Q&A: Antony Malmo über die Wellness-Trends für Mitarbeiter im Jahr 2023

"Es ist einer dieser seltenen Momente, in denen politische Veränderungen mit den Marktbedingungen zusammenfallen. Zusammen läuten sie eine tektonische Verschiebung in der Art und Weise ein, wie viele Arbeitgeber in Bezug auf das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter denken und handeln müssen.
Ein Archivbild einer allein arbeitenden Person zur Begleitung von QandA mit Antony Malmo über das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit von Mitarbeitern

Serviap Global hatte kürzlich die Gelegenheit, mit Antony Malmo zu sprechen über die sich ändernde Einstellung der Unternehmen zu Wellness und psychischer Gesundheit der Mitarbeiter und darüber, was im Jahr 202 in diesem Bereich zu erwarten ist 3. Antony Malmo 3 ist Leiter der Abteilung Change & Capability bei Allos Australia.

SG: Welche Veränderungen haben Sie in den letzten Jahren in Bezug auf die Einstellung der Unternehmen zu Wellness und psychischer Gesundheit der Mitarbeiter festgestellt?

AM: Vor der Pandemie haben wir drei Megatrends ausgemacht, die im Spiel sind.

Antony Malmo sprach mit Serviap Global über das Wohlbefinden und die geistige Gesundheit der Mitarbeiter.
Antony Malmo sprach über Wellness-Trends für Mitarbeiter

Erstens wurde den Unternehmen bewusst, dass sie es sich nicht mehr leisten konnten, auf die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu reagieren, weil Produktivitätsverluste, Wiederherstellungskosten und Versicherungsansprüche außer Kontrolle gerieten.

Zweitens sind die Erwartungen der Mitarbeiter gestiegen. Die Mitarbeiter durchschauten die “Wohlfühltheater”-Aktivitäten der 2000er Jahre, wie Kickertische und Sitzsäcke. Stattdessen wünschten sie sich sinnvolle Verbesserungen bei der Gestaltung der Arbeit und der Qualität der psychosozialen Unterstützung, die sie erhalten.

Drittens mehrten sich die Hinweise aus aller Welt, dass die meisten dieser nachgelagerten, auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter ausgerichteten Aktivitäten wie Resilienz-Workshops und Präsentationen berühmter Sportler bestenfalls wenig effektiv und schlimmstenfalls opferverachtend waren.

Wie ich bereits erwähnt habe, wussten die Mitarbeiter die ganze Zeit, was zu tun war: erst die Arbeit reparieren, dann über die Einstellung des Mitarbeiters nachdenken.

SG: Inwieweit würden Sie sagen, dass die Pandemie das Bewusstsein der Unternehmen für das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter geschärft hat?

AM: Vereinfacht ausgedrückt gab es lange vor COVID-19 zwei Arten von Unternehmen: diejenigen, die das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter als “nice to have” betrachteten, und diejenigen, die wirklich verstanden, dass dies für die Produktivität des Unternehmens von zentraler Bedeutung ist.

Als COVID aufkam, bewirkte es zwei Dinge. Erstens gaben die Sperrungen den Menschen einen Moment Zeit, innezuhalten, über ihr Leben nachzudenken und ihre Prioritäten neu zu bewerten. Zweitens wurde jede Wirtschaft, jeder Industriezweig und jeder Einzelne einem Stresstest unterzogen, als die Auswirkungen von Krankheiten und Aussperrungen zunahmen. Unter diesem Druck brachen die Unternehmen, deren Arbeitskräfte ohnehin schon überlastet waren und zu wenig Unterstützung erhielten, zusammen.

Was dann folgte, war eine Welle von Menschen, die mit den Füßen abstimmten und den großen Rücktritt erklärten. In einigen Fällen wurden ganze Branchen an den Rand des Zusammenbruchs gedrängt, weil so viele Arbeitnehmer beschlossen haben, dass die Bedingungen es einfach nicht wert sind.

Dies hat letztlich zur Folge, dass nun selbst die größten Zyniker in Bezug auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter gezwungen sind, zu akzeptieren, dass Burnout und Fluktuation der Mitarbeiter eine existenzielle Bedrohung für ihr Unternehmen darstellen, und dass sie daher das Problem an der Wurzel packen müssen.

“Ein Großteil des Schmerzes, den Unternehmen und ihre Belegschaften derzeit empfinden, ist die Folge der Tatsache, dass sie immer noch alte Arbeitsmodelle verwenden, die in dieser neuen Welt nicht mehr zweckmäßig sind.

– Antony Malmo, Direktor für Wandel und Fähigkeiten bei Allos Australia

Für uns bei Allos Australia war dies ein großer Segen für unser Unternehmen, denn seit unserer Gründung fordern wir die Unternehmen auf, sich von der oberflächlichen “Wohlfühlwäsche” zu verabschieden und sich ernsthaft mit der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter zu befassen.

In diesem Zusammenhang denke ich, dass es kein Zufall ist, dass die Internationale Organisation für Normung (ISO), die Weltgesundheitsorganisation (WHO) und die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) alle wichtige Leitlinien zu systemischen Ansätzen zur Verhinderung psychosozialer Verletzungen am Arbeitsplatz veröffentlicht haben. In Australien ist in den letzten Monaten eine Welle von Gesetzesänderungen über das Land hereingebrochen, die die Unternehmen zu einem proaktiven Umgang mit psychosozialen Gefahren verpflichten.

Um Ihre ursprüngliche Frage zu beantworten: Die Pandemie hat vielen Arbeitgebern die Augen dafür geöffnet, wie wichtig das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter für das Überleben ihres Unternehmens sind, und gleichzeitig wurde die systematische Prävention psychosozialer Schäden am Arbeitsplatz zum Mainstream.

Es ist einer der seltenen Momente, in denen politische Veränderungen mit den Marktbedingungen übereinstimmen. Gemeinsam läuten sie eine tektonische Verschiebung in der Art und Weise ein, wie viele Arbeitgeber über das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter denken und handeln müssen.

SG: Was sind die größten Herausforderungen für das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit von Mitarbeitern, die von zu Hause aus arbeiten (WFH)?

AM: Der erste große Schritt für Unternehmen bestand darin, herauszufinden, wie man Büroarbeit virtuell abbilden kann. Das ist die Digitalisierung der Arbeit, und viele Unternehmen stecken noch in diesem Stadium fest.

Als Nächstes ist eine Digitalisierung erforderlich, bei der sich die grundlegende Art und Weise, wie Arbeit geleistet wird, sowie die zugrunde liegenden Geschäftsmodelle weiterentwickeln, um den Anforderungen dieser neuen Arbeitsdynamik gerecht zu werden.

Ein großer Teil des Schmerzes, den Unternehmen und ihre Mitarbeiter derzeit empfinden, ist die Folge der Tatsache, dass sie immer noch alte Arbeitsmodelle verwenden, die in dieser neuen Welt nicht mehr zweckmäßig sind.

Die drei Hauptprobleme, die wir in diesem Schwebezustand sehen, sind: Vertrauen, Kommunikation und Produktivität.

Ehrlich gesagt, wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern vor WFH nicht zugetraut hat, selbständig zu arbeiten, dann traut er es ihnen jetzt erst recht nicht zu, und das führt zu einer Fülle von Mikromanagement- und Überwachungssoftware.

Das führt unweigerlich dazu, dass Manager und Mitarbeiter in diesen Unternehmen in einem ständigen Katz- und Mausspiel gefangen sind, was sich katastrophal auf die Arbeitsmoral, die psychische Gesundheit und die Produktivität auswirkt. Die Lösung für dieses Problem besteht darin, das Vertrauen gar nicht erst zu untergraben.

Aber die Unternehmen, die dieses Vertrauen verloren haben oder es nie hatten, haben einen langen und ungewissen Weg vor sich, denn Vertrauen muss durch konsequentes Handeln erworben werden – es gibt keine schnelle Lösung.

“Einige Arbeitgeber tappen noch im Dunkeln, andere tun nur das Nötigste, um die Vorschriften einzuhalten, und dann gibt es noch diejenigen, die die Initiative ergreifen, um sie zu einer tragenden Säule ihres Geschäfts zu machen, weil sie, ehrlich gesagt, jetzt wissen, dass sie ohne sie nicht wettbewerbsfähig sind.

Antony Malmo, Leiter der Abteilung für Veränderungen und Fähigkeiten bei Allos Australia

Die Kommunikation ist die zweite große Herausforderung, die wir sehen. WFH bringt eine ganze Reihe von Komplikationen mit sich. Der erste ist einfach die schiere Menge an Kommunikation, die jetzt asynchron ist. Um noch einmal auf die bereits erwähnte Kluft zwischen Digitalisierung und Digitalisierung zurückzukommen: Aufgaben, für die ein kleines Team bei einem persönlichen Treffen weniger als eine Stunde gebraucht hätte, werden nun in ständige E-Mail-Ketten und Slack-Nachrichten aufgeteilt, die manchmal Tage dauern.

Für die Mitarbeiter bedeutet dies, dass die Zahl der ablenkenden Benachrichtigungen sprunghaft angestiegen ist, was sie in einen Zustand ständiger Teilaufmerksamkeit zwingt, der anstrengend und unproduktiv ist. In der Zwischenzeit sehen sich die Manager mit einer immer länger werdenden Liste von anstehenden Aufgaben konfrontiert. All diese offenen Schleifen belasten den Geist (siehe Zeigarnik-Effekt) und führen zu Überforderung und Stress.

Gleichzeitig nimmt auch die Zahl der Sitzungen zu, und die kognitive Überlastung wird durch die Online-Durchführung dieser Sitzungen noch verstärkt, da das Anstarren des eigenen Bildschirms nachweislich zur geistigen Erschöpfung beiträgt (die einfache Lösung besteht darin, die Selbstansicht abzuschalten).

Es überrascht nicht, dass die Zeit, in der die Menschen außerhalb der Geschäftszeiten arbeiten, in den ersten beiden Jahren der Pandemie anstieg. Es sollte daher nicht überraschen, dass wir jetzt eine Welle von Burnout und dem Verhalten, “sich wie ein Lohnempfänger zu verhalten”, erleben.

Ohne die Möglichkeit, mit den Kollegen von Angesicht zu Angesicht zu interagieren, kann es für die Mitarbeiter zudem schwierig sein, in Kontakt zu bleiben und sinnvolle Beziehungen zu ihrem Team aufzubauen. Dies kann zu Gefühlen der Einsamkeit führen, die wiederum zu Depressionen führen können, was wiederum eine negative Rückkopplungsschleife auslöst, und das ist der Punkt, an dem sich die psychische Gesundheit der Menschen wirklich verschlechtert.

Dies hat eine zusätzliche Komplikation für Manager zur Folge, die ihre Mitarbeiter normalerweise nur über Zoom oder Teams sehen können. So können sie keine Verhaltensänderungen feststellen, um zu beurteilen, wie es ihren Mitarbeitern wirklich geht. Das ist für viele Manager, mit denen ich spreche, eine wachsende Sorge.

Das letzte wichtige Thema, das wir sehen, ist die Produktivität der Zusammenarbeit. WFH wird allgemein als produktivitätssteigernd angesehen. Das liegt jedoch daran, dass KPIs und Produktivitätsmessungen hauptsächlich auf Einzelpersonen ausgerichtet sind.

Was in der Diskussion zumeist fehlte, war der Hinweis auf die negativen Auswirkungen der Fernarbeit auf die Produktivität der Zusammenarbeit, z. B. bei Innovationen und komplexen Projekten. BCG veröffentlichte Anfang 2020 sogar einen umfangreichen Bericht zu diesem Thema, in dem es als ein aufkommendes Problem bezeichnet wurde, das aber in den hektischen ersten Monaten der Pandemie weitgehend ignoriert wurde.

Seitdem hat sich der Kampf um WFH verschärft. Meiner Meinung nach werden die Unternehmen, die in der Digitalisierungsphase stecken, allmählich auf dieses Problem aufmerksam und versuchen in einer reflexartigen Reaktion, alle wieder ins Büro zu bringen. Ich kann ihre Argumentation nachvollziehen, aber ich glaube auch, dass sie in eine Sackgasse führt, weil die Menschen ihre Freiheiten nicht so leicht aufgeben.

Stattdessen denke ich, dass der einzig gangbare Weg in Richtung einer echten Digitalisierung führt. Dieser Wandel wird in den meisten Branchen wahrscheinlich Jahre dauern; in der Zwischenzeit sehen wir erhebliche Reibungspunkte und neue Risiken für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden.

SG: Welche Trends erwarten Sie für das Jahr 2023 in Bezug auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter?

AM: Es gibt ein Sprichwort, das besagt, dass “die Zukunft schon da ist, sie ist nur ungleich verteilt”. So sehe ich den Bereich des Wohlbefindens der Mitarbeiter im Moment.

Einige Arbeitgeber tappen noch im Dunkeln, andere tun nur das Nötigste, um die Vorschriften einzuhalten, und dann gibt es noch diejenigen, die die Initiative ergreifen, um sie zu einer tragenden Säule ihres Geschäfts zu machen, weil sie, offen gesagt, jetzt wissen, dass sie ohne sie nicht wettbewerbsfähig sind.

Wenn die letztgenannte Gruppe sich auf die Suche nach den besten Praktiken begibt, wird sie bald erkennen, dass jede wirksame Strategie für das Wohlbefinden einen systemischen und präventiven Schwerpunkt haben muss.

Die gute Nachricht für sie ist, dass die gesamte Vorlaufforschung und der Entwurf des Rahmens durch Veröffentlichungen wie die neueste ISO45003 und die WHO-Leitlinien zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz erfolgt sind. Diese können sie nun als Grundlage für den Aufbau einer zukunftsfähigen Wohlfühlstrategie für ihre Organisation nutzen.

Ausgehend von den bereits erwähnten zentralen Herausforderungen der Fernarbeit sind die folgenden Themen für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer von Bedeutung, auf die Arbeitgeber im kommenden Jahr achten und proaktiv handeln müssen;

  • zunehmende Konflikte – vor allem zwischen Mitarbeitern und Führungskräften
  • zunehmende Verärgerung und Beschwerden über organisatorische Ungerechtigkeiten, wenn die Mitarbeiter auf ihre Rechte als Arbeitnehmer verzichten müssen
  • erhöhter Stress, der sich in Form von Mobbing und Belästigung äußert
  • Informationspannen, die zu Frustration, Missverständnissen und Misstrauen führen, z. B. Unklarheit über Rollen und Zuständigkeiten
  • Mangel an Bedeutung und Motivation
  • mangelnde Anerkennung und empfundene Ungerechtigkeit, da die Arbeitnehmer und ihre Arbeit weniger sichtbar sind und die Prozesse weniger sichtbar werden.
  • Ängste und Veränderungsmüdigkeit, die durch ständige Veränderungsbemühungen verursacht werden
  • All dies kommt zu den offensichtlichen Problemen wie Einsamkeit, Depression und Angst hinzu, die durch mehr als zwei Jahre chronischer Angst und Ungewissheit verursacht wurden.

Wir wissen, dass dies eine Menge zu verkraften ist, aber wir wurden vor einer Schattenpandemie (psychische Gesundheit) gewarnt, die auf die COVID-Pandemie folgte, und jetzt sehen wir, wie diese Welle einbricht. Ich bin jedoch zuversichtlich, wohin dies führen wird, denn wir haben das Wohlergehen der Arbeitnehmer jahrzehntelang vernachlässigt.

Die Pandemie hat dieses Thema auf die Spitze getrieben und die Arbeitgeber gezwungen, aus erster Hand und unter dem Strich zu sehen, wie wichtig die psychische Gesundheit für die Kontinuität und Produktivität des Unternehmens ist.

Es wird einige Zeit dauern, bis sich die Unternehmen in dieser neuen Arbeitswelt zurechtfinden und weiterentwickeln, aber wir hoffen, dass sie zu Arbeitsweisen führen wird, die besser mit der menschlichen Natur übereinstimmen und nicht im Widerspruch zu ihr stehen.

Antony Malmo ist Director of Change & Capability bei Allos Australia, einer Organisation, die Beratungsdienste und Schulungsprogramme zur Förderung des Wohlbefindens und der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz in Australien und Neuseeland anbietet.

Wenn Ihnen diese Frage und Antwort zum Thema Wellness und psychische Gesundheit der Mitarbeiter gefallen hat, lesen Sie auch die anderen Artikel in unserem Abschnitt Fragen und Antworten. (Anmerkung der Redaktion: Dies ist die erste Frage und Antwort, die wir veröffentlicht haben, aber weitere werden bald folgen).

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