Las estrategias de retención de empleados son una serie de pasos que las empresas desarrollan para reducir las tasas de deserción y evitar el desgaste. Estos programas incluyen políticas que ayudan a las organizaciones a atraer y retener personal cualificado.

Los objetivos de una empresa son importantes para las estrategias de retención de empleados, pero también deben atender a sus necesidades específicas. Es importante comprender qué factores pueden llevar a los buenos trabajadores a renunciar y cómo motivarlos para que se queden.

Saber por qué los empleados se plantean abandonar las organizaciones ayudará a crear estrategias de retención de empleados más sólidas. Estos pasos ayudarán a mejorar los índices de satisfacción general y animarán a los empleados a quedarse y centrarse en el éxito de la empresa.

Estrategias para retener a los empleados

Las siguientes estrategias de retención de empleados podrían ayudar a cualquier empresa a reducir su rotación de personal.

1) Elegir al candidato adecuado

Aunque pueda parecer obvio, elegir al candidato adecuado en primer lugar es crucial entre las estrategias de retención de empleados. Si alguien se adapta a la función para la que se le contrata y al entorno en el que va a trabajar, tendrá menos motivos para plantearse marcharse.

Cuando se abre una vacante de empleo, las empresas deben describir claramente las cualificaciones y la experiencia necesarias para cubrir el puesto. Unas descripciones de puesto atractivas y honestas son fundamentales para encontrar a los profesionales adecuados para los puestos.

Los programas de recomendación de empleados pueden ser útiles en este sentido, ya que los mejores profesionales tenderán a querer rodearse de miembros del equipo igualmente buenos.

También es importante asegurarse de que el proceso de contratación pone a prueba adecuadamente las capacidades y aptitudes de los candidatos para juzgar correctamente si son aptos. Las pruebas de aptitudes interpersonales, en lugar de basarse únicamente en las cualificaciones, pueden desempeñar un papel importante en este sentido.

2) Ofrecer buenos incentivos financieros

Según un estudio del Pew Research Center, los bajos salarios, la falta de oportunidades de ascenso y la sensación de falta de respeto en el trabajo son las tres razones principales por las que la gente deja su trabajo.

Por eso, una de las estrategias de retención de empleados más eficaces que existen es ofrecer una compensación económica competitiva, con un proceso claro establecido para evaluar y ajustar los salarios. Aunque el salario base no pueda aumentarse en un momento determinado, existen otras formas de pago, como primas y comisiones.

Además de un salario justo, las prestaciones son también una parte esencial del paquete retributivo. Esto puede incluir seguros, planes de jubilación, monederos electrónicos, vales de compra, abonos a gimnasios y muchos otros tipos de ventajas.

Los incentivos adicionales, como cursos o actividades que fomenten el desarrollo profesional o personal y mejoren las competencias del empleado, también ayudan a las empresas a evitar la fuga de talentos.

3) Formar al personal y facilitarle información

Es importante contratar a las personas adecuadas desde el principio, pero las estrategias de retención de empleados no se detienen en ese punto. Para retener a los trabajadores, la formación continua y la retroalimentación periódica son igual de importantes.

Cualquier conocimiento adicional relevante es esencial y siempre suma profesional y personalmente, por lo que la formación específica y especializada es una parte fundamental de las buenas estrategias de retención de empleados.

La formación continua de los empleados ayuda, entre otras cosas, a mantener las mejores prácticas en el trabajo, motivar a los profesionales, desarrollar habilidades duras y blandas, mejorar los procesos y contribuir a un mejor entorno laboral.

El feedback, por su parte, ayuda a fijar objetivos a corto y medio plazo, a reconocer los esfuerzos de los trabajadores y a ver qué se puede mejorar por parte del empleado o del empresario.

Antes de poner en marcha un programa de formación, es necesario identificar las competencias que hay que desarrollar. A continuación, fije objetivos, establezca qué recursos se proporcionarán a los empleados y dígales cómo se les evaluará. Por último, haga un seguimiento para comprobar la eficacia de la formación o si hay aspectos que mejorar.

4) Promover una cultura de comunicación abierta

Tener una comunicación abierta y transparente con todos los miembros del equipo ayuda a aumentar los índices de satisfacción, ya que se sienten más seguros compartiendo sus necesidades y preocupaciones, tanto con la dirección como entre ellos.

Cuando se escucha a los profesionales, estarán más comprometidos con la empresa para la que trabajan, y a menudo trabajarán más y, en general, se lo pensarán dos veces antes de buscar otra oportunidad laboral.

Promover una cultura de comunicación abierta puede ayudar a resolver o prevenir los problemas que conducen a una escasa retención y a una elevada deserción de empleados. En consecuencia, las estrategias de retención de empleados que mejor funcionan sitúan la comunicación abierta en el centro de sus programas.

Hoy en día, con el cambio al trabajo híbrido y a distancia, una buena comunicación en el entorno de trabajo es más crítica que nunca. Eso significa que los líderes deben conectar de forma proactiva con cada miembro del equipo, por ejemplo programando reuniones periódicas y mostrándose claramente disponibles para responder a los problemas.

5) Entender por qué los empleados se quedan o se van

A la hora de diseñar estrategias de retención de empleados, las entrevistas de salida son un recurso fundamental. Estas entrevistas permiten conocer las razones de los profesionales para abandonar la profesión.

No todas las salidas se deben a motivos negativos, pero las entrevistas de salida pueden ayudar al empresario a entender cómo puede mejorar en el futuro y qué podrían necesitar ahora los empleados actuales.

Algunos de los motivos de abandono más comunes que se dan en las entrevistas de salida son:

• Salarios injustos
• Prestaciones y beneficios poco competitivos
• Sobrecarga de trabajo
• Falta de oportunidades de crecimiento
• Horarios y modalidades de trabajo inflexibles
• Necesidad de conciliación
• Deseo de cambiar de vida
• Ofertas de trabajo más atractivas en otros lugares

Junto con las entrevistas de salida, las entrevistas periódicas de evaluación de los empleados permiten a las empresas averiguar qué motiva a los empleados actuales a quedarse, qué les gusta y cualquier problema que pueda cortarse de raíz antes de que pidan marcharse.

6) Hacer del bienestar una prioridad

La conciliación de la vida laboral y familiar es algo que los profesionales demandan cada vez más. Como consecuencia de la pandemia, muchas personas buscan oportunidades profesionales que no sólo les den seguridad laboral, sino que también les permitan desarrollarse en otros ámbitos de su vida.

La promoción de la salud física y mental, los programas de gestión del estrés, los servicios de planificación de la jubilación y la flexibilidad laboral son ejemplos de lo que una empresa puede ofrecer para retener a los empleados y evitar el desgaste.

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Menos personas están dispuestas a estar disponibles para sus empleadores 24 horas al día, 7 días a la semana. Necesitan tiempo y flexibilidad para gestionar otros aspectos de su vida. Mientras alcancen sus objetivos, a menudo es mejor tener a un empleado contento trabajando de forma flexible que insistir en un horario concreto.

Y cuando los proyectos especiales requieran que los empleados hagan horas extra o trabajen en horas intempestivas, lo mejor es darles tiempo libre o algún tipo de compensación. Valorar el tiempo de las personas es una parte fundamental de las estrategias de retención de empleados.

7) Reconocer los logros y ofrecer oportunidades profesionales

Además de recibir una compensación económica por su trabajo, los empleados necesitan sentirse valorados.

Cuando una persona no es valorada por su esfuerzo o rendimiento, puede sentirse insatisfecha y frustrada y buscar otras oportunidades de trabajo en las que crea que puede ser mejor reconocida.

En este sentido, para retener el máximo talento posible, los empresarios pueden destacar los logros del equipo, los aniversarios laborales y otros hitos que puedan motivar a un empleado a quedarse.

El reconocimiento no tiene que ser necesariamente cara a cara; puede ser una simple reunión en línea o un correo electrónico. Lo importante es demostrar a la persona que se la ve y se la valora.

Del mismo modo, hay menos incentivos para que los empleados se marchen si tienen oportunidades de promoción dentro de la empresa. Se trata de una parte importante de las estrategias de retención de empleados, ya que permite a los buenos empleados ascender a puestos más exigentes y de mayor responsabilidad.

Prevenir es mejor que lamentar

No existe una fórmula mágica para evitar que los profesionales abandonen una empresa. Aun así, se pueden aplicar estrategias de retención de empleados para reducir la fuga de talentos, evitar el desgaste y ayudar a mantener una plantilla feliz.

Escuchar las necesidades y preocupaciones específicas de los miembros de su equipo le ayudará a conocerlos mejor a la hora de diseñar estrategias de retención de empleados.

No todo es cuestión de dinero, como ya se ha señalado. Porque cada vez más personas buscan puestos que les ayuden a conciliar su vida laboral y personal y a ver reconocidos sus esfuerzos, además de ofrecerles formación continua y crecimiento profesional.

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